Поощряем и награждаем персонал

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Поощряем и награждаем персонал». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

15 приговора. 73 УК РФ, определить А. , ФИО2 и ФИО3 следует, что характеризуют они потерпевшего О.

Поощряем и награждаем персонал

Основания для применения конкретного вида поощрения работников организации должны определяться в соответствующем локальном нормативном акте. Если таковой в организации не принят, то при выборе того или иного вида трудового поощрения можно исходить из сложившейся практики регламентации процедур поощрения работников, которая описана автором статьи.

На вопрос о том, используются ли у вас в компании нематериальные стимулы, многие директора по персоналу отвечают положительно, небезосновательно считая, что публичная похвала, награды и информирование о том, что кто-то лучший в данный период, — это приятно. В числе законодательно определенных мер морального поощрения работников можно назвать объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Не названные трудовым законодательством моральные поощрения работников за труд могут быть установлены работодателями самостоятельно, например:

— публичное признание заслуг работника на проводимых собраниях, в т. ч. при подведении итогов годовой работы организации;

— информирование всего персонала организации о достижениях работника;

— направление работника на специальные конференции, семинары, выставки;

— предоставление возможности обучения, повышения квалификации;

— создание работнику более комфортных условий труда;

— предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску;

— опубликование статей о достижениях работника во внутренней прессе организации;

— поручение работнику выполнения специальных заданий как выражение доверия руководства.

Помимо вышеперечисленных мер, достаточно сильным моральным стимулом является признание заслуг работника непосредственно руководством организации. К примеру, руководитель может похвалить сотрудника за успешно выполненную им работу сразу же после ее окончания, обсудить с работником результаты его труда, оценить личные качества добросовестного работника.

Каждому работодателю необходимо стремиться к тому, чтобы система поощрительных мер, применяемых к сотрудникам, не была однообразной, для этого нужно использовать различные формы и методы поощрения.

Рассмотрим особенности регламентации поощрительных мер и практику их применения.

Объявление благодарности

Объявление благодарности как вид трудового поощрения заключается в публичном выражении работодателем признательности работнику за такие достижения в труде, как:

Улучшение показателей по сравнению с предыдущими периодами, перевыполнение плана;

Успехи в досрочной разработке и внедрении мероприятий, связанных с совершенствованием организации производства и труда, с повышением качества выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг);

Выполнение на высоком уровне своих трудовых обязанностей;

Успешное проведение мероприятий, реализация проектов, активное участие в мероприятиях или проектах и пр.

Порядок применения данной меры поощрения, как правило, регламентируется в специальном локальном нормативном акте (в положении о моральном поощрении работника) или устанавливается в документе более общего характера (в положении о материальном и моральном поощрении работников организации, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о стимулировании персонала).

1. Благодарность ООО «Априна» (далее — Благодарность) является одной из форм поощрения работников компании ООО «Априна» (далее — Компания):

— за активное участие в проведении особо значимых проектов Компании;

— за безупречную и эффективную работу в Компании;

— за добросовестный труд и профессиональное мастерство.

Благодарность объявляется работникам Компании с выплатой единовременного поощрения в размере должностного оклада.

2. Ходатайство об объявлении Благодарности могут подавать руководители структурных подразделений Компании.

3. При внесении предложений об объявлении Благодарности руководителями структурных подразделений Компании представляются следующие документы:

— ходатайство об объявлении Благодарности, адресованное руководителю Компании;

— характеристика поощряемого согласно приложению N 1 к настоящему Положению.

В ходатайстве об объявлении Благодарности указываются сведения о достижениях работника, подлежащего награждению.

Наградные материалы представляются руководителями структурных подразделений за 2 месяца до предполагаемого награждения в отдел управления персоналом.

В случае представления к объявлению Благодарности за активное участие в проведении особо значимых мероприятий представляются ходатайство и список лиц, активно участвовавших в проведении проектов, по форме, согласно приложению N 2 к настоящему Положению.

4. Отдел по управлению персоналом рассматривает поступившие наградные материалы и готовит проект приказа руководителя Компании об объявлении Благодарности.

Наградные материалы, представленные с нарушением порядка, установленного настоящим Положением, возвращаются с соответствующими обоснованиями подателю ходатайства.

5. Проект приказа согласовывается с руководителем структурного подразделения Компании, внесшего ходатайство об объявлении Благодарности, правовым отделом, отделом бухгалтерского учета и направляется на подписание руководителю Компании.

6. Объявление Благодарности осуществляется на основании приказа руководителя Компании.

7. Объявление Благодарности осуществляется руководителем Компании либо по его поручению первым заместителем руководителя Компании и начальниками структурных подразделений Компании в торжественной обстановке.

8. Повторное объявление Благодарности за новые заслуги возможно не ранее чем через два года после предыдущего награждения.

В исключительных случаях за высокие показатели в работе повторное объявление Благодарности возможно ранее указанного срока.

9. Описание бланка и эскиз Благодарности приведены в приложениях N N 3, 4 к настоящему Положению.

Хотя непосредственно Трудовым кодексом РФ это и не предусмотрено, целесообразно подготовить соответствующий документ с заголовком «Благодарность» (рис. 1 — не приводится).

Рис. 1 — Бланк Благодарности

Оформление «Благодарности» (внесение сведений о работнике, обеспечение проставления подписи руководства и заверение печатью организации) осуществляется кадровой службой организации.

Награждение Почетной грамотой организации

Более весомой мерой поощрения за успехи в труде по сравнению с благодарностью является награждение почетной грамотой организации. Ею обычно награждают отдельных работников и коллективы, к которым ранее за достижения в трудовой деятельности применялась указанная мера поощрения.

Награждение почетной грамотой заключается в публичном вручении работнику документа, свидетельствующего о признании заслуг работника руководством организации. Локальным нормативным актом организации может быть предусмотрено единовременное премирование работника в связи с награждением почетной грамотой.

В числе оснований награждения работников почетными грамотами чаще всего называют:

— высокие результаты в конкретной области трудовой деятельности;

— существенный вклад в развитие организации;

— новаторство и другие достижении в труде;

— образцовое выполнение трудовых обязанностей, др.

Достаточно часто в числе оснований награждения работников почетной грамотой называются «продолжительная работа в организации» или «стаж работы в организации не менее ___ лет». Сам по себе факт длительной работы в организации не является основанием для поощрения в том смысле, который вложен в него ч. 1 ст. 191 ТК РФ. Вместе с тем в условиях возрастающей конкуренции лояльность персонала может и должна заслуживать соответствующей оценки работодателя.

В представлении к награждению почетной грамотой указываются:

— фамилия, имя, отчество работника;

— достижения (характеристика результатов труда, заслуживающих поощрения).

