Обсуждение проекта кадровой политики осуществляется
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обсуждение проекта кадровой политики осуществляется». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
ИП или самозанятый. Если этого не делать, самозанятый получит только социальную пенсию. Имеет ли смысл мне переходить в категорию самозанятых.
Содержание:
Обсуждение проекта кадровой политики осуществляется
Стратегия успеха (эффективная кадровая политика в сфере образования) «Кадровая политика как приоритет»
Необходимо утверждение первичных целей и определение подходов к порядку обновления целей управления исходя из меняющейся ситуации. Показатели результативности должны отвечать критериям измеримости, завершенности (не должны быть определены процессные показатели) и понятности (показатели должны быть ориентированы на повышение качества работы системы образования в интересах граждан).
В рамках данной Программы ключевым процессом является кадровая политика. В рамках программы необходимо сформировать подходы к регламентации реализации кадровой политики, которые будут действовать для всей системы.
Рекомендации по разработке кадровой политики предприятия
Кадровая политики – это индикатор внутренней этики предприятия, нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа предприятия, и, как правило, разрабатывается на крупных и средних по численности работающих предприятиях.
Кадровая политика предприятия может формулироваться в различных документах; программах развития предприятия; периодических программных заявлениях руководства предприятия; инструкциях, документах, кодексах, уставах, регламентирующих работу персонала; стандартах предприятия; коллективных договорах и др. документах.
Кадровая политика в организации
Обсуждение проходит со всеми, после чего сотрудники работают в созданных группах, обсуждают план деятельности. Руководитель направляет участников проекта на определение результатов работы каждой группы, представляет критерии оценивания деятельности групп. Каждая группа приносит первые наработки, собранный материал по заданной теме. Необходимый прием на данном этапе демонстрация примеров – возможен видеосюжет о проведении проекта в прошлом, виртуальный пример.
Сначала обсуждение проходит со всей группой, после чего каждый работает в своей подгруппе, участвуют в определении целей и задач, результата работы каждой подгруппы, обсуждают план деятельности. Обсуждение, оценка возможности исполнения, корректировка плана происходят в режиме консультирования групп в специально назначенное время после занятий.
Обсуждение проекта кадровой политики осуществляется
В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений зачастую неосознаваемых , реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.
Осуществление кадровой политики и подбор кадров
В обеспечении кадровой политики важную роль играют локальные нормативные правовые акты. Существование соответствующих локальных нормативных актов придает действиям работодателя качества определенности и предсказуемости, создает дополнительные гарантии для работников, служит основой для цивилизованных трудовых отношений. В связи с этим надо уделить серьезное внимание правовому закреплению правил подбора персонала. Остановимся на этом подробнее.
Кадровую политику осуществляет работодатель. Именно он организует трудовой процесс: избирает технологию, устанавливает правила производства работ, внутренний трудовой распорядок. Ему же принадлежит право определять количественный и качественный состав работников организации, принимать необходимые кадровые решения о приеме на работу, расстановке кадров, расторжении трудовых договоров с работниками .
Оценка кадровой политики предприятия (Курсовая работа по предмету Экономика организаций)
Компания и ее дочерние общества располагают крупнейшей в мире системой нефтепроводов, составляющей около 47455 км. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Внеочередная проверка знаний нормативных правовых актов и нормативно — технических документов в области промышленной безопасности по специальным вопросам, отнесенным к компетенции руководителя и специалиста, проводится после: — ввода в действие новых или переработанных нормативных правовых актов и нормативно — технических документов; — внедрения новых (ранее не применяемых) технических устройств и технологий на опасных производственных объектах. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном уровне. Организация должна формировать единую этику и корпоративную культуру, распространяя лучший опыт и традиции.
А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны дипломная работа образы и мотивы в ранней лирике ахматовой скачать причинами ухода являются – неудобный график работы (иногда, по 12 часов в сутки 7 дней в неделю для руководителей и специалистов), неудобное расположение, конфликты с руководством, снижение перспектив роста, отсутствие материального стимулирования как фактора роста заработной платы учебники по кадровой политики предприятия кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации синтаксический параллелизм, фигура аЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.
Положение о кадровой политике
1.2. Кадровая политика – целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей Образовательного учреждения в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. Управление персоналом осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и вариативная система подбора и развития педагогических кадров.
