Ответственность работника за проступок на рабочем месте (дисциплинарный)

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ответственность работника за проступок на рабочем месте (дисциплинарный)». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

для неплательщиков НДС 5 от дохода; для плательщиков НДС 3 от дохода; 4 для четвертой группы исключительно сельхозпроизводители ставка налога устанавливается в зависимости от количества используемой земли. Ставки єдиного податку для платників першої групи встановлюються у відсотках фіксовані ставки до розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня податкового звітного року , другої групи у відсотках фіксовані ставки до розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня податкового звітного року. Обратите внимание, что для плательщиков единого налога первой и второй групп сроки уплаты единого налога НЕ переносятся.

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

• выполнять установленные на предприятии нормы труда;
• добросовестно исполнять должностные обязанности;
• соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
• бережно относиться к имуществу предприятия;
• в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

• технологическое (нарушение технологических норм);
• нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
• нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

• нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
• появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• аморальный поступок;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
• участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

• по месту исполнения;
• по сроку и времени исполнения;
• по объему исполнения;
• по форме исполнения;
• по способу исполнения;
• по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

Источник: https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih

Примеры дисциплинарных проступков и возможная ответственность за них

Работник, игнорирующий свои трудовые обязанности или исполняющий их спустя рукава, совершает дисциплинарный проступок. Такие действия ведут к дисциплинарным взысканиям разной степени тяжести. Хотя исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков в законодательстве как такового нет, дисциплинарным взысканиям и их применению посвящены отдельные статьи ТК РФ. Существуют ли объективные критерии дисциплинарного проступка и за какие нарушения применяется дисциплинарное взыскание? Давайте разберемся.

Чем определяется дисциплинарный проступок

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

1. Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
2. В действиях работника есть его вина.
3. За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.

При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:

• законодательством по труду;
• локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
• инструкциями (должностными инструкциями).

Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.

Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.

Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.

Виды дисциплинарных проступков

Наиболее важно определить, был ли проступок:

• умышленным;
• без умысла.

Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.

Кроме того, разделяют проступки, совершенные:

• любым работником, заключившим трудовой договор;
• работником специальной сферы.

Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).

Дисциплинарные проступки как основание для увольнения по инициативе работодателя упомянуты в ст. 81 ТК РФ, но перечень их не ограничивается этой статьей.

К проступкам дисциплинарного характера чаще всего относят:

• игнорирование распоряжений руководителя или их халатное исполнение;
• игнорирование технологий производства, должностных инструкций;
• опоздания на работу;
• прогулы;
• опьянение на работе;
• отказ пройти медкомиссию, если она обязательна;
• порча имущества фирмы;
• кражи, присвоение имущества.

Ответственность

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.

На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

Документирование

ВАЖНО! Рекомендации по оформлению факта совершения работником дисциплинарного проступка от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Любой дисциплинарный проступок должен быть задокументирован. Работник имеет право обратиться в трудинспекцию, органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется доказывать свою точку зрения на основании этих документов.

Факт дисциплинарного проступка отражается в докладной записке на имя руководителя фирмы. В ней, кроме самого негативного факта, должны содержаться:

• время;
• ссылка на документ, положения которого нарушены;
• последствия безответственных действий.

Если докладывает непосредственный начальник нерадивого работника, он может рекомендовать применить то или иное дисциплинарное взыскание.

Далее необходимо получить объяснение работника по поводу дисциплинарного проступка, в письменном виде. Если он отказывается, необходим акт, фиксирующий отказ, и в этом случае взыскание все равно может быть применено.

Информация о понесенном наказании может отражаться в личной карточке работника, но делать это необязательно. За исключением самого строгого – увольнения, дисциплинарные взыскания не вписываются в трудовую книжку.

Особенности проведения служебного расследованияв случае нарушения работником трудовой дисциплины.

Сроки

Сроки законодатель устанавливает следующие:

• на подачу письменного объяснения – 2 дня;
• на ознакомление с приказом – 3 дня;
• с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
• с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).

В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ.
Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).

Спорные ситуации и нюансы

Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.

За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).

Можно ли наказать за неэтичное поведение? Судьи считают, что можно (Мосгорсуд, опред. №33-8753/2012 от 10/04/12 г.). Особенно велики шансы получения дисциплинарного взыскания, если существует ЛНА, закрепляющий нормы корпоративной этики фирмы.