Закрытого акционерного общества «Приор»

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________

2. Год рождения ___________________________________________________________

3. Образование (где, когда окончил образовательное учреждение)

4. Место работы, занимаемая должность _____________________________________

5. Общий стаж работы ______________________________________________________

6. Стаж работы в данной организации _______________________________________

7. Характеристики (конкретные заслуги) ____________________________________

Руководитель структурного подразделения ___________________________________

Порядок награждения работников почетной грамотой организации желательно изложить в общем локальном нормативном акте о поощрении работников или в отдельном положении о почетной грамоте организации. В нем в первую очередь следует официально установить полное название данного вида поощрения, которое будет указываться в приказе (распоряжении) о поощрении и фиксироваться в трудовой книжке. Так, в составе названия почетной грамоты организации обязательно должно присутствовать наименование организации, например: «Почетная грамота закрытого акционерного общества «Приор» или «Почетная грамота ООО «Априна». Это необходимо для того, чтобы отграничить ее от других почетных грамот, которыми может быть награжден работник.

Оформление почетной грамоты (приобретение готового бланка или заказ печати бланка оригинального дизайна), внесение сведений о работнике, обеспечение проставления подписи руководства и заверение печатью организации осуществляются кадровой службой организации.

Присвоение звания лучшего по профессии

ТК РФ предусматривает такой вид поощрения, как представление к присвоению звания лучшего по профессии. Как вид внутрифирменного поощрения такое представление предусматривает формирование конкурсной комиссии, формулирование целей и задач организации конкурса, разработку условий и показателей, за выполнение которых такое звание может быть работнику присвоено, сроки, периодичность и порядок проведения конкурса, сроки и порядок подведения итогов.

Звание лучшего по профессии может быть сформулировано по одной из следующих схем:

А) «лучший _______», например:

Б) «лучший по профессии «_______», например:

«лучший по профессии «штукатур»;

«лучший по профессии «мастер машинного доения»;

В) «лучший по профессии среди _______», например:

«лучший по профессии среди станочников»;

«лучший по профессии среди парикмахеров».

Также в качестве подобного вида поощрения может предусматриваться присвоение иных значимых званий, например «Отличник качества», «Лучший молодой рабочий», а также почетных званий организаций, например «Заслуженный работник организации», «Мастер — золотые руки», «Отличник торговли», пр.

Чтобы данный вид поощрения был «легитимным», он должен предусматриваться в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Присвоение звания лучшего по профессии осуществляется двумя способами:

1) проведением среди работников организации специального конкурса или смотра профессионального мастерства и выявлением лучшего из них. Целями таких конкурсов или смотров являются:

— развитие у работников чувства престижности профессии;

— возрождение традиций профессии;

— совершенствование знаний, умений и навыков в работе;

— распространение и освоение передовых приемов и методов работы, распространение положительного опыта призеров конкурса;

— раскрытие у работников творческого потенциала;

— создание стимулов к повышению профессионализма в работе;

— создание резерва кадров из числа победителей на замещение руководящих должностей, пр.

Созданная работодателем комиссия (комитет) организует проведение соревнования и по его результатам определяет победителя, которому и присваивается звание лучшего по профессии;

2) обобщением достижений работников, проводимым кадровой службой или иным подразделением, и выявлением в результате изучения документов, проведения наблюдений, опросов и т. д. работника с лучшими достижениями.

Как правило, звание лучшего по профессии присваивается одному победителю. В подтверждение этого ему выдаются свидетельство (диплом) о присвоении звания, а также лента с соответствующей надписью.

В последние годы большое распространение получили региональные и муниципальные конкурсы и смотры профессионального мастерства, по итогам которых победителям присваиваются звания лучшего по профессии в пределах города, района, области и т. д. Инициаторами их проведения, как правило, выступают органы местного самоуправления и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Непосредственное же проведение мероприятий, по итогам которых участникам присваиваются звания лучшего по профессии в определенной номинации, осуществляют оргкомитеты или комиссии, созданные указанными органами.

Нормативными правовыми актами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления предусматривается, что работники принимают участие в таких конкурсах или смотрах по представлению руководителей организаций. При разработке документа, регламентирующего условия и порядок представления, следует предусмотреть следующие разделы (табл. 1).

Разделы документа, регламентирующего проведение конкурса

На присвоение звания «Лучший по профессии»

Содержит перечень номинаций конкурса, наименования
организаторов, указывает, что определяет данное
положение, — порядок и условия проведения конкурса,
критерии отбора лучших по профессии, порядок
награждения

Указываются цели проведения конкурсных мероприятий и
задачи, которые ставятся перед организацией конкурса

Условия
проведения
конкурса

Указываются условия допуска к участию в конкурсе
(согласие с условиями проведения конкурса,
своевременная подача заявки, анкеты установленного
образца и т. п.). Также в этом разделе может быть
указан информационный ресурс (газета, web-адрес), где
официально размещены условия проведения конкурса

Этапы
проведения
конкурса

В этом разделе указывают периодичность и сроки
проведения конкурсных мероприятий, а также
перечисляют этапы проведения конкурса (например,
1 этап — муниципальный (районный) — отбор
администрациями — до 15 июля; 2 этап — краевой —
отбор департаментом из представленных администрациями
кандидатур — до 1 августа; 3 этап — федеральный —
отбор министерством, подведение итогов и награждение
победителей)

Порядок
проведения
конкурса

Формирование конкурсной комиссии, порядок ее
заседаний, основные функции, порядок заполнения
конкурсантами заявок (анкет) на участие в конкурсе,
порядок их регистрации и рассмотрения конкурсной
комиссией

Указываются перечень наград (например, диплом «Лучший
по профессии» и знак к диплому), а также порядок
информирования общественности о результатах конкурса
и списках награжденных

Бланк заявки (анкеты).
Методика оценки (определения победителей конкурса)

Награждение ценным подарком

Поощрение в виде награждения ценным подарком представляет собой вручение работнику конкретной вещи, обладающей определенной ценностью.

Со вступлением России в эру рыночных отношений символические подарки (бюсты вождей, настольные скульптуры, шкатулки, вазы, изделия народных ремесел) были вытеснены более практичными изделиями бытовой техники и предметами домашнего обихода, туристскими путевками и т. д. Ценность подарка как меры поощрения подчеркивается соответствующей гравировкой, нанесением памятной надписи, пр. Наиболее престижным является изготовление символьных предметов по специальному заказу организации.

При выборе ценного подарка кадровая служба должна не только руководствоваться финансовыми возможностями (объемами средств, выделенных на приобретение подарков), но и принимать в учет личность и пожелания поощряемого работника.

Коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, специальными локальными нормативными актами, определяющими порядок поощрения работника, может предусматриваться применение к работнику одновременно нескольких (обычно двух) видов поощрения. Так, целесообразно соединять материальные виды поощрений с моральными, например награждение почетной грамотой с выплатой премии, присвоение звания лучшего по профессии с награждением ценным подарком и т. д.

Пул «корпоративных талантов»

Такой вид локального поощрения, как включение в пул «корпоративных талантов», имеет сравнительно небольшую историю в практике поощрения работников российских организаций. Главное поощрение для тех, кто попал в пул «корпоративных талантов», — нематериальное:

— приоритет в карьерном продвижении;

— большие возможности для развития;

— участие в перспективных проектах, «бросающих вызов» их возможностям;

— большее внимание статусных менеджеров (возможно назначение персонального куратора из их числа).

У сотрудников из числа «талантов» есть, конечно, и материальный интерес: они могут гораздо чаще, чем остальные, увеличивать свой доход. «Корпоративные таланты» могут увеличивать свой доход, получая вознаграждение за работу над проектами, поощрение за наставничество.

