Увольнение за выговор

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за выговор». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Срок выдачи решения суда на руки. Именно поэтому законом определен срок для обжалования вынесенных постановлений с момента получения такового на руки. Решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное или кассационное обжалование, если они не были обжалованы следовательно, пусть даже вам на руки не выданоо решение суда, в ЗАКОННУЮ СИЛУ ОНО УЖЕ ВСТУПИЛО.

Можно ли уволить работника за выговор?

Одной из наименее жестоких форм дисциплинарных взысканий (после «замечания») является выговор. Его применяют, когда необходимо обратить внимание сотрудника на допущенные им нарушения и дать ему шанс на исправление. Следует сказать, что одна или несколько таких мер не обязательно тянут за собой увольнение– это относят на усмотрение работодателя. Выговор может быть основанием для снятия премий и надбавок, но не для увольнения.

Что такое выговор?

Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания:

Форма порицания, следующая по уровню жестокости после «замечания».

Это вид порицания, выраженный официально.

В письменной форме, приказом.

Есть только одна формулировка: «выговор». Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде.

Применение указанных комбинаций слов в судебной практике признается неправомерным, так как они не предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 ТК РФ) и в трудовом законодательстве.

За какие действия можно объявить выговор

За все нарушения, предусмотренные в ТК РФ п. 6, 7, 7.1 и иными пунктами статьи 81, а также ст. 77 и другими, касающимися проступков. В их число входят деяния, связанные с невыполнением должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия, трудового договора.

Перечислим типичные действия, связанные с несоблюдением дисциплины:

• некачественное выполнение или невыполнение трудовых функций;
• прогулы, опоздания, неявки;
• хищения, порча, причинение ущерба работодателю;
• опьянение;
• разжигание конфликта интересов;
• предоставление подложных документов;
• иные нарушения, предусмотренные ТК РФ.

Часть проступков отражена в федеральных законах, часть – может предусматриваться локальными актами нанимателя, но они должны отвечать законодательству РФ.

Взыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения. Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор.

Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров. Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе (ст. 194 ТК РФ).

Можно дать только за нарушения того, за что работник расписался в должностной инструкции, и за несоблюдение общих правил для должности, предусмотренных законами.

Основные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п. 5 ч.1 ст. 81 ТК.

Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи. Кроме того, увольнять можно только за те деяния, по которым не применялись дисциплинарные наказания из ТК РФ, то есть, не за выговоры, а именно за нарушения, на основаниях, исчерпывающе предусмотренными ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и др.).

Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).

Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:

• это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
• давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
• допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.

Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:

• неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
• однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.

Порядок увольнения

Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.

Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:

Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями.

Создание комиссии по расследованию

Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий).

Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, экспертиза.

Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом.

Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях.

Предложение сотруднику написать объяснительную

Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе.

Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе.

Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается.

Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте.

Обстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд.

Он должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ).

Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт.

Процедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8

Расчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день.

Какая запись делается в трудовой книжке?

Есть исчерпывающий перечень(в Правилах их ведения и хранения, утвержденные Постановлением Правительства № 225), что и как записывают в этот документ, а именно: данные о самом работнике, о работе и о переводах, об увольнениях, о награждениях и достигнутых успехах. В законе прямо запрещено вносить данные о дисциплинарных взысканиях, кроме, если оно в форме увольнения.

Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.

Выплаты и пособия

Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Кого нельзя уволить за выговор?

После выговоров, за последующие нарушения можно увольнять без ограничений всех льготников, кроме беременных. Данную категорию нельзя выгонять ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации организации), даже если есть нарушения (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном. Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную. Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу.

Можно ли увольнение за выговор оспорить?

Любые виды дисциплинарных взысканий допускается оспаривать в госинспекцию труда и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Туда необходимо написать заявление в свободной форме, где изложить обстоятельства, свои требования, доказательства, и предоставить подтверждения своей невиновности. Порядок описан в Гл. 60 ТК РФ.

Как правило, этот способ применяют после обращения в госинспекцию труда, если ее предписание не выполняется нанимателем или если оно не удовлетворило сотрудника.

Подводя итоги

Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.

В нашем случае это можно сделать, лишь, когда есть хотя бы одно такое непогашенное порицание и новый проступок: то есть в следующий раз, когда сотрудник совершит проступок вместо выговора налагается взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/vygovor/

Увольнение за выговор

Как можно подтвердить факт нарушения работником трудовой дисциплины? Нужно ли согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение нарушителя трудовой дисциплины? Имеет ли право работодатель уволить беременную женщину за систематическое неисполнение трудовых обязанностей?

Нарушение работником трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей является основанием для дисциплинарного взыскания, в частности увольнения (ст. 147 КЗоТ Украины).

Согласно пункту 22 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 ( далее — Постановление № 9) увольнением за нарушение трудовой дисциплины считается расторжение трудового договора на основании пунктов 3, 4, 7, 8 статьи 40 и пунктов 1, 1 1 части первой, части второй (дополнена в соответствии с Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по усилению ответственности должностных лиц органов государственной власти и органов местного самоуправления» от 8 сентября 2011 года № 3720-VI) статьи 41 КЗоТ.

КТО ПРИНИМАЕТ РЕШЕНИЕ О ПРИМЕНЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Дисциплинарные взыскания, в т. ч. увольнение, в соответствии со статьей 92 Гражданского кодекса Украины может применять руководитель предприятия, учреждения, организации ( далее — предприятие). Такое право закрепляется в уставе (положении) предприятия и в заключенном с руководителем трудовом договоре (контракте).

Применять дисциплинарные взыскания (выговор или увольнение) имеют право заместители руководителя предприятия (если такое право закреплено в уставе/положении предприятия или делегировано приказом руководителя предприятия) или другое должностное лицо предприятия, которое во время временного отсутствия руководителя (болезнь, отпуск, командировка и т. д.) исполняет его обязанности согласно соответствующему приказу .