5.2. Информационная поддержка (оперативная, аналитическая и перспективная) осуществляется в следующих формах:
- рабочие совещания,
- круглые столы,
- заседания Методических объединений,
- сайт Образовательного учреждения,
- локальная сеть Образовательного учреждения,
- сайты учителей,
- информационные стенды.
Кадровая политика
Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.
Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика. Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье.
Программа «Кадровая политика»
3 сохранению в учреждении, но и не удерживает тех, кто решил уйти, и в течение периода работы в учреждении не проявил себя грамотным, инициативным, творческим сотрудником. Если сотрудники наносят вред организации, детям, то необходимо в рамках действующего законодательства принять все меры к их увольнению. Главный тезис в отношении увольнения сотрудников: в детском саду должны работать самые достойные. 3. Политика в области оценки персонала. Методы оценки персонала должны быть современными, оценка должна проводиться систематически на основе разработанной Модели Оценка персонала при отборе в штат. При отборе выпускников вузов оцениваются портфолио, желание работать в организации, успеваемость по основным дисциплинам, активность, самостоятельность, инициативность. При отборе специалистов оцениваются портфолио, квалификация и опыт работы по специальности, желание работать в организации, причины увольнения с предыдущего места работы, личностные качества (согласно перечню качеств, принятых как необходимые для детского сада). При отборе представителей администрации оцениваются реальные и перспективные личностные и профессиональные возможности претендента по специально разработанной и принятой администрацией методике Оценка персонала при продвижении сотрудников. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей организации оцениваются следующие характеристики: активность, самостоятельность, инициативность; наличие позитивного опыта работы с людьми согласно принципам, принятым в организации; желание продвигаться по служебной лестнице; коммуникативность, уровень принятия решений; управленческая компетентность (навыки планирования, организации, мотивации, контроля), общего и образовательного менеджмента, экономики, маркетинга, права Регулярная оценка персонала. Оценивание персонала проводится в двух вариантах: аттестация на категории регулируется документами институционального, муниципального, регионального и федерального уровней. Результаты аттестации влияют на базовую часть заработной платы; регулярная (ежеквартальная) оценка педагогов и административных работников, после проведения которой, проводится регулирование премий и других стимулирующих выплат. В ходе этой оценки экспертируются: отношение работника к своим обязанностям, соответствие работы, фактически выполняемой сотрудником, стандартам, предусмотренным должностной инструкцией, другими нормативными актами; выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников; вклад работника в реализацию задач организации; соответствие поведения сотрудника в течение периода оценки корпоративным стандартам и требованиям должностной инструкции; профессиональные качества сотрудников.
2 Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач МАДОУ в целом Повысить стабильность работы персонала в МАДОУ в целом Отношение к сотрудникам МАДОУ Отношение к персоналу: сотрудники это, прежде всего, стратегический ресурс, обеспечивающий стабильное функционирование и развитие дошкольной образовательной организации с одной стороны, и одновременно — это люди с их целями, потребностями, задачами Отношение к молодежи: молодые сотрудники главный резерв МАДОУ, поэтому детский сад предоставляет им широкие возможности для профессионального роста, личностного развития и самореализации, осуществления профессиональной карьеры Отношение к сотрудникам основного возраста: педагоги этого возраста — основной ресурс, поэтому дошкольная образовательная организация максимально способствует их сохранению в организации и создает условия для самореализации и саморазвития Отношение к пенсионерам: пенсионеры — хранители ценного для детского сада опыта, поэтому они могут привлекаться для тьюторского сопровождения и обучения молодежи, работать по договору с администрацией в качестве руководителей профессиональных объединений (ВТК, творческих групп, методических объединений и других), быть наставниками начинающих педагогов и т.п. 2. Политика в области управления составом персонала Набор персонала: управленческих через конкурс, педагогических (при наличии вакансий) по результатам собеседования (при наличии рекомендаций) или на основании конкурса. При этом кадры на руководящие должности (заместителя, главного бухгалтера, старшего воспитателя) принимаются на основе заключения срочного трудового договора (1-й контракт на 1 год, второй на 5 лет, последующие на 3 года) Управление кадровым резервом. Из числа перспективных педагогических работников, а также работников сервисной службы (младшие воспитатели), создается банк данных на резерв педагогических (воспитатели, специалисты) и руководящих работников. В резерв включаются работники как по предложению администрации, так и самовыдвижением путем предъявления портфолио. Главное в работе с ними способствовать сохранению интереса к работе в МАДОУ, желания продвигаться по службе, наращиванию профессиональных знаний Продвижение и передвижение персонала. При назначении на должность соблюдается принцип конкурсного отбора с участием представителей родительской общественности (членов Управляющего совета, родительский актив и другие). Назначение и аттестация представителя администрации происходит на специальной комиссии путем предъявления результатов конкурсного отбора (Положение) Увольнение персонала. Дошкольная образовательная организация не заинтересована в увольнении успешных сотрудников и принимает все меры к их
Основы кадровой политики на предприятии
С первых дней работы на российском рынке компания ЗАО «AБИ ГРУПП» опирается на принципы высокого качества и инновационного динамичного развития. Новая организационная система хозяйствования предполагает высокую степень централизации принятия решений, иерархичность и прозрачность в управлении.