Занесение на Доску почета, В Галерею трудовой славы, Книгу почета

Несмотря на то что законодатели не перенесли данный вид поощрения из ст. 131 КЗоТ РФ в ст. 191 Трудового кодекса РФ, занесение на доску почета с каждым годом становится все популярнее в качестве локального поощрения.

Данный вид поощрения заключается в размещении фотографии работника с указанием фамилии, имени, отчества, наименования должности или профессии на специально изготовленном и установленном стенде — доске почета (рис. 2 — не приводится).

Доска почета учреждается с целью распространения идеи о положительном отношении работодателя к трудовым достижениям работников и демонстрирует проявление глубокого уважения работодателя к достижениям своих работников. В организации может быть учреждена общая доска почета организации, а в отдельных структурных подразделениях (преимущественно производственных) — свои доски почета.

На доску почета заносятся работники, внесшие наиболее весомый вклад в производственную и хозяйственную деятельность предприятия, добившиеся стабильных высоких результатов, особо отличившиеся в служебной и трудовой деятельности.

В настоящее время получили распространение электронные Доски почета, представляющие собой виртуальную галерею фотографий лучших работников организации, размещаемую на корпоративном web-сайте организации. Порядок занесения на электронную доску почета может быть отражен в специальном локальном акте или в общем документе (см. примерный образец документа ниже).

1.2. Работники по итогам работы за год награждаются: за высокие достижения в повышении эффективности и конкурентоспособности производства, улучшении качества производимых работ и выпускаемой продукции, за плодотворную производственную, научную деятельность, проработавшие в компании не менее одного года.

1.3. Установлен следующий перечень наград и квоты награждаемых работников:

*Занесение лучших специалистов на электронную Доску почета — 4 чел.

2.1. Решение о награждении принимается генеральным директором компании. Руководитель до 1 декабря определяет квоты по подразделениям компании.

2.2. Ходатайства подаются руководителями подразделений до 15 декабря и рассматриваются в течение одного месяца. Руководители, возбудившие ходатайство о награждении подчиненных им работников, несут персональную ответственность за обоснованность представления к награждению и достоверность сведений, изложенных в подписанных ими ходатайствах.

2.3. Вручение ценных подарков и занесение на электронную доску почета сопровождается Благодарственными письмами. которые подписываются генеральным директором и заверяются печатью.

3. Учет и денежное сопровождение стимулирования

3.2. При вручении Благодарственных писем и Почетных грамот, при занесении на электронную Доску почета, присвоении звания «Лучший работник «Априна» работникам выдается денежное вознаграждение в сумме 10 000, 15 000 и 20 000 руб. соответственно.

Кроме того, в локальном нормативном акте желательно определить:

— требования к фотопортрету работника (цветной/черно-белый, размер, фон, одежда);

— состав записи под каждой фотографией (обычно — фамилия, имя, отчество, должность (профессия, специальность), структурное подразделение (если доска почета принадлежит организации) и порядок ее нанесения (размещения) на доску почета;

— процедуру помещения фотопортрета на доску почета или открытия ее (в торжественной обстановке, в присутствии работника и т. д.).

Во избежание сложностей при оформлении данного вида поощрения еще при учреждении доски почета в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка необходимо отразить полное название доски почета, т. е. включающее наименование организации или структурного подразделения организации. Впрочем, если в организации только одна общая доска почета, то в приказе (распоряжении) о поощрении работника ее название может приводиться без указания наименования организации.

В ряде организаций рассматриваемый вид поощрения трансформировался в такое поощрение, как занесение фотографии работника в галерею трудовой славы, которая представляет собой объединение всех стендов почета организации в единый комплекс.

Работодателям, впервые вводящим данный вид поощрения, нужно помнить о том, что доска почета не бесконечна, а поэтому необходимо определить срок, в течение которого фотография работника будет размещаться на ней. Чаще всего такой срок составляет 1 год (если только доска почета не предназначена для занесения на нее победителей регулярных трудовых соревнований). По истечении указанного срока фотография работника должна сниматься, если только в отношении работника не будет принято решение о повторном поощрении в виде занесения на доску почета.

Занесение в Книгу почета

Занесение в книгу почета ранее предусматривалось ст. 131 КЗоТ РФ. Несмотря на отсутствие его в ст. 191 Трудового кодекса РФ, этот вид поощрения все чаше включается в перечень локальных поощрений, предусматриваемых коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка.

Издание книги почета — это проявление глубокого уважения к заслугам работников организации. Такая книга (рис. 3 — не приводится), как правило, представляет собой альбом формата А3, в который в специальные кармашки помещаются фотографии поощряемых работников и листы с записью фамилии, имени и отчества, должности или профессии работника, краткой биографической справки и описанием заслуг, реквизитами приказа (распоряжения) о поощрении.

Рис. 3 — Обложки книг почета

Факт занесения в книгу почета подтверждают выдачей свидетельства (рис. 4 — не приводится).

Рис. 4 — Образцы свидетельств о занесении в Книгу почета

Общим основанием занесения работника в книгу почета является достижение высоких результатов в работе, а дополнительными условиями — длительный стаж работы в организации и применение в прошлом мер поощрения меньшей значимости.

Как и при поощрении путем занесения на доску почета (чтобы избежать путаницы в приказе (распоряжении) о применении данного вида поощрения), в названии книги почета желательно указать наименование организации.

Как правило, в книгу почета помещаются цветные фотопортреты работников размером 9×12 (без головного убора, в праздничной одежде). Функции по внесению записи в книгу поручаются одному из сотрудников кадровой службы (обычно руководителю кадровой службы).

Книга почета должна храниться в помещении, предназначенном для проведения торжественных мероприятий (актовый зал, конференц-холл, представительский кабинет), в музее организации или ином помещении, позволяющем всем желающим ознакомиться с ней.

В ряде организаций аналогами книги почета являются книга трудовой славы, книга истории организации.

Корпоративные награды

Действующим законодательством не установлен запрет на учреждение в организации собственного корпоративного нагрудного значка и медали, поэтому награждение корпоративной наградой или нагрудным значком все чаще появляется в коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка как вид морального поощрения персонала.

Корпоративному нагрудному значку следует предусмотреть специальное название. Для того чтобы он был «легитимным», руководство организации должно убедиться в том, что учреждаемый значок не дублирует ведомственные и тем более государственные нагрудные знаки. Согласно Положению о государственных наградах Российской Федерации, запрещаются незаконное учреждение и производство знаков, имеющих аналогичные, схожие названия или внешнее сходство с государственными наградами.

Во избежание сложностей желательно, чтобы названия корпоративных значков содержали наименование организации и связывались с каким-то значимым событием, например юбилеем организации и пр.

В подтверждение факта награждения нагрудным значком, а также права на его ношение работнику, как правило, выдается соответствующее удостоверение или свидетельство.

Для нагрудного значка или корпоративной медали следует разработать не только официальное название, но и утвердить полное описание внешнего вида награды, а также зафиксировать во внутреннем документе условия, порядок и процедуру принятия решения о награждении и порядок вручения награды работникам (см. примерный образец ниже).