Применять дисциплинарные взыскания к руководителю предприятия вправе орган, который в соответствии с законодательством и уставом (положением) назначает руководителя на должность . Это может быть:

• министерство, другой орган государственной власти или местного самоуправления, осуществляющий управление государственной или коммунальной собственностью (имуществом);
• наблюдательный совет акционерного общества (если собрание акционеров делегировали ему право назначать/избирать руководителя исполнительного органа общества);
• общее собрание акционеров (участников хозяйственного общества).

Постановляя решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины, работодатель должен четко соблюдать правила и порядок, установленные законодательством как для применения дисциплинарных взысканий, так и для увольнения по инициативе работодателя.

ПРИМЕНЕНИЕ ВЗЫСКАНИЙ СОГЛАСНО СТАТЬЯМ 148 И 149 КЗОТ

Избирая тот или иной вид взыскания за нарушение трудовой дисциплины (выговор или увольнение), работодатель должен учитывать :

• степень тяжести совершенного проступка;
• причиненный им ущерб ;
• обстоятельства , при которых совершен проступок;
• предыдущую работу работника.

Решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины может быть принято работодателем не позже одного месяца со дня выявления (а не совершения) проступка . В этот месячный срок не включается время отсутствия работника в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в любом отпуске, прямо или опосредствовано предусмотренного Законом Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР, а также время ведения уголовного дела по факту совершения работником нарушения трудовой дисциплины, которое одновременно подпадает под признаки определенной статьи Уголовного кодекса Украины (например, ст. 175 «Невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или других установленных законом выплат»).

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено , а следовательно, работника нельзя уволить за нарушение трудовой дисциплины позже шести месяцев со дня совершения проступка .

Срок, исчисляемый месяцами , заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, — срок заканчивается в последний день этого месяца. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день , то днем окончания срока считается ближайший рабочий день (ст. 241 1 КЗоТ). До принятия решения об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель при наличии достаточных доказательств, указывающих на признаки дисциплинарного проступка, обязан затребовать от него письменное объяснение . Доказательства, которыми может подтверждаться дисциплинарный проступок: приговор суда, который вступил в законную силу; материалы служебного расследования; акты (составляют, как правило, в случае увольнения по пп. 3, 4 и 7 КЗоТ); докладные записки соответствующих должностных лиц предприятия; уведомление государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства; заключения специалистов; другие доказательства.

Если работник отказался представить объяснение, касающееся совершенного проступка (на практике — после ознакомления с соответствующим документом), составляют акт в произвольной форме, за подписью не менее трех лиц. При наличии такого акта отсутствие письменного объяснения работника не препятствует его увольнению по любому основанию, связанному с нарушением трудовой дисциплины.

ПРИМЕНЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ КАК МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ В СООТВЕТСТВИИ СО СТАТЬЯМИ 40 И 41 КЗОТ

Работодатель во время принятия решения об увольнении как меры дисциплинарного взыскания должен четко придерживаться определенных правил и порядка, предусмотренных для увольнения по инициативе работодателя.

Нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности (как в результате заболевания самого работника, так и в случае выдачи ему листка нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи), а также в период пребывания работника в отпуске .

Однако увольнение допускается в период отсутствия работника на работе по другим причинам (в связи с исполнением государственных и общественных обязанностей, отсутствием на работе по уважительным причинам и т. д.).

До принятия решения об увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4 и 7 статьи 40 КЗоТ, работодатель должен получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации , при его отсутствии — профсоюзного представителя ( далее — профсоюз). Для получения такого согласия готовят и направляют в профсоюз соответствующее представление за подписью руководителя предприятия (заместителя руководителя или другого должностного лица, временно исполняющего обязанности руководителя).

Работодатель вправе уволить работника за нарушение трудовой дисциплины без предварительного согласия (и вообще без согласия) профсоюза в случае:

• если работодатель не получил решение профсоюза в установленный законодательством срок;
• если в решении профсоюза не обоснован отказ в предоставлении согласия на увольнение работника;
• увольнения на основании пункта 8 статьи 40 и пунктов 1, 1 1 части первой и части второй статьи 41 КЗоТ;
• увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии (часть первая ст. 43 1 КЗоТ);
• увольнения с предприятия, где нет профсоюза (часть первая ст. 43 1 КЗоТ).

Решая вопросы, касающиеся увольнения за нарушение трудовой дисциплины, следует учитывать особенности увольнения определенных категорий работников, в частности :

увольнение работников, которые не достигли 18-летнего возраста , допускается лишь с согласия районной (городской) службы по делам детей (ст. 198 КЗоТ);

увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в т. ч. структурных подразделений), его руководителя, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членом которого они являются, а также высшего органа этого профсоюза (часть третья ст. 252 КЗоТ).

Не допускается вообще увольнение за нарушение трудовой дисциплины беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе в соответствии с медицинским заключением), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (до 18 лет включительно) (часть третья ст. 184 КЗоТ), а также отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении) и опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 1 КЗоТ).