- четкая система взаимных связей функций и подразделений;
- четкая система единоначалия — один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
- ясно выраженная ответственность;
- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.
Обсуждение проекта кадровой политики осуществляется
Аманбай Кайыпов назначен заместителем председателя Государственного комитета промышленности, энергетики и недропользования Кыргызской Республики. Соответствующее распоряжение подписал Премьер-министр Кыргызской Республики Мухаммедкалый Абылгазиев. Отдел информационного обеспечения Аппарата Правительства Кыргызской Республики
Сагынбаев Жыргалбек Калмуратович освобожден от занимаемой должности заместителя председателя Государственного комитета промышлености, энергетики и недропользования Кыргызской Республики, согласно поданному заявлению. Соответствующее распоряжение подписал Премьер-министр Кыргызской Республики Мухаммедкалый Аблыгазиев. Отдел информационной политики Аппарата Правительства Кыргызской Республики
Положение о кадровой политике ОО
Качество педагогических работников, уровень их квалификации способствуют: раскрытию и развитию потенциала обучающихся, эффективному взаимодействию с родителями (законными представителями) обучающихся, технологически обеспеченной организации образовательно-воспитательного процесса, использованию возможностей городской среды, ее культурного и социального потенциала.
Будь умным
;font-family:’Times New Roman CYR’» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>На заводе внедрено обязательное обучение персонала всех уровней по Правилам производства и контроля качества лекарственных средств (GMP) в соответствии с ГОСТ 52249-2004. Профессиональная подготовка рабочих проводится в учебно-курсовых комбинатах и на предприятии. Руководители и специалисты предприятия повышают свою квалификацию в России и в странах Европы. Основными учебными центрами являются Санкт-Петербургская государственная химико-фармацевтическая академия, Центр фармацевтического обучения (г.Москва), академия имени Сеченова (г.Москва).
;font-family:’Times New Roman CYR’»>Цель исследования состоит в уточнении сущности кадровой политики предприятий, ее основных типов, этапов и условий разработки, а также ее совершенствование на примере ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм».
План введение глава основы кадровой политики в организации 1 Общие положения кадровой политики
35. В соответствии со своей компетенцией участвует в подготовке документов по ведению баз данных согласно следующему перечню: инструкция, служебная или докладная записка, отчёт, доклад, заключение, протокол, справка, предложение, правила, пояснительная записка, отзыв, список, перечень.
10.1 Старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО выполняет обязанности, предусмотренные статьей 10 Федерального Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», Положением об отделе, заключенным трудовым договором.
Кадровая политика организации
Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
Этапы построения кадровой политики
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.