Знак представляет собой овал синего цвета с золотистым кантом в форме лавровых ветвей.

В центре овала изображен логотип ООО «Априна». Под логотипом — в золотистом фигурном щитке с бортиком — надпись прямыми литерами: лучший работник ООО «Априна».

Высота знака — 50 мм, ширина — 30 мм.

На обратной стороне знака приспособление для крепления к одежде и его порядковый номер.

1. Нагрудный знак «Лучший работник ООО «Априна» (далее — нагрудный знак) учреждается для награждения работников ООО «Априна» (далее — Компания) за выполнение задач особой важности и сложности, успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей, безупречную, не менее пяти лет, работу и иные достижения в труде.

2. Нагрудным знаком могут быть награждены руководители подразделений за большой вклад в развитие финансовой и исполнительской дисциплины, системы финансового и хозяйственного контроля.

3. Вопрос о награждении нагрудным знаком рассматривается на наградной комиссии по представлению руководителей структурных подразделений Компании и руководителя Компании. В представлении отражаются сведения о профессиональной деятельности лиц, выдвигаемых на награждение нагрудным знаком, их личном вкладе в обеспечение деятельности Компании.

4. Решение о награждении нагрудным знаком принимается наградной комиссией большинством голосов от общего числа членов комиссии.

5. Вручение нагрудного знака и удостоверения к нему производится в торжественной обстановке руководителем Компании либо по его поручению заместителем руководителя Компании.

6. Награжденным нагрудным знаком вручается денежная сумма в размере трехкратного месячного оклада.

7. Нагрудный знак носится на правой стороне груди и располагается ниже государственных наград.

8. В трудовой книжке награжденного делается запись о награждении нагрудным знаком.

9. Награжденный нагрудным знаком имеет право на установление максимального оклада по должности, преимущественное право на получение в удобное для него время ежегодного отпуска и туристских путевок.

10. Оформление документов о награждении нагрудным знаком и учет награжденных обеспечивает отдел кадров Компании.

Таким образом, введение мер морального поощрения должно сопровождаться утверждением порядка их оформления и индивидуального учета. В частности, должен быть решен вопрос с их отражением в трудовых книжках работников. Поскольку трудовая книжка предназначена для учета индивидуальной трудовой деятельности, то в нее должны вноситься сведения о поощрении работника за его индивидуальные заслуги, а не о признании трудовых достижений трудового коллектива (структурного подразделения), членом которого он является.

Нередко в локальных системах поощрения в качестве меры поощрения указывается досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Не отрицая стимулирующего характера данной меры, тем не менее специалисты рекомендуют не обозначать ее в качестве вида поощрения. Тем более что ее применение оформляется не приказом (распоряжением) о поощрении, а отдельным приказом (распоряжением) о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Снятие дисциплинарного взыскания не следует рассматривать как меру поощрения, применяемую к работникам в порядке, определенном ст. 194 ТК РФ, поскольку это восстановление положения работника, существовавшего до применения к нему мер дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание по общему правилу снимается тогда, когда работодателю видно, что оно сыграло свою воспитательную роль и работник исправил свое поведение образцовым выполнением трудовых обязанностей.

Если организация все же применяет снятие дисциплинарных взысканий в качестве меры поощрения работников, то в локальном нормативном акте, определяющем порядок поощрения, необходимо отдельно оговорить, что сведения о его применении не вносятся в трудовую книжку работника в раздел о поощрениях.

Согласно ч. 2 ст. 191 ТК РФ, поощрения работников могут определяться уставами и положениями о дисциплине. В данном случае под уставами и положениями понимаются не локальные нормативные акты организации, а нормативные правовые акты, утвержденные Правительством РФ в соответствии с федеральными законами уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников. К числу таковых, например, относятся Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (ред. от 14.07.2001, с изм. от 14.07.2003); Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.07.1994 N 879; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744 и ряд других.

Такими документами предусматривается применение большинства из вышерассмотренных видов поощрения. Однако значительная их часть является ведомственными наградами.

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта, работники железнодорожного транспорта награждаются нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». В соответствии с Дисциплинарным уставом таможенной службы РФ сотрудники таможенной службы награждаются ведомственными нагрудными знаками «Почетный таможенник России» и «Отличник таможенной службы». Награждение знаками «Почетному работнику морского флота» и «Почетному полярнику» предусмотрено Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота для членов экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота.

В числе дополнительных мер, не рассмотренных выше, можно назвать досрочное присвоение очередного специального звания, которое применяется на государственной службе, а также присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности. Награждение именным оружием преимущественно распространено в системе государственной правоохранительной службы. В отдельных отраслях практикуется применение такой меры поощрения, как увеличение продолжительности ежегодного отпуска. Например, увеличение продолжительности ежегодного отпуска на срок до 5 суток предусмотрено Дисциплинарным уставом военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве.

Из практики

Начальник отдела по работе с персоналом компании «Хлебный дом» Андрей Цинченко в своем интервью рассказал:

— Отмечая 70-летний юбилей компании, мы учредили две награды. Первая — наиболее значимая, что-то вроде нашего собственного ордена «За труд и верность». Это — нагрудный знак из драгоценных металлов (серебро с позолотой) для торжественного ношения и его уменьшенная копия — серебряный значок, который можно носить на повседневной одежде каждый день.

К сожалению, принятые у нас санитарные нормы носить его на рабочей одежде не позволяют. Из всего нашего двухтысячного коллектива не более трех-четырех человек раз в пять лет могут быть представлены к этой награде. К тому же достаточно серьезны требования и к стажу работы, и к ее качеству, т. е. сотрудник должен быть действительно безупречным работником. Внимание обращается и на его достижения, и на личные качества. В дополнение к нагрудному знаку предоставляется премия, которая может составить очень серьезную сумму, равную зарплате работника за полгода.

Вторая учрежденная нами награда может быть более доступна, но не менее важна — «Мастер золотые руки». Знак тоже изготовлен из драгоценных металлов. Он вручается тем, кто показал высокие достижения в профессиональной деятельности, кто ценен для компании как отличный специалист. Представленных к этой награде может быть уже больше — до 20 человек. Награждаем раз в три года, и, конечно, вручение награды сопровождается премией.

Естественно, есть у нас и звание «Лучший по профессии», фотографии таких сотрудников размещаются на заводской доске почета.

Есть и соревнования между трудовыми коллективами за лучшие показатели, и, конечно, мы представляем заслуженных работников к государственным наградам.

Источник: https://hr-portal.ru/article/pooshchryaem-i-nagrazhdaem-personal

10 идеи и кейсов поощрения сотрудников в российских компаниях

Редакция портала обратилась к представителям российских компаний с просьбой поделиться своими кейсами по поощрению сотрудников:

— Какие методы поощрения вы применяете для мотивации персонала и почему это важно для компании?

Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 10 лучших способов поощрения персонала, которые проверены на практике и реально применяются в российских компаниях.

10 идеи и кейсов поощрения сотрудников

1. Организация футбольной фан-зоны.
2. Правовая поддержка сотрудников.
3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности.
4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.)
5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании.
6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры.
7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов.
8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги.
9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры).
10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.