Одинокая мать — женщина, которая не состоит в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери, вдова, другая женщина, которая воспитывает и содержит ребенка одна (п. 9 Постановления № 9). Наравне с общими правилами и порядком увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины должны обязательно учитываться особенности применения оснований для такого увольнения. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ РАБОТНИКОМ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ОБЯЗАННОСТЕЙ, ВОЗЛОЖЕННЫХ НА НЕГО ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ ИЛИ ПРАВИЛАМИ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА (п. 3 ст. 40 КЗОТ) Увольнение работника на основании пункта 3 статьи 40 КЗоТ будет правомочным, т. е. юридически обоснованным, если: 1) нарушение трудовой дисциплины работником касается его обязанностей , обусловленных трудовым договором или предусмотренных разделом 3 «Основных обязанностей работников» правил внутреннего трудового распорядка предприятия; 2) неисполнение трудовых обязанностей характеризуется виновными действиями работника (работодатель имеет достаточно доказательств для подтверждения отсутствия у работника уважительных причин); 3) нарушение работником трудовой дисциплины является систематическим (в соответствии с п. 23 Постановления № 9 — это работник, который уже имеет дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушил ее опять). При рассмотрении вопроса об увольнении работника согласно пункту 3 статьи 40 КЗоТ должны учитываться дисциплинарные взыскания, которые не утратили юридическую силу за давностью (действуют в течение года от даты их наложения) и не сняты досрочно, а также общественные взыскания (на сегодня применять взыскание-выговор имеют право, в частности, трудовые коллективы предприятий, а также их структурных подразделений согласно ст. 9 Закона Союза ССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983 года № 9500-Х), со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года. Обратить внимание. ПРИ применении пункта 3 статьи 40 КЗоТ не учитываются взыскания, объявленные в устной форме или наложенные некомпетентным органом, а также меры общественного воздействия, например, обсуждение проступка (поведения) работника на заседании профсоюзного комитета или другого общественного формирования, созданного на предприятии. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН (п. 4 ст. 40 КЗОТ) Увольнение по пункту 4 статьи 40 КЗоТ допускается в случае отсутствия работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3 ч. непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин . Под отсутствием на работе следует подразумевать пребывание работника без уважительных причин вне территории предприятия, с которым он состоит в трудовых отношениях, или вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять работу, а не отсутствие работника на своем рабочем месте. Согласно пункту 24 Постановления № 9 прогулом также считается : отсутствие работника на работе в связи с задержанием органами внутренних дел за совершение правонарушения; самовольное использование работником (без согласования с работодателем) дней отгулов, отпуска; самовольное оставление работы (в этом случае днем прекращения трудовых отношений будет последний день работы, хотя приказ об увольнении можно издать значительно позже), а также оставление работы до окончания срока трудового договора или срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Как можно подтвердить отсутствие работника на работе: письменными показаниями других работников; соответствующим актом, составленным в установленном порядке; докладной (служебной) запиской, например, непосредственного руководителя работника; табелем учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины от 5 декабря 2008 года № 489); отсутствием пропуска или записи в журнале регистрации выхода работников на работу (конечно, при наличии той или иной системы учета явки работников на работу) и т. д. Предоставленное работодателю право уволить работника уже за одноразовое совершение прогула может применяться лишь в том случае, если работник совершил прогул без уважительных причин. Уважительными причинами отсутствия работника на работе (учитывая практику принятия судами решений по результатам рассмотрения вопросов, касающихся правомерности увольнения за прогулы) можно считать, в частности : временную нетрудоспособность, подтвержденную в установленном порядке медицинским документом: листком нетрудоспособности или соответствующей справкой, выданной лечебным учреждением; невозможность попасть на работу в случае отмены рейса и отсутствия альтернативного вида транспорта, транспортной аварии, пробки; техногенную катастрофу и стихийное бедствие; пожар, повреждение электро- и теплосети; причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы нанести ему или другим лицам ущерб, значительно больше того, который причинен работодателю невыходом работника на работу. Обратить внимание. В каждом конкретном случае уважительную причину определяет как работодатель, так и профсоюз, который, как указывалось выше, должен рассматривать вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В НЕТРЕЗВОМ СОСТОЯНИИ, В СОСТОЯНИИ НАРКОТИЧЕСКОГО ИЛИ ТОКСИЧЕСКОГО ОПЬЯНЕНИЯ (п. 7 ст. 40 КЗОТ) Появление работника на работе (в любое время рабочего дня на рабочем месте, на территории предприятия или на территории объекта, где он должен был выполнять порученную работу) в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для его увольнения, несмотря на то, был ли он отстранен от работы, или продолжал исполнять свои трудовые обязанности . Обратить внимание. Не может быть основанием для увольнения по пункту 7 статьи 40 КЗоТ появление работника в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения на работе в свободное от работы время, в выходной день, во время отпуска. не является основанием для увольнения состояние опьянения, произошедшего вследствие употребления работником лекарств, содержащих наркотические вещества, по назначению врача, или состояние токсического опьянения, вызванного воздействием вредных производственных факторов. На основании пункта 7 статьи 40 КЗоТ, в отличие от общего правила, можно уволить работника с ненормированным рабочим днем (перечень профессий и должностей работников, к которым может применяться ненормированный рабочий день, устанавливается в коллективном договоре) даже тогда, когда он находился на работе в нетрезвом состоянии после рабочего дня, установленного правилами внутреннего трудового распорядка . Предоставленное работодателю право увольнять работников за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения может быть реализовано лишь при условии, что такое состояние работника подтверждено соответствующими доказательствами. Доказательства, которыми можно подтвердить пребывание работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения: специальное медицинское обследование, результаты которого закрепляются в медицинском заключении; акт, составленный представителями работодателя, о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; свидетельские показания; видеозаписи; любые другие доказательства, предусмотренные гражданско-процессуальным законодательством.

Действия работодателя в случае появления работника на работе в состоянии наркотического опьянения

Согласно статье 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обращению наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15 февраля 1995 года № 62/95-ВР наличие наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических средств или психотропных веществ может определять только врач . Следовательно, работник в таком случае должен пройти медицинское обследование, а это значит, что работодатель должен:

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА СОВЕРШЕНИЕ ПО МЕСТУ РАБОТЫ ХИЩЕНИЯ ИМУЩЕСТВА СОБСТВЕННИКА (п. 8 ст. 40 КЗОТ)

На основании пункта 8 статьи 40 КЗоТ может быть уволен работник в случае совершения по месту работы хищения имущества собственника. Форма собственности и размер похищенного, а также способы осуществления хищения при этом значения не имеют. Увольнение возможно и в случае совершения мелкого хищения.