Аналогичное мнение высказал и Минтруд (письмо №14-2/В-888 от 16/09/16 г.). Грубые, уничижительные выражения на рабочем месте, по отношению к клиенту недопустимы.
Вместе с тем имеется и обширная судебная практика, когда неэтичное поведение работника по отношению к руководству судьи не признают таковым, а определяют его как реализацию права на свободу слова (ст. 29 Конституции РФ, С-П горсуд опред. №33-5330 от 08/04/13 г.).

Важно! За нарушение порядка применения взысканий работодатель сам может быть наказан штрафом на сумму от 1 до 5 тыс. руб. На организацию штраф от 30 до 50 тыс. руб. При повторном нарушении суммы увеличиваются (ст. 5.27 КоАП).

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/primery-disciplinarnyh-prostupkov-i-vozmozhnaya-otvetstvennost-za-nih/

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

• Виды наказаний работников и их законодательное регулирование
  • Нематериальные
  • Материальные
• Виды дисциплинарных взысканий
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
• Виды материальных взысканий
  • Штрафы
  • Лишение премии
  • Привлечение к материальной ответственности
  • Временное сокращение соцпакета
• Особенности применения наказаний для военнослужащих
• Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

• штрафы;
• лишение премии (депремирование);
• привлечение к материальной ответственности;
• временное сокращение соцпакета и т. п.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

• однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
• повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
• принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
• совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

• при наличии дисциплинарного взыскания;
• в случае недостижения установленных показателей работы;
• при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.

Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

• законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
• степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
• наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Дисциплинарная ответственность работников

Одним из правовых средств обеспечения тру­довой дисциплины является дисциплинарная от­ветственность.

Каждому нанимателю хоть иногда, но прихо­дится применять к своим работникам те или иные меры взыскания. В последнее время постепенно сглаживалось и в конечном итоге практически потеряло свое значение психологическое и сти­мулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Все чаще практикуется наказание работника рублем. Это в очередной раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисцип­линарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответст­вующий период, перестал оказывать влияние на нерадивых работников.

Так что же такое дисциплинарная ответственность?

Обязанности работника, которые конкре­тизируются применительно к условиям и спе­цифике каждой организации правилами внут­реннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безо­пасности и другими локальными нормативны­ми правовыми актами, определены ст. 53 Тру­дового кодекса РБ (далее — ТК). Для отдельных категорий работников действуют уставы и по­ложения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.

Итак, за противоправное и виновное неис­полнение или ненадлежащее исполнение работ­никами своих трудовых обязанностей (дисципли­нарный проступок) законодателем установлена дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Можно сказать, что дисциплинарная ответ­ственность — это своего рода осуждение пове­дения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объ­явления ему дисциплинарного взыскания нани­мателем.

Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность

Общая дисциплинарная ответственность рас­пространяется на всех без исключения работ­ников (в т.ч. и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность) и наступает при совершении проступка, связанно­го с работой.

То есть при привлечении к данному виду дис­циплинарной ответственности вы должны прини­мать во внимание лишь те действия работников, которые непосредственно связаны с работой. Поэтому нельзя, например, применить дисцип­линарное взыскание к сторожу, появившемуся в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения.

Специальная дисциплинарная ответствен­ность распространяется на отдельных работни­ков с особым характером труда и наступает на основании специальных нормативных правовых актов — уставов и положений о дисциплине, дей­ствующих в отдельных отраслях, либо на осно­вании нормативных правовых актов, определяю­щих правовой статус и регулирующих порядок прохождения службы отдельными категориями государственных служащих (судьями, прокурор­скими работниками, дипломатическими работ­никами и др.).

Значение этого вида дисциплинарной ответ­ственности состоит в применении более строгих специфических дисциплинарных взысканий к на­рушителям, в т.ч. и за проступки, не связанные непосредственно с работой.

Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисцип­линарный проступок.

Как указывалось выше, дисциплинарным про­ступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение ра­ботником своих трудовых обязанностей.

Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий:

дисциплинарный проступок должен быть противоправным;

в действиях работника имеется вина.

В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных по­следствий, — так называемый материальный дис­циплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), — также необходимо установление прямой причинной связи между противоправ­ными действиями работника и наступившими последствиями.

За всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?

Конкретный перечень дисциплинарных про­ступков, за которые наниматель может привле­кать работника к дисциплинарной ответственно­сти, в ТК не приводится.