10 кейсов систем поощрения сотрудников от компаний

Владимир Ступников, президент коммуникационно-консалтинговой группы iMARS.

Мы очень ценим наших сотрудников и всегда предоставляем им массу бонусов за выполненную работу, что само по себе увеличивает энтузиазм всех работников.
Безусловно, использование материальных средств в качестве поощрения для многих предпочтительнее. Но данное утверждение больше относится к рядовым сотрудникам, нежели к топ-менеджерам и руководителям. Однако это на первый взгляд, ведь за повышением оклада или выплатой премии, сотруднику необходимо некое общественное признание. А это уже нефинансовые инструменты: новая должность, увеличение количества подчинённых, расширение функционала.

В практике нашей компании за поощрением стоит больше эмоциональная составляющая. Мы стараемся устраивать для коллектива образовательные семинары, которые способствуют повышению квалификации. Но это не нудный рассказ, где каждый мечтает побыстрее уйти домой, а именно общение друг с другом, которое включает в себя элементы практик и игровые отступления.

Кроме того, сейчас период проведения Чемпионата мира по футболу и многие болельщики не могут посмотреть матчи, т.к. они выпадают на рабочее время. Поэтому мы приняли решение, что те сотрудники, которые отлично справляются со своей работой, выполняют все обязанности, могут отправиться в отдельную переговорную комнату, где мы организовали свою мини fun-зону и насладиться этим национальным событием.

Также в скором времени, мы хотим организовать между отделами нашей компании брейн-ринг. Ведь это отличная возможность по практиковать навыки быстрого мышления, ну а самое главное это хорошее времяпрепровождение в кругу коллег.

Такие не финансовые поощрения являются наиболее оптимальными для коллектива, так как позволяют поддерживать здоровую атмосферу, что в итоге положительно сказывается на трудоспособности.

Александр, генеральный Директор ООО “Кинг Гифтс.”

Наша компания специализируется на мотивационных решениях, связанных с подарками для юридических лиц, естественно мотивационные программы есть и у нашей фирмы.
Особую часть занимает поощрение отдела продаж. Ведь без лишнего бонуса нашим продажникам, мы не имели бы такого результата, как сейчас.

У нас имеется как собственный штат, а также агенты по всей России. Которые при заключении сделки с клиентом получают бонусы. В основном мы даем определенный процент за приведенного клиента, который можно обменять на различные призы, такие как: подарочные банковские карты (MyGift, Дарю), сертификаты торговых сетей, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры и многое другое. Для большего количества заявок от одела продаж, мы разнообразили свои подарочные решения, чтобы каждый остался доволен, и выбрал то что действительно нужно ему.

Наши продукты сейчас используют практически все крупные компании, и количество заказов растет с каждым днем. Ведь мотивация, поощрение агентов, клиентов, сотрудников, является неотъемлемой частью бизнеса. И без нее Ваши конкуренты будут на много шагов впереди и активней завоевывать рынок. Спасибо за внимание, дарите подарки!

Дмитрий Есипов, ТПХ “Русклимат”.

Впервые в торгово-производственном холдинге “Русклимат” разыгрывали автомобили марок Mercedes и Toyota для самых эффективных сотрудников. В борьбе за лидерство участвовали все сотрудники sales-сегмента центрального офиса и всей филиальной сети. Финалисты были определены по перевыполнению планов продаж за 2017 год. Было выявлено три победителя, которым достались за первое место Mercedes E-Class, за второе и третье места – Toyota Corolla.

Золотухин Вячеслав, идеолог и основатель умной системы управления задачами с функцией мотивации сотрудников на технологии Blockchain EvoDesk.ru, ведущего эксперта изданий РБК, Инвест Форсайт, BitCryptoNews, коуча по управлению собственным временем и повышению эффективности работы сотрудников в крупных компаниях компаниях ( Уралсиб и бизнес-завод Синергия).

На данный момент мы занимаемся тем, что внедряем наши корпоративные доски в крупных корпорациях и обучаем отдел кадров искать сотрудников посредством скоринга социальных сетей – самым новым и самым эффективным методом.

Если говорить о мотивации, то благодаря нашей платформе она происходит сразу с двух сторон: как через работника, так и через руководителя.

У сотрудника есть возможность получать специальные баллы, которые в дальнейшем он может потратить в нашем внутреннем магазине на товары/услуги или даже вывести в деньги (в любой валюте), а у начальника появляется возможность видеть кто и сколько выполняет задач: у кого слишком много, у кого – мало, как идет процесс работы.

Таким образом, он может максимально быстро и просто делегировать те или иные рабочие процессы, увеличивая эффективность и видя ее реальный выхлоп, повышая собственный бонус.

Алиев Александр, эксперт вопросов промышленной безопасности.

Кадровый вопрос является одной из составляющих такой глобальной системы как экономическая безопасность компании и является одним из ключевых ее моментов. Не зря же есть какое выражение: кадры решают все.

Профессиональные, правильно мотивированные сотрудники работают на развитие компании и ее процветания, а некомпетентные и не мотивированные наоборот: ведут к деградации и краху.

Поэтому мудрый руководитель всегда будет уделять кадровому вопросу пристальное внимание. Мотивировать сотрудников держаться за свои места, качественно и в срок выполнять свои должностные обязанности каждый на своем уровне должен каждый руководитель всех уровней управления: начиная от непосредственного начальника, заканчивая генеральным директором.

Единую стратегию мотивации сотрудников должен утвердить генеральный директор компании, а частные способы разрабатываются уже на уровне директоров департаментов и отделом. И чем более интересная и продуктивная мотивация у руководителя, тем меньше кадровой текучки в его отделе.

Чтобы правильно выбрать способ и вид мотивации нужно учитывать несколько основных факторов, такие как: сфера деятельности компании; средний возраст сотрудников департамента (отдела); общие интересы работников отдела. В частом вопросе руководитель должен знать “чем дышит” каждый его сотрудник, какие у него проблемы или жизненные затруднения.

Периодически общения с сотрудниками, разговоры “по душам” дают понять сотрудникам что руководитель интересуется ими, живет их заботами и чаяниями. Это тоже играет определенную роль в вопросах мотивации сотрудников на хорошую работу.

Денежные премии, небольшие подарки на дни рождения сотрудников и их детей, билеты на елку и подарки от деда Мороза на Новый год, как бы не звучало банально, но тоже играют не маловажную роль в вопросах мотивации.

К креативным можно отнести совместные развлекательные игры после работы на выбор сотрудников.
Для большей мотивации можно предложить следующий вариант: по итогам финансового года-если прибыль компании сотрудники обеспечат на планируемом высоком уровне, то на новогодних каникулах отправить сотрудников в совместную поездку на отдых в какую либо страну (город России, в зависимости от бюджета фирмы).

Но при любой работе руководителя по мотивации сотрудников нужно придерживаться следующих принципов: сотрудники должны понимать что они не безразличны руководству; стимулирующие действия должны по максимуму сплачивать коллектив, вырабатывая в нем принципы взаимопомощи, “плеча товарища”, искоренять принципы “человек человеку волк”.
И тогда можно ожидать что такой коллектив будет выполнять свою работу качественно, в срок и на благо процветании компании.