Факт хищения может быть основанием для увольнения только при таких условиях:

1) работник совершил хищение по месту работы , т. е. на предприятии, с которым состоит в трудовых отношениях, или на предприятии, на котором выполняет работу на основании этих трудовых отношений;

2) факт хищения установлен приговором суда, который вступил в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (согласно ст. 221 Кодекса Украины об административных правонарушениях ( далее — КУоАП) таким органом является суд) или применение мер общественного воздействия .

В соответствии с пунктом 26 Постановления № 9 увольнение за совершение хищения возможно независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение .

УВОЛЬНЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ЗА ОДНОРАЗОВОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ (п. 1 ст. 41 КЗОТ)

Для увольнения по пункту 1 статьи 41 КЗоТ достаточно разового нарушения руководящим работником предприятия или должностным лицом государственного органа трудовых обязанностей, но при условии, что такое нарушение отнесено к грубым.

Вопрос о том, является ли нарушение грубым, решает должностное лицо, наделенное правом принимать на работу и увольнять с работы, в каждом конкретном случае с учетом:

В качестве примера одноразовым грубым нарушением работником трудовых обязанностей Верховный Суд Украины называет, в частности, существенное нарушение финансовой дисциплины, отказ допустить служебных лиц органов контроля к проверке деятельности предприятия.

Верховный Суд Украины считает невозможным увольнение по пункту 1 статьи 41 КЗоТ, если нарушение носит длительный, а не разовый характер (например, ослабление руководителем контроля за работой подчиненных).

Категории работников, которых можно уволить за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей:

• руководители предприятий всех форм собственности (филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), их заместители;
• главные бухгалтеры предприятий всех форм собственности, их заместители;
• служебные лица органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания;
• служебные лица центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ (п. 1 1 ст. 41 КЗОТ)

На основании пункта 1 1 статьи 41 КЗоТ работодатель имеет право уволить наемного им руководителя предприятия, если в результате его виновных действий (понятие «виновные действия» охватывает и бездеятельность) заработная плата на возглавляемом им предприятии выплачивалась несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы , что свидетельствует о грубом нарушении Закона Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР, в частности:

части третьей статьи 15 («Оплата труда работников предприятия осуществляется в первоочередном порядке. Все другие платежи осуществляются предприятием после выполнения обязательств по оплате труда»);

части шестой статьи 24 («Своевременность и объемы выплаты заработной платы работникам не могут быть поставлены в зависимость от осуществления иных платежей и их очередности»).

Правила увольнения на основании пункта 1 1 статьи 41 КЗоТ такие же, как и при увольнении по пункту 1 данной статьи.

УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ПОВТОРНЫМ НАРУШЕНИЕМ ДОЛЖНОСТНЫМ ЛИЦОМ ТРЕБОВАНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СФЕРЕ ЛИЦЕНЗИРОВАНИЯ, ПО ВОПРОСАМ ВЫДАЧИ ДОКУМЕНТОВ РАЗРЕШИТЕЛЬНОГО ХАРАКТЕРА ИЛИ В СФЕРЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫХ УСЛУГ (часть вторая ст. 41 КЗОТ)

На основании части второй статьи 41 КЗоТ могут быть уволены должностные лица органов государственной власти и местного самоуправления, обязанностями которых предусмотрено решение вопросов, связанных с лицензированием определенных видов хозяйственной деятельности, изданием документов разрешительного характера или предоставлением административных услуг.

Увольнение на основании части второй статьи 41 КЗоТ осуществляется, если должностное лицо повторно (т. е. уже привлекалось к дисциплинарной ответственности) нарушило требования законодательства , и предусмотрено:

• статьей 166 12 КУоАП (в сфере лицензирования);
• статьей 166 10 КУоАП (по вопросам выдачи документов разрешительного характера);
• статьей 188 44 КУоАП (в сфере предоставления административных услуг).

ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

1-й ЭТАП
Оформление акта о совершении проступка

Основанием для открытия процедуры увольнения работника является совершение им того или иного нарушения трудовой дисциплины, которое должно быть документально зафиксировано. На практике — это акт (обычно составляют в случаях, предусмотренных пп. 3, 4, 7 ст. 40 КЗоТ) . Шаблон акта и примеры описания проступка, обстоятельств приведены в приложении 1 .

В акте не допускаются ошибки, касающиеся даты, времени, места совершения проступка , поскольку они могут быть обжалованы работником, которого привлекают к дисциплинарной ответственности.

2-й ЭТАП
Ознакомление работника с актом и получение от него письменных объяснений

3-й ЭТАП
Представление руководителю предприятия докладной записки

На основании собранных документов служба персонала (руководитель структурного подразделения) подает руководителю предприятия докладную увольнительную записку (представление) работника ( приложение 2 ).

АКТ про вчинення проступку

4-й ЭТАП
Получение согласия профсоюза на увольнение работника и издание приказа об увольнении

В случае принятия руководителем предприятия решения об увольнении работника (обычно об этом свидетельствует резолюция на докладной записке «В приказ») служба персонала:

направляет в профсоюз представление за подписью руководителя предприятия ( приложение 3 );

готовит , если есть согласие профсоюза на увольнение работника (должно быть извлечение из протокола заседания профсоюза), соответствующий приказ .

ПОДАННЯ про звільнення працівника

Основанием для увольнения может быть также приговор суда, который вступил в законную силу, постановление органа (суда), к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния (п. 8 ст. 40 КЗоТ). Такое увольнение осуществляется без согласия профсоюза и не нуждается в письменном объяснении работника. Приказ готовят в соответствии с резолюцией руководителя предприятия.

5-й ЭТАП
Внесение записи об увольнении в трудовую книжку. Выдача работнику трудовой книжки и копии приказа об увольнении

На основании приказа служба персонала:

выдает уволенному работнику в день увольнения трудовую книжку и копию приказа об увольнении .