В то же время на практике нередко возника­ет вопрос: за всякое ли нарушение можно при­влекать работника к дисциплинарной ответст­венности?

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступ­ков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, к которым, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительной причины на работе;

нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях ор­ганизации;

преждевременный уход с работы;

отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

невыход на работу в выходной и празднич­ный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

отказ или уклонение без уважительных при­чин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работни­ками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Вместе с тем следует иметь в виду, что приве­денный перечень не является исчерпывающим.

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника

Противоправность деяния (действия или без­действия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовы­ми актами (законодательством, локальными нор­мативными актами, трудовым договором).

Невы­полнение работником действий, которые не были возложены на него в соответствии с законом, не является дисциплинарным проступком и не вле­чет дисциплинарной ответственности. К таким деяниям, например, относятся: отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудо­вым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден по состоянию здоровья, и др.

То есть одним из обязательных элементов дис­циплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником имен­но своих трудовых обязанностей.

Для того чтобы установить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необ­ходимо, в частности, четко определить трудовую функцию работника, круг его трудовых обязан­ностей.

Не допускается привлечение к общей дисцип­линарной ответственности работника за со­вершение им противоправных деяний, не свя­занных с исполнением трудовых обязанностей, например за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник находился в нетрезвом состоя­нии или распивал спиртные напитки на рабо­чем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыска­ния, в т.ч. и самую строгую — увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.

Важно учитывать, что ответственность к ра­ботнику может применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении. То есть для признания противоправ­ного поведения работника дисциплинарным про­ступком наниматель обязан установить наличие вины работника.

Субъективную сторону дисциплинарного про­ступка составляет психическое отношение нару­шителя трудовой дисциплины к своему противо­правному деянию.

Принцип виновной ответственности имеет большое нравственное и юридическое значение

Элементами вины являются сознание и воля, которые в совокупности образуют ее содер­жание.

Таким образом, вина содержит 2 компонента: интеллектуальный и волевой.

Интеллектуальный элемент вины характери­зует отношение лица с точки зрения осознания всех юридически значимых объективных свойств совершаемого деяния, т.е. противоправности проступка, его вредоносных последствий, при­чинной связи между ними.

Волевой элемент определяет отношение воли субъекта к предстоящим вредным изменениям в реальной действительности с точки зрения жела­ния или безразличного отношения к наступлению последствий противоправного деяния.

Различные предусмотренные законом соче­тания интеллектуального и волевого элементов образуют 2 формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность).

При прямом умысле лицо осознает противо­правность своего поведения, предвидит возмож­ность или неизбежность наступления обществен­но вредных последствий и желает их наступ­ления.

При косвенном умысле нарушитель трудовой дисциплины хотя и не желает, но сознательно до­пускает наступление таких последствий.

Неосторожность проявляется в виде легко­мыслия или небрежности.

Нарушение трудовой дисциплины признается совершенным по легкомыслию, если лицо пред­видело возможность наступления общественно вредных последствий своего деяния, но без дос­таточных к тому оснований самонадеянно рас­считывало на их предотвращение.

В случае же небрежности виновное лицо не предвидело возможности наступления общест­венно вредных последствий своего проступка, хотя при необходимой внимательности и преду­смотрительности должно было и могло предви­деть их.

В трудовом праве дисциплинарный просту­пок как основание привлечения к дисциплинар­ной ответственности не дифференцируется в зависимости от формы вины. Для дисциплинар­ной ответственности более характерны неосто­рожность, хотя и косвенный умысел может иметь место (например, при нарушении работником требований по охране труда), а также прямой умысел (например, хищение, умышленное унич­тожение, повреждение имущества).

В тех случаях, когда работник не сознавал, что его поведение противоправно, не предвидел и не должен был по обстоятельствам дела пред­видеть вредные последствия, вины нет. За такое действие или бездействие ответственность не на­ступает.

Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважитель­ных причин либо с действием (бездействием) на­нимателя, в результате которых нарушаются соот­ветствующие правовые нормы.

Приказом нанимателя на Г., работающую бух­галтером, было наложено дисциплинарное взыска­ние в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 11.15 до 13.00. Г. обратилась в суд с иском о снятии незаконно наложенного, по ее мнению, дисциплинарного взы­скания.

При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутст­вии на работе с 11.15 до 13.00 без уважительных причин.

Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции при­шел к выводу, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.