Марианна Попова-Иванова, эксперт по управлению персоналом, ООО “Эвент Консалт”.

Система материальной и нематериальной мотивации сотрудников, важный и значимый инструмент кадровой политики. Для эффективности системы, в первую очередь, необходимо проведение мероприятий по выявлению потребностей персонала. При внедрении системы мотивации, необходимо учитывать отрасль, в которой заняты сотрудники, состав компании, положении компании на рынке труда, в части уровня заработных плат.

По итогам исследований, было выявлено несколько факторов неудовлетворенности у сотрудников:

1) большинство сотрудников крайне не любят корпоративные мероприятия и считают их пустой тратой времени;
2) сотрудникам недостаточно времени для семьи и близких;
3) нет сплоченности коллектива.

При этом, были выявлены факторы удовлетворенности:

1) уровень заработной платы;
2) профессиональная реализованность;
3) длительный стаж работы в компании.

На основании полученных данных, разработана и внедрена система индивидуального поощрения сотрудников, которая учитывает персональные особенности по каждому сотруднику и предусматривает:

1) семейные билеты в театр/выставку/зоопарк;
2) фитнес-абонемент;
3) тренинги/семинары «по интересам»;
4) сертификаты на обучение «хобби»;
5) поощрительные поездки для сотрудников и их семей.

При этом компания полностью отказалась от проведения корпоративных праздников и заменила их системой награждения «лучшего по профессиям» и внедрила систему проведения командообразующих тренингов в рабочее время.

Надежда Александровна Муравьева, руководитель Ресурсного центра личности “Новая высота”.

Ресурсный центр личности «Новая высота» сотрудничает с компаниями г. Москвы, и в этом году мы начали реализацию проекта «Тренинг в подарок». Суть проекта в том, что работодатель может подарить сотрудникам (впрочем, как клиентам, так и партнерам) любой тренинг на выбор: от личностного развития (здоровье, любовь, семья, дети) до развития профессиональных компетенций (лидерство, командообразование, продажи, нетворкинг и пр.).

Проект только набирает обороты, но уже есть позитивные отзывы и от людей, которые получили тренинг в подарок, и от руководителей компаний, которые решили поощрять сотрудников таким вот необычным подарком.

За время же своего трудового пути я сталкивалась с различными поощрениями сотрудников. Больше всего запомнились: нагрудные знаки компании (простые и золотые значки в виде логотипа), билеты на концерт группы «Modern Talking» и в театр, дополнительные выходные в любое время в течение года, включение в юбилейный печатный фотоальбом компании, путевки на отдых, шуточные призы типа посидеть в кресле начальника.

Вообще, из практики замечено, что самый простой способ поощрить сотрудника, это сказать ему «спасибо» за выполненную работу сразу же после ее выполнения. В российских компаниях это все.

Дарья Леонова, HR-менеджер Radario.

В “Радарио” есть местная валюта – радарики. Эту нематериальную систему мотивации придумали сразу после основания компании. До сих пор она пользуется успехом.

На что можно обменять внутрикорпоративные деньги? Все зависит от количества накопленных баллов. Список призов начинается от книги и заканчивается айфоном.

Первые радарики падают на счет сотрудника сразу после приема на работу. Приятный приветственный бонус. Их также начисляют за участие в конференциях, личные и командные достижения.

Привел в компанию достойного специалиста – держи радарики, предложил интересную идею и успешно ее реализовал – лови еще. Также поощряются и переработки.
Сотрудники стараются накопить баллы до самого большого эквивалента и потратить на что-то глобальное. Например, ДМС, новый айфон или туристическую путевку.

Юрий Колеров, директор по стратегическим проектам Интеркомп.

Классами йоги, массажными кабинетами, комнатами с игровыми приставками и уж тем более медицинской страховкой уже никого не удивишь. Мы в Интеркомп придумали, как выделиться на конкурентном рынке среди других работодателей и за счет чего привлекать и удерживать лучшие кадры.

Мы включили в корпоративный компенсационный пакет круглосуточную правовую поддержку сотрудников!

Теперь каждый работник в личном кабинете может воспользоваться шаблонами юридических документов, ознакомиться с библиотекой знаний, а если останутся вопросы – обратиться за письменными или устными консультациями к действующим юристам компании.

Почему именно правовая поддержка?

Как покупателям дрели на самом деле нужна не дрель, а отверстие в стене, так и сотрудникам нужна не страховка и не фитнес — им нужно здоровье, хорошее настроение, баланс между работой и личной жизнью.

Легкий поиск в англоязычной части Интернета доказывает, что многие иностранные компании включают в компенсационный пакет возможность бесплатно консультироваться с юристами по личным вопросам. Сотрудник, озабоченный предстоящей судебной тяжбой, проблемами с возвратом некачественного товара или перспективой провести лето без отпуска из-за несправедливого запрета на выезд за границу вряд ли будет на 100% выкладываться на работе, фонтанировать идеями для развития бизнеса и перевыполнять производственные планы.

А работодателю это зачем?
Есть мнение, что по показателю производительности труда Россия опережает только Мексику. Теперь представьте себе сотрудников из предыдущего абзаца. Как быть: заставлять людей забывать на работе о своих личных неурядицах или давать им возможность решить свои вопросы в рабочее время, надеясь, что это поможет им в среднем работать эффективнее? На эту тему есть любопытная статистика.

В 2012 году портал superjob.ru проводил опрос среди посетителей, спрашивая, возрастает ли продуктивность персонала, если тому дать возможность решать личные вопросы на работе. Больше половины (56%) респондентов посчитали, что продуктивность возрастет, ещё 32% сомневались. Что самое интересное — когда из общей выборки выделили ответы сотрудников HR-подразделений, оказалось, что к решению личных вопросов на работе HR’ы даже более лояльны, чем сотрудники в среднем: 60%!

Похоже, что давать сотрудникам решать личные вопросы на работе всё-таки нужно. Как сделать так, чтобы на это тратилось минимум времени, а положительный эффект был максимальным?

Обращаться к юристам в нашей стране пока не очень принято. Возможно, это «наследие» прошлого, когда профессия юриста считалась не самой уважаемой и престижной. Большинство людей не знает, по каким критериям выбирать юриста или адвоката (кстати, вы знаете, в чем разница?), многие пытаются найти решение самостоятельно на сайтах бесплатных консультаций и зачастую дотягивают до критического момента, когда ситуация требует привлечения дорогостоящих специалистов и личного присутствия — в ущерб работе, разумеется.

Казалось бы, юридических услуг для населения много — сайты, где можно получить ответ на вопрос, юридические фирмы чуть ли не в каждом доме. Мы изучили многие популярные ресурсы и выяснили, что:
• На этих сайтах плохо с конфиденциальностью. Не используется шифрование, данные лежат в открытом доступе, обращения видны всем посетителям, никакой приватной переписки часто не предусмотрено.
• Квалификация юриста подтверждается только рейтингом из звездочек — неясно, откуда они берутся, и кто их ставит.
• Статьи и рекомендации, которые опубликованы на этих сайтах, не поддерживаются в актуальном состоянии (а законодательство и судебная практика тем временем меняются).
• Бесплатные юридические консультации с зазывалами на улице работают по простому принципу: вместо того, чтобы решить проблему на начальной стадии, они доводят ее до суда, а потом берут с клиента по максимуму за ведение судебного дела.