ОБРАЗЦЫ ФОРМУЛИРОВОК РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЙ ЧАСТИ ПРИКАЗОВ*
(без указания предусмотренных законом компенсаций/удержаний)
И ЗАПИСЕЙ В ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 3 ст. 40 КЗоТ)

В трудовой книжке
« Звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором/правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України»

Увольнение за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ)

В трудовой книжке
«Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України»

Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)

В трудовой книжке
«Звільнено за появу на роботі в нетверезому стані/у стані наркотичного/токсичного сп’яніння, п. 7 ст. 40 КЗпП України»

Увольнение за совершение по месту работы хищения имущества собственника (п. 8 ст. 40 КЗоТ)

В трудовой книжке
«Звільнено за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, п. 8 ст. 40 КЗпП України»

Увольнение за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником предприятия, должностным лицом государственного органа (п. 1 ст. 41 КЗоТ)

В трудовой книжке
« Звільнено за одноразове грубе порушення трудових обов’язків, п. 1 ст. 41 КЗпП України»

Увольнение за виновные действия руководителя предприятия (п. 11 ст. 41 КЗоТ)

В трудовой книжке
«Звільнено за винні дії керівника, п. 1 1 ст. 41 КЗпП України»

Увольнение в связи с повторным нарушением требований законодательства в сфере лицензирования, по вопросам выдачи документов разрешительного характера или в сфере предоставления административных услуг (часть вторая ст. 41 КЗоТ)

В трудовой книжке
«Звільнено у зв’язку з повторним порушенням вимог законодавства у сфері ліцензування/з питань видачі документів дозвільного характеру/у сфері надання адміністративних послуг, частина друга ст. 41 КЗпП України»

_______________
* Приказ об увольнении работника как меры дисциплинарного взыскания, как правило, состоит из двух частей — констатирующей (содержит описание конкретного нарушения, обстоятельств, при которых оно совершено, и т. д.) и распорядительной — и оформляется на бланке предприятия.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1706

Что такое дисциплинарное взыскание?

При обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка

Общие сведения

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, установленной законодательством за противоправное поведение работника. Она является обязанностью работника понести наказание, предусмотренное нормами законодательства о труде, за противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

На предприятии, в учреждении, организации право принимать и увольнять работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта).

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ должен быть издан непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени увольнения работника с работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

• позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
• позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
• позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Получите совет юриста за 15 минут!

Выговор

Выговор — мера дисциплинарного воздействия морально-психологического характера, содержащая отрицательную оценку конкретных действий работника и оказывающая оценивающее, предупредительное и мотивационное воздействие на него.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания — выговора влечет для него и другие отрицательные последствия морального и материального характера:

• в течение срока действия выговора как дисциплинарного взыскания меры поощрения в соответствии с частью третьей статьи 151 КЗоТ к работнику не применяются;
• при объявлении работнику выговора соответствующими положениями о премировании может предусматриваться лишение такого работника премий, других поощрительных выплат или снижение их размера;
• наличие у работника не снятого выговора учитывается при определении его уровня квалификации и производительности труда в случае предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда;
• выговор является предпосылкой увольнения по пункту 3 статьи 40 КЗоТ.

Применение в установленном порядке выговора к нарушителю трудовой дисциплины и доведение об этом до сведения всего коллектива предприятия в известной мере оказывает моральное воздействие и на других работников.

Выговор, в отличие от других видов дисциплинарного взыскания, в частности увольнения, является наиболее универсальным.

Он может применяться к любой категории работников. Его применяют и к тем работникам, на которых распространяются уставы, положения и другие акты законодательства о дисциплине.

Выговор может применяться за любой совершенный работниками дисциплинарный проступок, даже если за такой проступок законодательство предоставляет работодателю право применить более суровое дисциплинарное взыскание, в т. ч. дисциплинарное увольнение, в частности, за совершение работником прогула, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, грубое нарушение руководителем предприятия своих трудовых обязанностей.

Замечание

Замечание – это лояльная мера дисциплинарного взыскания, которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функций.

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие – это дисциплинарный проступок.

Работодатель имеет право наказать работника следующим образом:

• вынести ему официальное замечание;
• объявить ему выговор или строгий выговор;
• уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания – это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны. Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений.

В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён.

В ГК не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

• болезнь сотрудника;
• нарушение работодателем условий труда;
• отсутствие материалов для работы и другое.

Увольнение

Нарушение работником трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей является основанием для дисциплинарного взыскания, в частности увольнения (ст. 147 КЗоТ Украины).

Дисциплинарные взыскания, в соответствии со статьей 92 Гражданского кодекса Украины может применять руководитель предприятия, учреждения, организации. Такое право закрепляется в уставе (положении) предприятия и в заключенном с руководителем трудовом договоре (контракте).

Применять дисциплинарные взыскания (выговор или увольнение) имеют право заместители руководителя предприятия (если такое право закреплено в уставе/положении предприятия или делегировано приказом руководителя предприятия) или другое должностное лицо предприятия, которое во время временного отсутствия руководителя (болезнь, отпуск, командировка и т. д.) исполняет его обязанности согласно соответствующему приказу.

Применять дисциплинарные взыскания к руководителю предприятия вправе орган, который в соответствии с законодательством и уставом (положением) назначает руководителя на должность. Это может быть:

• министерство, другой орган государственной власти или местного самоуправления, осуществляющий управление государственной или коммунальной собственностью (имуществом);
• наблюдательный совет акционерного общества (если собрание акционеров делегировали ему право назначать/избирать руководителя исполнительного органа общества);
• общее собрание акционеров (участников хозяйственного общества).

Постановляя решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины, работодатель должен четко соблюдать правила и порядок, установленные законодательством как для применения дисциплинарных взысканий, так и для увольнения по инициативе работодателя.