В функциональные обязанности Г. входит в т.ч. осуществление контроля за полнотой и своевремен­ностью представления документов в инспекцию по налогам и сборам. По сложившемуся порядку ука­занные документы представляются бухгалтером.

Истица в судебном заседании пояснила, что в день отсутствия на работе после 11 ч она понесла доку­менты в налоговые органы. Судом кассационной ин­станции также было установлено, что порядок пред­ставления этих документов нанимателем не регла­ментирован. Из сообщения инспекции по налогам и сборам усматривалось, что истица действительно представила документы в инспекцию по налогам и сборам в первой половине дня.

При наличии таких обстоятельств суд кассаци­онной инстанции обоснованно пришел к выводу, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой ин­станции, вынес новое решение о снятии дисципли­нарного взыскания.

Меры дисциплинарной ответственности

Общие меры дисциплинарного взыскания, применяемые ко всем работникам независимо от особенностей дисциплинарной ответствен­ности (общей либо специальной), перечислены в ст. 198 ТК.

замечание;
выговор;
увольнение.

При этом увольнение, являющееся самой строгой мерой дисциплинарного взыскания, мо­жет быть применено только в случаях:

систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, воз­ложенных на него трудовым договором или пра­вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисципли­нарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алкогольно­го, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабо­чем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступив­шим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть дру­гих работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обо­собленного подразделения) и его заместителя­ми, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).

По отношению к работникам, несущим об­щую дисциплинарную ответственность, указан­ный выше перечень мер дисциплинарного взы­скания является исчерпывающим и не подлежит расширению.

Другие меры дисциплинарного взыскания

Что же касается отдельных категорий работ­ников с особым характером труда (несущих спе­циальную дисциплинарную ответственность), то к ним на основании части второй ст. 198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинар­ного взыскания.

Так, за неисполнение или ненадлежащее ис­полнение служебных обязанностей к государст­венным служащим помимо общих мер (замечание и выговор) могут применяться такие специфиче­ские меры дисциплинарного взыскания, как преду­преждение о неполном служебном соответст­вии, понижение в классе государственного слу­жащего на срок до 6 месяцев, увольнение с зани­маемой должности по законодательству о труде и иным законодательным актам (ст. 57 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).

Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взы­сканий, определенный в актах законодательства, не может в локальном порядке дополняться и изменяться. Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на ниже- оплачиваемую работу на определенный срок за прогул.

Работник ОАО «Д» опоздал на работу на 23 мин. Свое опоздание он объяснил поломкой личного авто­мобиля. Наниматель, признав причину неуважи­тельной, объявил ему строгий выговор.

К. не согласился с наложенным дисциплинар­ным взысканием и обратился в суд с заявлением. В нем он указал, что наниматель не принял во вни­мание тот факт, что опоздание было по уважитель­ной причине, так как по дороге на работу сломался его автомобиль. В связи с этим работник просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

При рассмотрении дела было установлено, что работник действительно допустил нарушение тру­довой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что поломка лично­го автотранспорта не может служить уважительной причиной опоздания на работу.

В то же время суд обоснованно признал неза­конным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (стро­гий выговор), которая не предусмотрена законом.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю

При выборе меры дисциплинарного взыска­ния обязательно учитывайте тяжесть дисципли­нарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведе­ние работника.

При этом вы не обязаны применять дисцип­линарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части первой ст. 198 ТК. Однако несоответствие дисциплинарного взы­скания тяжести проступка и другим обстоятель­ствам может служить основанием для отмены взыскания.

Т. обратился в суд с заявлением, в котором ука­зал, что более 15 лет работал в должности главного инженера. Приказом нанимателя он был уволен за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неявке на еженедельное производственное совеща­ние. Считая, что уволен незаконно, Т. просил вос­становить его на работе.

Разрешая спор о восстановлении Т. на работе, суд установил, что обстоятельства, послужившие основанием его увольнения, имели место. Однако суд пришел к выводу, что эти нарушения не явля­ются грубыми, влекущими увольнение, принял во внимание положительную характеристику, большой стаж работы Т. в данной организации и, признав увольнение истца необоснованным, восстановил его в занимаемой должности.