В Америке четыре «гражданских» юриста на тысячу человек. В России — один на две тысячи. При этом наши соотечественники становятся все более юридически грамотными, и всё больше готовы защищать свои права.

Мы уверены: предоставив нашему персоналу возможность бесплатно консультироваться с профессиональными юристами, мы помогаем им быстро решить их личные вопросы до того, как они превратятся в по-настоящему серьезные проблемы, заставляющие их отпрашиваться с работы, в рабочее время читать юридические форумы, а также пребывать в стрессе, который может привести к плохому самочувствию, болезням и пропуску работы.

Предотвратить эти проблемы — мудрее, чем пост-фактум использовать медицинскую страховку, бонусные выходные и льготные условия кредитования.

Мы запустили решение в конце прошлого года для всех офисов в России. Хотелось бы поделиться некоторыми фактами по итогам работы портала.
• Абсолютный чемпион по популярности– жилищное право, больше четверти всех обращений приходит именно по «жилищке».
• Второе и третье место делят гражданское право и защита прав потребителей потребителей– примерно по 15 %.
• А чемпион устных консультаций – семейное право:на него приходится больше четверти всех обращений по телефону.

Мы получили массу благодарностей и положительных отзывов от сотрудников. Предоставляя правовую поддержку своим сотрудникам, мы, с одной стороны, даём им возможность решать свои личные проблемы в рабочее время — во всяком случае, часть этих проблем. А с другой — минимизируем время, которое сотрудники вынуждены тратить на поиск решения. Win-win.

Дмитрий Котов, HR-директор ИТ-компании Navicon.

В дополнение к общепринятым практикам вознаграждения сотрудников, в Navicon принято дарить часы членам команды, проработавшим в компании 10 лет. Происходит это раз в полгода на “инфомитингах” – общих собраниях всех сотрудников, где руководство рассказывает про результаты и планы компании. Интересно, что эта традиция выросла из другой – дарить часы сотрудникам, покидающим компанию. Так мы выражаем свою благодарность тем, кто долгие годы проработал с нами плечом к плечу.

Кроме того, мы выделяем денежный фонд на различные креативные групповые конкурсы. Из последних конкурсов, которые мы проводили, особенно хорошо были приняты конкурс видеороликов и конкурс чат-ботов. Видеоклипы снимали команды департаментов к корпоративу, посвященному 15-летию компании.

А конкурс чат-ботов мы проводили для того, чтобы поддержать взаимодействие между департаментами: “смешанные” команды должны были за месяц разработать своего чат-бота, который облегчал бы доступ к внутренним сервисам компании.

Источник: https://hr-elearning.ru/10-idei-i-keysov-pooshhreniya-sotrudnikov-v/

Какую роль играет поощрение работников?

Поощрение работников для руководителя есть золотой ключик к улучшению общего порядка и производительности его сотрудников. Поощрения работников бывают материального и морального характера.

Зачем работнику нужно вознаграждение?

Лучшей мотивацией сотрудника для его полной самоотдачи рабочему процессу является похвала или денежная премия.

Согласно ст. 191 ТК РФ руководитель может по своему усмотрению премировать, награждать грамотами, благодарностями, ценными подарками своих рабочих в случае достижения ими высоких показателей труда, личных профессиональных высот и тому подобных заслуг, которые напрямую отражаются на положительной и плодотворной деятельности компании.

Если разобраться, руководители поощряют своих сотрудников не только из-за желания выглядеть лучше в глазах подчиненных, но и чтобы задать положительную мотивацию для награжденного работника и всего коллектива в целом.

Когда коллеги приставленного к награде (материальной, моральной, либо и той и той одновременно) сотрудника видят, что за хорошую и добросовестную работу (также личностные достижение в профессиональной сфере) человека похвалили, они начинают с большей долей самоотдачи подходить и к своим должностным обязанностям, чтобы тоже получить прибавку к заработной плате, либо любое другое поощрение.

Самое главное, что в награжденном за заслуги сотруднике начинает возрастать степень приверженности его к компании, которой он посвящает свое время и силы.

Приверженность – проекция интересов компании на свое личное эго. Отождествление своей личности и своих целей с целями компании. Полное погружение в процесс работы и самоотдача.

Сотрудник с высоким процентом приверженности своей работе воспринимает интересы компании как свои личные. Любое достижение, рост компании для такого работника есть его личная победа. Поэтому он стремится сделать как можно больше и лучше для того, чтобы его работа приносила максимальную пользу и результат, а не просто создает вид деятельности «от звонка до звонка».

Воспитание приверженности – дело не одного дня. Не стоит излишне баловать работника незаслуженными им премиями – это расслабит человека, и он потеряет интерес к постановке и достижению целей. В том случае, если поощрение работников своевременно и действительно сотрудник получил награду за хороший труд, индивидуальные достижения, внесение новаторских решений в работу, то ждать очередных побед в профессиональной деятельности приставленного к награде придется недолго.

Виды поощрений сотрудников

Поощрения бывают нескольких видов, это:

• регулярные (ежемесячное премирование коллектива, либо отдельного работника за выполнение планов продаж, к примеру);
• разовые (награждение коллектива, либо отдельного сотрудника за особые достижения).

В случае, если деятельность вашей компании предусматривает постоянные поощрения (премирования за выполнение плана, добросовестную рабочую деятельность на протяжении длительного времени) работников, данный пункт должен быть прописан в правилах внутреннего трудового распорядка, а также в трудовом договоре.

Когда речь идет о разовом поощрении работника за особые достижения, либо за выполнение своих должностных инструкций и добросовестную работу в течение продолжительного времени (к примеру, 3 года), необходимо оформить представление к поощрению, либо докладную записку, а также внести сведение о награждении работника в его трудовую книжку (согласно ст. 66 ТК РФ).

Формы поощрение отличившихся работников или коллективов

У каждого человека свои жизненные ценности: кому-то важно признание и карьерный рост, кто-то не откажется от нескольких дополнительных тысяч к зарплате или от отдыха всей семьей в санатории, а кому-то мотивацией может послужить гонка за современным девайсом в качестве награды лучшему сотруднику за его достижения.

Хороший руководитель всегда знает интересы и увлечения своих подчиненных. Ведь именно благодаря такой маленькой и, казалось бы, незначительной хитрости, начальство может грамотно и с большей долей полезной амортизации организовывать трудовой процесс в коллективе.

Есть две основных формы поощрения работника, а именно материальная форма и моральная.

Однако если в советские времена попасть на доску почета или получить благодарственное письмо было верхом счастья для работника, то в современном мире ценности немного изменились, но все же признание и похвала от начальства, да еще и при всем коллективе, до сих пор в чести.

Но теперь руководители дополняют грамоты еще и финансовым вознаграждением. Его размер (в случае единовременного премирования) может варьироваться по усмотрению начальства.