До принятия решения об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель при наличии достаточных доказательств, указывающих на признаки дисциплинарного проступка, обязан затребовать от него письменное объяснение.

Доказательства, которыми может подтверждаться дисциплинарный проступок:

• приговор суда, который вступил в законную силу;
• материалы служебного расследования;
• акты (составляют, как правило, в случае увольнения по пп. 3, 4 и 7 КЗоТ);
• докладные записки соответствующих должностных лиц предприятия;
• уведомление государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства;
• заключения специалистов;
• другие доказательства.

Если работник отказался представить объяснение, касающееся совершенного проступка (на практике — после ознакомления с соответствующим документом), составляют акт в произвольной форме, за подписью не менее трех лиц. При наличии такого акта отсутствие письменного объяснения работника не препятствует его увольнению по любому основанию, связанному с нарушением трудовой дисциплины.

Получите совет юриста за 15 минут!

Проступки – основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка.

В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации.

Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

• отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
• нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения, а также в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения;
• отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;
• нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии;
• совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
• разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
• повтoрного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
• представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;
• нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодатель должен провести соответствующую проверку (служебное расследование), выяснить все обстоятельства, касающиеся нарушения работником трудовой дисциплины, и собрать достаточный объем доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении работником противоправного виновного деяния (действия или бездеятельности).

Такими доказательствами могут служить разнообразные документы:

• докладные записки других работников;
• письменные показания свидетелей;
• уведомление государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда;
• выводы специалистов, письменные объяснения самих нарушителей и т. д.

Собрать такие доказательства руководитель предприятия может поручить руководителю структурного подразделения, в котором работает работник, работнику отдела кадров, юристу или другому должностному лицу.

Определяя деяние работника как дисциплинарный проступок, следует установить противоправность поведения и вину работника.

Что такое «вина работника»

Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.

Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:

• осознание работником общественной вредности своего поведения;
• предсказание отрицательных последствий такого поведения;
• желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.

Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. То есть дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжким, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

До принятия решения об увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4 и 7 статьи 40 КЗоТ, работодатель должен получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации, при его отсутствии — профсоюзного представителя. Для получения такого согласия готовят и направляют в профсоюз соответствующее представление за подписью руководителя предприятия (заместителя руководителя или другого должностного лица, временно исполняющего обязанности руководителя).

Работодатель вправе уволить работника за нарушение трудовой дисциплины без предварительного согласия (и вообще без согласия) профсоюза в случае:

• если работодатель не получил решение профсоюза в установленный законодательством срок;
• если в решении профсоюза не обоснован отказ в предоставлении согласия на увольнение работника;
• увольнения на основании пункта 8 статьи 40 и пунктов 1, 11 части первой и части второй статьи 41 КЗоТ;
• увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии (часть первая ст. 43 КЗоТ);
• увольнения с предприятия, где нет профсоюза (часть первая ст. 43 КЗоТ).

Решая вопросы, касающиеся увольнения за нарушение трудовой дисциплины, следует учитывать особенности увольнения определенных категорий работников, в частности:

• увольнение работников, которые не достигли 18-летнего возраста, допускается лишь с согласия районной (городской) службы по делам детей (ст. 198 КЗоТ);
• увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в т. ч. структурных подразделений), его руководителя, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членом которого они являются, а также высшего органа этого профсоюза (часть третья ст. 252 КЗоТ).

Не допускается вообще увольнение за нарушение трудовой дисциплины беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе в соответствии с медицинским заключением), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (до 18 лет включительно) (часть третья ст. 184 КЗоТ), а также отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении) и опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 КЗоТ).

Дисциплинарная ответственность руководителя

Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя и его заместителей практически не отличается от порядка привлечения работников к аналогичной ответственности:

1. При поступлении жалобы на руководителя и его заместителей, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение. Объяснение должно поступить в течение двух рабочих дней с момента поступления жалобы. Если такого нет, то работодатель составляет соответствующий акт.
2. Отсутствие объяснительного письма не является причиной для неприменения взыскания в отношении руководителя организации и его заместителей.
3. Дисциплинарное взыскание должно быть применено в период 1 месяц с момента обнаружения нарушения. В этот период не входят отпуск, больничные руководителя или его заместителей, т.е. то время, когда его не было на рабочем месте.
4. Если после нарушения прошло более 6 месяцев, то дисциплинарное взыскание не может быть применено. Если же нарушение было выявлено в результате аудиторской проверки или ревизии, то срок давности для него увеличивается до 2-х лет.
5. Для каждого нарушения может применяться одно взыскание. То есть за одно нарушение сотрудник может наказываться только один раз и одним методом. К слову сказать, методов дисциплинарного взыскания существует всего три: выговор, замечание, увольнение.
6. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в специальных органах.

Таким образом, порядок привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности, выглядит приблизительно так же, как и порядок привлечения сотрудников. Но в данном случае роль руководителя и его заместителей играет непосредственный работодатель, а роль работника – руководитель.

Снятие

Статьей 151 КЗоТ предусмотрена возможность и порядок снятия дисциплинарного взыскания. Несмотря на то, что в этой норме не указываются конкретные виды дисциплинарных взысканий, очевидно, что она касается в первую очередь такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор и других, которые могут предусматриваться для отдельных категорий работников законодательством, уставами и положениями о дисциплине, кроме увольнения, поскольку с расторжением трудового договора между его сторонами трудовые отношения прекращаются вообще.

В соответствии с частью первой статьи 151 КЗоТ, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, он считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Днем наложения этого дисциплинарного взыскания считается день издания приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Объявленное работнику дисциплинарное взыскание действует в пределах одного трудового договора, заключенного с данным работником.

Обжалование взыскания

Законодательство (ст. 150 КЗоТ) предусматривает возможность обжалования работником наложенного на него дисциплинарного взыскания. Такое обжалование возможно в судебном и внесудебном порядке. Внесудебный порядок заключается в решении индивидуальных трудовых споров Комиссиями по трудовым спорам, которые специально создаются на предприятиях в соответствии с законодательством.