Дополнительные меры правового воздействия

Следует помнить, что к работникам, совер­шившим дисциплинарный проступок, независи­мо от применения мер дисциплинарного взы­скания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры правового воздействия. Виды и порядок применения этих мер определя­ются правилами внутреннего трудового распо­рядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Как правило, наниматель наряду с объявлени­ем выговора (замечания) работнику, совершив­шему дисциплинарный проступок, этим же при­казом лишает его полностью или частично пре­миального вознаграждения.

Кроме того, например, непосредственно ТК предусмотрено право нанимателя применить к работнику, совершившему прогул, помимо дис­циплинарного взыскания, установленного ТК, дополнительную меру правового воздействия в форме уменьшения работнику продолжительно­сти трудового отпуска на количество дней про­гула. Но вместе с тем общая продолжительность трудового отпуска работника в этом случае не мо­жет быть менее основного отпуска.

В заявлении суду П. указал, что был уволен за отсутствие на работе без уважительной причины в течение 2 дней. При увольнении наниматель произ­вел с ним расчет. Однако П. не согласился с расче­том компенсации за неиспользованный отпуск, вви­ду чего через суд просил нанимателя произвести окончательный расчет с учетом 2 дней, не учтенных ранее, а также выплатить ему средний заработок за задержку расчета при увольнении.

При рассмотрении дела установлено, что прика­зом нанимателя к П. помимо увольнения за совер­шенный прогул была применена дополнительная мера правового воздействия в виде уменьшения продолжительности трудового отпуска на количест­во дней прогула и исходя из этого начислен оконча­тельный расчет при увольнении.

Поскольку в данном случае наниматель обосно­ванно воспользовался своим правом, предоставлен­ным ему ст. 181 ТК, суд отказал в удовлетворении заявленных П. требований.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

ТК устанавливает определенный порядок при­менения любого дисциплинарного взыскания.

До применения мер дисциплинарного взы­скания наниматель обязан затребовать пись­менное объяснение работника (ст. 199 ТК). При этом отказ работника от дачи объяснений не яв­ляется препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствую­щих при этом свидетелей. Количество свидетелей законодательством не регламентируется.

Однако исходя из сложившейся судебной практики для установления факта отказа работника от дачи объяснений и последующей защиты позиции на­нимателя в случае обжалования наложения взы­скания лучше, чтобы присутствовало не менее 2 свидетелей.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работ­ника и неполучение такого объяснения не будут являться основаниями для отмены дисциплинар­ного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представ­ленными суду доказательствами (п. 32 постанов­ления Пленума № 2).

За каждый дисциплинарный проступок мо­жет быть применено только одно дисциплинар­ное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Однако, как указывалось ранее, это не исключа­ет применения к работнику иных мер правового воздействия.

Законодателем предусмотрена только пись­менная форма наложения дисциплинарного взы­скания, выраженная в виде одного из 3 докумен­тов: приказ, распоряжение и постановление.

Таким образом, устные взыскания, а также оформленные какими-либо другими документа­ми, а не указанными выше, правового значения не имеют.

В приказе (распоряжении), постановлении о наложении взыскания должны быть изложены суть дисциплинарного проступка, а также обос­нование избранной меры взыскания.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-днев­ный срок.

Не ознакомленный с приказом (распоряжени­ем), постановлением в установленный 5-дневный срок работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформ­ляется актом с указанием присутствующих сви­детелей.

Эти правила являются одной из гарантий обоснованности взыскания.

В целях обеспечения противопожарной безо­пасности правилами внутреннего трудового распо­рядка установлены специальные места для куре­ния. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.

В последующем в кабинете Ф. произошел по­жар. Причиной пожара стала выброшенная в мусор­ную корзину непогашенная сигарета. При пожаре были повреждены стол и компьютер.

Наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.

Ф. обратился в комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) с заявлением о признании приказа не­законным, поскольку за один дисциплинарный про­ступок применено 2 дисциплинарных взыскания.

Решением КТС был отменен приказ нанимате­ля о наложении на Ф. дисциплинарного взыскания за причиненный ущерб, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть примене­но только одно дисциплинарное взыскание. Причи­ненный же ущерб наниматель вправе взыскать с работника в виде наложения на него материальной ответственности.

Пример приказа о наложении дисцип­линарного взыскания смотрите в рубри­ке «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/distsiplinarnaya-otvetstvennost-rabotnik_0000000

Похожие записи:

• Обращения работодателей в центр занятости
• Соцзащита тосненского района льготы ветеоанам труда
• Замена загранпаспорта при смене фамилии после замужества 2021 мфц