Чтобы мотивировать сотрудников на работу в команде, причем слаженную и продуктивную, можно поставить каждому отделу определенный план, выполнив (или перевыполнив) который, все его работники получат определенное вознаграждение. Поощрение работников поможет сплотить большие коллективы и позволит сотрудникам ближе познакомиться, найти общий язык и способы сотрудничества внутри компании.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/pooshhrenie-rabotnikov.html

HR-tv.ru

16 способов поощрить персонал: от «Оскара» до парковки гендиректора

Грамотные работодатели знают, как поощрить сотрудников. В ход идут как традиционные способы, такие, как похвала, признание, так и не слишком распространенные – лотерея, реалити-игра, массаж и парковка на месте для автомобиля генерального директора. Портал HR-tv.ru обобщил интересные варианты.

1. «Оскар» для сотрудников

Прекрасно работает награждение сотрудников. Вот что рассказала Лилия Кихтенко, руководитель кадровой службы ГК «Сканэкс»:

«В прошлом году мы провели масштабное анонимное голосование, в ходе которого сотрудники выбирали среди коллег лучших из лучших (причем номинации касались как профессиональных успехов, так и личных качеств людей). Победители голосования были объявлены на новогоднем празднике. Такое всеобщее признание, персональная благодарность от руководителей и памятные символические подарки внесли свой вклад в мотивацию конкретных людей и их коллег».

2. Парковка на месте машины гендиректора

О ней нам рассказал Александр Левитас, эксперт по маркетингу и бизнес-тренер «Алекс Левитас Консалтинга»:

Александр отметил и действенность мотивации свободой, когда «лучший продавец избавляется от ежедневных отчётов, лучшего программиста переводят на свободный график, а дизайнеру разрешают не соблюдать дресс-код и ходить в любимой футболке» и мотивации отпуском, когда «сотрудник, перевыполняющий план, получает не премию, а дни к отпуску. А ещё существует мотивация репутацией, мотивация вниманием, мотивация очередью, мотивация допуском и ещё много других технологий».

3. Геймификация с призами и лотерея

А еженедельная лотерея, по словам Ольги, вызывает «много радостных эмоций и вовлекает в процесс всех сотрудников компании».

Слово Анне Чумак, директору по коммуникациям «Альфа-Центра Здоровья», в багаже которого — проведение health реалити-игры «Правильное питание» (являющей собой комплекс мероприятий для всего персонала организации):

«Реалити-игра – необычный способ в игровой и соревновательной форме вовлечь уже взрослых людей в изменение своего образа жизни».

Работодатель может воспользоваться таким способом мотивации, чтобы «поддержать общую концепцию правильного образа жизни и, как следствие, увеличить эффективность работы сотрудников», – говорит Анна. По ее данным, инструменты Well-being начали набирать популярность среди российских работодателей.

5. Переименование должности

Хорошо мотивирует и приятный на слух служебный статус: вспомним пример с уборщицей и «менеджером по клинингу».

Елена также упомянула и другую интересную возможность, о ней речь в следующем пункте.

6. Личная правка расписания

Сотруднику приятно получить в руки возможность управления расписанием от микро- до макроуровня – «от гибкости дневного расписания до выбора дат отпуска», – говорит Елена Литвинова.

А основатель компании «Тонус-клуб» Ирина Чирва отметила также возможность выбора старта рабочего времени: в 8, в 9 или в 10 утра.

Практический пример привела Юлия Сайганова, специалист по подбору персонала BDO Unicon Outsourcing:

7. Массаж за счет работодателя

Отличное средство и – массажный и маникюрный кабинеты прямо на территории бизнес-центра. Об этом упомянула Юлия Сайганова, специалист по подбору персонала BDO Unicon Outsourcing: «Это позволяет сотрудницам, которые хотят хорошо выглядеть и следят за своим здоровьем, экономить время».

8. Авторство, участие в стратегических проектах

О привлечении сотрудников к участию в стратегических проектах компании рассказала Екатерина Редина, руководитель группы по работе со СМИ ГК «Дикси»:

«Так, в офисах сети ежедневно проходят дегустации товаров, претендующих на выпуск под собственными торговыми марками. В ходе «слепых» тестов сотрудники сравнивают потенциальный товар «Д» с продуктами-лидерами категории. Продукт встанет на полку под логотипом сети, только если получит большинство голосов в поддержку».

О предоставлении коллективу интересного лектора рассказал Александр Федeров, генеральный директор компании «Быстрые судебные решения»:

«Приглашение интересных спикеров прямо в компанию буквально с часовым выступлением в пятницу к окончанию рабочего дня. Спикерами часто бывают руководители клиентов, которым есть чем поделиться».

Чтобы материальное поощрение сработало на мотивацию, нужно не прогадать с его размером, утверждает Федор Спиридонов, управляющий партнер группы компаний SRG. По его мнению, «бонусная часть зарплаты должна быть ощутимой для сотрудника»:

12. Профессиональная литература

Об этом поощрении нам рассказал Петр Марков, руководитель отдела маркетинга России и СНГ Ivideon, отметив, что «в целом мотивацией могут быть не только «плюшки», но и качественное отношение к людям».

А Антон Гайдиенко, руководитель направления «Корпоративная библиотека» Mybook, говорит о таком решении, как корпоративная электронная библиотека: «Оно позволяет дать доступ к общей базе знаний, постоянно пополняемой новинками деловой литературы, для каждого сотрудника, вне зависимости от его географического положения. Несомненным плюсом является то, что использование библиотеки не крадет рабочее время сотрудника – читают люди, как правило, в дороге или дома».

13. В подарок – ощущение победы

Нет ничего лучше для сотрудника, как пережить совместный опыт командной работы – когда общий результат «присваивается», так считает Надежда Сафьян, психолог, бизнес-тренер, HR-консультант в «Гештальт-консалтинге»:

«Механизм присвоения позволяет осознать наши достижения, сделать «своими» полученные результаты, опыт успешного самостоятельного или командного решения сложных вопросов, сфокусировать собственную энергию (вместо ее рассеивания)».

14. Поддержка хобби

Как рассказала основатель компании «Тонус-клуб» Ирина Чирва, «если у кого-то из сотрудников есть определенного вида хобби, то мы стараемся его всяческими способами поддерживать: либо предоставляем какую-то литературу, или выделяем свободные дни, или дарим подарки, связанные с его хобби».

15. Участие в мировых проектах

Об этом говорит Сергей Кучмий, менеджер по персоналу компании «Виртуоззо»: «Как ни странно, хорошо работает чувство сопричастности к глобальным открытым проектам, над которыми работают лучшие программисты со всего мира. Мы даём возможность вносить заметные изменения в опенсорс проекты: Linux, OpenStack, Docker и другие; возможность выступать на профильных конференциях и зарабатывать себе имя в open source Community».

16. Обещание

По его словам, отлично работают такие «подталкивания», как обещание поощрения или подразумеваемое решение.

Вместо заключения

Если уж вы действительно в качестве поощрения использовали обещание, не забудьте его исполнить. И коллектив продолжит радовать вас показателями и лояльностью.

Источник: https://hr-tv.ru/articles/metody-poochreniya-sotrudnikov.html

Похожие записи:

• Когда Будет Повышение Пенсии И Насколько В 2020 Году
• Оквэд 2021 торговля мясными продуктами в павильоне на рынке
• Улучшение жилищных условий в московской области 2021 году