В случаях, когда работник считает, что дисциплинарное взыскание было применено к нему неправомерно, он может обжаловать свое привлечении к дисциплинарной ответственности в установленном действующим законодательством порядке.

Так, дисциплинарное взыскание об объявлении выговора работник может обжаловать в комиссии по трудовым спорам, а при неудовлетворении его требований — в суде. В соответствии со ст. 225 КЗоТ срок обращения в комиссию по трудовым спорам не может превышать трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссии необходимо предоставить следующие документы:

• копия трудового договора;
• копия трудовой книжки;
• копия приказа о наложении дисциплинарного взыскания;
• доказательства незаконности приказа о наложении дисциплинарного взыскания;
• доверенность или иной документ, подтверждающий полномочия представителя (если заявление подает представитель работника).

Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/chto-takoe-distsiplinarnoe-vzyskanie/

Увольнение работников при наличии выговоров

По строгости выговор расположен между замечанием и увольнением (ст. 192 ТК РФ). Его применяют, когда необходимо наказать персонал строже обычного порицания, но без увольнения. Это позволяет дать ему шанс на исправление и одновременно акцентировать его внимание на серьезности нарушения. Даже неоднократное применение такого взыскания отнюдь не тянет за собой обязательное увольнение, но это свидетельствует о систематичности проступков, и тогда оно возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Что являет собой выговор

Опишем в форме таблицы основные особенности и правовую природу выговора как вида порицания (все ссылки далее по тексту на статьи Трудового кодекса РФ):

Это форма порицания, выраженная официально.

Применение описанных фраз в судебной практике неправомерное, так как они не предусматриваются ТК РФ (ст. 192) и в трудовом законодательстве.

К нарушениям принадлежат деяния, связанные с неисполнением инструкций по должностях, внутренних распорядков, трудовых и коллективных договоров.

Самые распространенные проступки – нарушения дисциплины. Опишем типичные случаи, связанные с ее несоблюдением:

· выполнение или невыполнение функций по трудовой инструкции некачественно (брак, несоблюдение технологий);

· наличие зафиксированных прогулов, опаздываний, неявок;

· доказанное хищение, причинение порчи и ущерба нанимателю;

· нетрезвое состояние (алко/нарко или любое другое; · разжигание и участие в конфликтах в коллективе (включая конфликт интересов);

· использование подлога в процессе оформления или во время работы;

· иные проступки, регламентируемые ТК РФ.

Исчерпывающе проступки перечислены и отражены в федеральных нормативных актах, некоторые могут отображаться внутренними актами нанимателя, но они должны основываться на законах.

В указанные периоды не входит расследование в рамках уголовного производства, если таковое возбуждено по факту совершения работником проступка, послужившего основанием для выговора. Порицание упраздняется автоматически, если отсутствуют иные выговоры на протяжении года после него. Работодатель может его снять своим распоряжением (приказом) в любое время по своей инициативе, по ходатайству сотрудника или профсоюзов (ст. 194).

· прямо касается темы п. 5 ч.1 ст. 81.

Фразы «увольнение за выговор» и подобные применяют неофициально, «в народе». Документы с ними не будут иметь никакой юридической силы, а сама процедура будет незаконной. Это обусловлено тем, что сам по себе «выговор» и есть отдельным дисциплинарным взысканием, так же как и «увольнение». Первое не тянет за собой второе. То есть, нельзя применять 2 взыскания за один и тот же проступок.

Освободить сотрудника по факту наличия порицания нельзя, сколько бы ни было таких взысканий. В трудовом законодательстве нет таких оснований. Выгнать работника наниматель вправе только за действия, по которым не было взысканий по ТК РФ, и не за само наличие выговоров, а за нарушение по основаниям, исчерпывающе перечисленным ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и пр.).

Подытожим: сами выговоры – не основание для увольнения, но если они есть (один или несколько), то можно применить п. 5 ст. 81 – неисполнение функций без особых на то причин, носящее неоднократный характер, если есть хотя бы одно действующее взыскание. Это единственное положение в ТК РФ, где эти понятия взаимно связанные.

Сколько выговоров нужно, чтобы уволить работника

Законодательством не определяется число действующих взысканий, которое дает полномочия увольнять персонал. То есть, наниматель это вправе сделать, даже при единственном порицании, но только не по его факту (увольнять запрещено за выговор), а при следующем проступке сотрудника. Следует помнить, что в некоторых ситуациях требуется неоднократность деяний (п. 5 ч. 1. ст. 81 ).

Зачастую увольняют после 2 выговоров (вместо третьего), хотя это полностью отнесено на усмотрение руководства компании: оно вправе не делать этого даже если есть 3 и больше взысканий.

Вкратце и исчерпывающе главные моменты такие:

• это право нанимателя. Количество санкций, перед тем как освободить работника, не обозначено и это отнесено на усмотрение нанимателя;

• налагать можно сразу много порицаний, так и в последовательности, но только по различным проступкам;

• допустимо за все случаи несоблюдения дисциплинарных норм и правил, которые вменены персоналу: невыполнение трудовых функций, однократные или множественные нарушения.

Отдельно акцентируем внимание читателя на важном моменте: запрещено применение другого взыскания по деянию, по которому уже наложено какая-либо санкция, в том числе и выговор. То есть, увольнять за действия, по которым уже есть санкция нельзя.

В результате анализа работы судов и юридической практике выведем условия, когда работник может быть уволен:

• нарушения, для которых характерна неоднократность. Наниматель имеет полномочия применять увольнение при фиксации нового нарушения, если сотрудник уже с взысканием;

• однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81). Если нет непогашенных санкций, то разрывать трудовые отношения можно лишь по п. 6 ст. 81, и эти причины исчерпывающие с однозначной трактовкой.