Источник: https://yrokurista.ru/zhilishhnoe-pravo/obsuzhdenie-proekta-kadrovoj-politiki-osushhestvlyaetsya
Онлайн Кадровая служба организации Синергия («хорошо»)
| Нажмите, чтобы увеличить |
Верно отвечены 23 из 30 вопросов, оценка «хорошо». Ваш отзыв: Заметка: HTML теги не принимаются! Используйте обычный текст. Рейтинг: Плохо Хорошо Введите код, указанный на картинке: Источник: Кадровая политика
Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика. Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье. Понятие кадровой политики и ее видыКадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности «на бумаге» своя кадровая политика есть в каждой организации. Объектом кадровой политики, как мы уже поняли, является персонал организации. А вот субъектом — система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения. Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Различают несколько видов кадровой политики. Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов. В таком типе кадровой политики выделяются два подвида: — рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации); — авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности). Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом. Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Реактивная. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал). Разработка кадровой политикиУ некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы. На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся: — ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами); — тенденции экономического развития; — нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.). Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести: — цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие); — стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); — кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы); — условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них); — стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики). Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов. На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом. К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией. На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить: — качественные требования к работникам исходя из требований по должности; — количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.; — основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д. Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители. К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива. Направления кадровой политикиНаправления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям: — прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; — разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников; — разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом; — создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников; — обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий; — определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом; — улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению. Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Оценка выбора кадровой политикиРазработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям: — степень удовлетворенности трудом; — наличие/отсутствие прогулов и жалоб; — наличие/отсутствие трудовых конфликтов; — частота производственного травматизма. Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной. В заключениеИтак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему. Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации. Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам. Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной. Источник: Правовое и документационное обеспечение кадровой политики организацииЛекцияНа этапе оформления кадровой политики идет процесс обсуждения кадровой политики руководством организации и ее документального оформления. При необходимости руководство может запросить мнение экспертов, авторитетных специалистов, руководителей вышестоящих органов, провести диагностику мнения трудового коллектива о кадровой политике с использованием различных методов. Поступившие предложения, поправки, замечания учитываются при доработке окончательного проекта кадровой политики. После этого руководитель организации утверждает документ, содержащий основные ее направления. В любой организации, которая сформулировала кадровую политику, возникает вопрос: оформлять ее документально или нет? Преимуществами документально оформленной кадровой политики организации являются: понятность, прозрачность. На основе документа о кадровой политике все категории работников – от специалиста до руководителя любого уровня – могут ориентироваться в требованиях организации к ним, понимать действия руководителей высшего уровня управления в отношении персонала, ясно видеть свои перспективы в построении личной деловой карьеры. Руководители структурных подразделений будут иметь общее видение кадровых процессов, обеспечивать единство подходов к реализации кадровой политики, стремиться к сотрудничеству и координации действий при установлении требований к персоналу, обеспечению стандартов корпоративного поведения по отношению к кадрам. Кадровые решения на всех уровнях управления будут способствовать реализации определенных кадровых приоритетов. К примеру, делегирование внутри организации руководителям среднего и нижнего уровней управления полномочий, которые ранее им не доверялись, приведет не только к повышению их ответственности и росту авторитета, но и к укреплению корпоративной культуры. Расширение полномочий определенно поставит перед ними задачу дальнейшего развития, потому что работа по реализации кадровой политики внутри структурных подразделений заставит руководителей повышать квалификацию в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Прозрачная кадровая политика будет укреплять позитивный имидж организации во «внешнем мире». На основе документа о кадровой политике можно строить адаптацию, развитие, обучение персонала, быстрее создавать в организации единую команду. К недостаткам документально оформленной кадровой политики организации можно отнести ее нединамичность и неповоротливость. Предположим, быстро растущая организация, чтобы удержаться на рынке, должна гибко реагировать на происходящие события и соответственно изменять деловую и кадровую политику. Поэтому в документ о кадровой политике придется периодически вносить коррективы, изменять, что потребует дополнительных разъяснений. По мнению автора, несмотря на некоторые недостатки, документально оформленную кадровую политику организации можно приветствовать. К примеру, обнародование концепции государственной кадровой политики республики со всей очевидностью было воспринято в обществе только позитивно. Пересмотр, изменение кадровой политики осуществляется в установленном в организации порядке. Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях. Если же перед кадровиком стоит задача разработать примерный образец положения о кадровой политике, то можно воспользоваться формой, приведенной ниже. Примерное положение о кадровой политике В этом разделе приводятся:
Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики. 2. Численность персонала и организационная структура компании Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом. 3. Регламентация кадровой политики В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:
При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании. В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение. 4. Направления кадровой политики В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:
Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости. Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации. Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании. Источник: Похожие записи:
|