Увольнение и его порядок

Главный и основополагающий момент увольнения при наличии выговоров – правильность фиксирования нарушения. Это должно быть осуществлено строго по нормам закона. Если этого не сделано, то в юридическом смысле и самого факта нарушения нет, а все действия по наложению санкций признаются судами незаконными.

В нашей ситуации используется порядок ст. 193. Этапы фиксации, наложение выговора и увольнения отобразим таблицей:

· результатов медицинских освидетельствований;

Отказ от участия в перечисленных мероприятиях фиксируется актом.

Время для ответа – 2 дн. или больше, но не меньше, хотя его границы не обозначены в законе.

При отсутствии ответа пишут акт об этом, и мероприятие осуществляют далее.

На протяжении 3 дн. после выдачи его вручают работнику. Это условие обязательное и содержится в ст. 193 ТК. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то это фиксируется актом.

2. Запись в трудовой и выдача ее на руки уходящему.

Все мероприятия касательно выговора допустимо сокращать, не создавая следственную комиссию. Но во всех случаях по каждой осуществляемой мере необходимо проводить его письменную фиксацию. Каждая бумага (акты, объяснительные) вручается нарушителю под расписку и подается посредством канцелярии на предприятии. Если ее нет, то наниматель регистрирует документ в книге регистраций.

Отметки в трудовой книжке

Нормы, что и как записывать в трудовые книжки исчерпывающе описаны в Правилах их ведения и хранения, утвержденных Постановлением Правительства № 225. В законе прямо запрещается внесение данных о дисциплинарных санкциях, кроме, если они в виде увольнения.

Условия правильности текста: отсутствие аббревиатур или сокращений в любом виде. Внизу на отметке ставит подпись кадровик и/или работодатель, запись скрепляется печатью компании. В предназначенных для этого графах вписывают дату и реквизиты приказа.

Внесение данных о порицаниях в форму Т-2 (личная карточка) не предусматривается законами, но и не запрещается ими. Не будет противоречить закону, если в нее добавят раздел «Наложенные взыскания» и впишут туда соответствующую информацию. Это можно также указать в «Дополнительных сведениях». Кадровики делают так или вообще нигде не прописывают такие данные.

Выплаты и пособия

Все без исключения нарушения – не основание для упразднения обязательных выплат по ТК РФ при проведении окончательного расчета при увольнении. Гражданину должны перечислить все, то, что гарантировано, причем он не обязан подавать ходатайства для этого. Расчет проводится бухгалтерией в последнюю дату работы, и для этого не требуется каких-либо отдельных распоряжений или напоминаний, так как это прямо указано в ТК РФ.

В нашей ситуации дают средства за отработанное по факту и денежный эквивалент неиспользованных отпусков. Выходные пособия в описываемой ситуации не предусматриваются, но они, а также различные компенсационные дотации, могут перечисляться по инициативе нанимателя или если такое условие прописано в трудовом соглашении.

При неявке сотрудника в последний день на работу, расчет производят в этот же или на следующий день, но не позднее него после письменного прошения гражданина об этом.

Запрет на увольнение при наличии выговоров

Напомним: за сам выговор нельзя увольнять вообще никогда. Освобождать вакансию можно только за деяния, нарушающие дисциплину или по п. 5 ч. 1 ст. 81 (этот нюанс мы рассмотрели выше в статье). Опишем, кого нельзя уволить даже и в этих случаях:

1. Если есть один выговор или несколько, то за последующие проступки освобождать вакансию допускается всех льготников, и при этом никаких ограничений нет, кроме беременных. Их запрещено выгонять в любых ситуациях, даже если нарушают дисциплину (ст. 261). На беременных допускается налагать выговоры, применять по отношению к ним иные санкции, а если поведение станет нестерпимым, то можно отстранить от работы, но увольнять запрещено. Это можно сделать только по письменной просьбе женщины.

2. Нельзя применять увольнение касательно лиц, находящихся в отпуске или взявших больничное (ч. 6 ст. 81). Это касается и выговора, но определенные меры по расследованию, не требующие присутствия гражданина лично, допускается осуществлять. Например, направлять предложения дать объяснение, но при этом срок для ответа будет отсчитываться с момента выхода нарушителя на работу.

Оспаривание

По всем видам взысканий можно ходатайствовать в госинспекции труда и в органы, имеющие полномочия по индивидуальным трудовым спорам. Необходимо обращаться письменно в свободной форме, кратко изложив в заявлении суть требований и описание ситуации.

В документе необходимо ссылаться на установленные факты и доказательства, если такие есть. Если же заявитель не располагает доказательствами, то заявление допускается подавать и без них, указав в общих чертах суть нарушения и обоснования своей невиновности – уполномоченный орган в любом случае проведет свое расследование (Гл. 60).

Кардинальный метод обжалования – обращение с иском в суд. Его применяют, если обращение в указанные выше органы не возымело ожидающегося результата или если наниматель не выполняет их предписания. Можно также сразу подавать иск в суд или прокуратуру в обход трудовой инспекции и комиссий.

Запрещено увольнять лишь за сам факт выговоров (их количество не имеет значения) – это не предусматривается ТК РФ. Данное взыскание само по себе является отдельным видом санкций, как и увольнение. Освобождение сотрудника в нашем случае возможно только за деяния, по которым нет иных взысканий. Только в одном случае количество выговоров имеет значение – при освобождении по п. 5 ч. 1 ст. 81, так как оно подтверждает систематичность проступков, и при следующем нарушении наниматель вправе применить взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

Источник: https://oformitely.ru/uvolnenie-rabotnikov-pri-nalichii-vygovorov.html

Похожие записи:

• Молодая семья 2020 пермь
• Трудовой договор на директора
• Срок действия договора подряда 2021

ПОДАННЯ про звільнення працівника в первинну профспілкову організацію