Дисциплинарное взыскание работнику и поощрения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарное взыскание работнику и поощрения». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

через официальный портал ФССП. Основное право должника по просроченному кредиту отказ от общения с кредиторами. Также за действиями коллекторов следит Национальная Ассоциация профессиональных коллекторских агентств.

16.2. Поощрения и дисциплинарные взыскания.

Поощрение — публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установленной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине мер поощрения, льгот и преимуществ.

1) поощрения морального характера (объявление благодарности, награждение почетной грамотой);

2) поощрения материального характера (выдача премии и награждение ценным подарком). Возможно применение одновременно нескольких мер поощрения (моральных и материальных).

Все поощрения за труд оформляются приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряется работник, а также указывается вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.

За особые трудовые заслуги перед обществом ^государством работники могут быть представлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и др.).

Дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъект — гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективная сторона — вина со стороны работника.

Объект — внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона — вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка,, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям (самая* строгая мера дисциплинарного взыскания).

Перечень мер взыскания является исчерпывающим, сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавли-вать не могут.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствую-щим актом об отказе работника дать объяснение.

Источник: https://lawbook.online/prava-pravovedenie-osnovyi/162-pooschreniya-distsiplinarnyie-28925.html

Дисциплинарное взыскание работнику и поощрения

Работодатель вправе как наградить работника за профессионализм и достижения, так и наказать за неосмотрительные проступки. Какие виды поощрений и взысканий можно использовать? Каков порядок их применения к работникам? Иными словами, рассмотрим всем известный метод «кнута и пряника».

Правовое регулирование трудовой дисциплины

В соответствии с требованиями ст. 139 КЗоТ работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа ( далее — работодателя), соблюдать трудовую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника.

Регулированию трудовой дисциплины посвящен специальный нормативный акт — Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213 ( далее — Типовые правила внутреннего трудового распорядка). Несмотря на то что это давний документ, он действует на территории Украины согласно Закону Украины «О правопреемстве Украины» от 12.09.1991 г. № 1543-XII, поскольку другого нормативного документа, который бы регулировал эти вопросы, нет. При этом Типовые правила внутреннего трудового распорядка действуют в части, не противоречащей действующему законодательству (см. также письма Минсоцполитики от 12.07.2013 г. № 3187/0/10-13/13, от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).

Типовые правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работодателя и работников, режим рабочего дня, а также устанавливают меры поощрения за положительные результаты в труде и меры воздействия при нарушении трудовой дисциплины.

На основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка трудовой коллектив по представлению работодателя и профсоюзного комитета (если таковой имеется на предприятии) утверждает правила внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения или организации.

В некоторых ведомствах для определенных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Основное отличие уставов (положений) от правил внутреннего трудового распорядка состоит в том, что в них определены более строгие виды дисциплинарных взысканий, а их обжалование допускается только перед вышестоящими в порядке подчиненности органами. Вместе с тем в таких отраслях, где действуют уставы (положения) о дисциплине, применяются также и правила внутреннего трудового распорядка, которые в первую очередь распространяются на рабочих и служащих, не подпадающих под действие таких уставов.

В нынешнем законодательстве основные обязанности работников предприятия предусмотрены ст. 139 КЗоТ и п. 11 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, а основные обязанности работодателей — ст. 141 КЗоТ и п. 12 вышеуказанных правил.

Поощрение работника за успехи в работе

К работникам предприятий, учреждений и организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 143 КЗоТ). Такие поощрения применяются работодателем совместно с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации (если он имеется на предприятии) или по согласованию с ним. Поощрения объявляются в приказе предприятия и вносятся в трудовые книжки работников в соответствии с правилами их ведения.

Согласно п. 21 Типовых правил внутреннего трудового распорядка на предприятии основными видами поощрений могут быть :

• объявление благодарности;
• выдача премий;
• награждение ценным подарком;
• внесение в Книгу почета или размещение фотографии на Доске почета предприятия, учреждения, организации.

Приведенный перечень не является исчерпывающим , так как в КЗоТ указано, что правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например, досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания и т. д.

За особые заслуги в соответствии со ст. 146 КЗоТ работники могут быть представлены в вышестоящие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и присвоению почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии.

Премирование и награждение ценным подарком производится руководителем предприятия, обладающим правом приема на работу работников и распоряжения средствами, предназначенными для этих целей.

Конкретные условия, порядок и условия премирования работников определяются в коллективном договоре (приложении к нему) или в отдельном положении о премировании работников. При этом премирование может производиться исходя из должностных окладов или с учетом иных составляющих заработной платы, то есть по показателям, предусмотренным коллективным договором или положением.

Если необходимо применить поощрение, выходящее за пределы прав, предоставленных данному руководителю, он ходатайствует об этом перед вышестоящим руководителем. В свою очередь, последний может применять поощрения, которые входят в компетенцию нижестоящего руководителя (такие условия подчиненности характерны, прежде всего, для государственных предприятий и крупных предприятий с иной формой собственности). На практике возможно совмещение нескольких мер поощрения . Например, работнику может быть объявлена благодарность и одновременно вручен ценный подарок.

На основании ст. 145 КЗоТ для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, собственник или уполномоченный им орган вправе устанавливать определенные преимущества и льготы . Порядок предоставления льгот и преимуществ в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. д.) и продвижения по службе может быть предусмотрен в коллективном договоре предприятия.

Ответственность работника за нарушение трудовой дисциплины

Как и поощрение, дисциплинарная ответственность работников регулируется Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине и КЗоТ.

Согласно п. 24 указанных правил нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Однако дисциплинарные взыскания могут быть применены к работникам только в случае, если неисполнение трудовых обязанностей является противоправным, то есть если нарушение совершено умышленно или по неосторожности, а также если оно связано с выполнением трудовых обязанностей.

При этом производственными упущениями и проступками являются нарушения требований производственных и технологических инструкций, норм охраны труда, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, нарушение установленного режима работы, оставление рабочего места до окончания рабочего времени, независимо от факта досрочного выполнения работы и др. (см. письмо Гоструда от 25.07.2016 г. № 7804/4/4.1-ДП-16).

Не могут быть признаны нарушениями трудовой дисциплины, например, отказ работника выполнять распоряжение работодателя о переводе на другую постоянную работу, если по закону требуется его согласие на перевод, отказ беременной женщины от поездки в командировку и т. д.

Основные виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины установлены ст. 147 КЗоТ. Причем за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания :

• выговор;
• увольнение.

Для отдельных категорий работников, чья трудовая деятельность дополнительно регулируется уставами и положениями о дисциплине, отдельными нормативными актами могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Как правило, такими взысканиями могут быть замечание, строгий выговор, понижение в должности, понижение классного чина, лишение нагрудного знака, предупреждение о неполном служебном соответствии и др.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от работника — нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение (ч. 1 ст. 149 КЗоТ).

Однако отсутствие такого объяснения работника не препятствует применению взыскания, если работодатель имеет доказательства того, что объяснение от работника он требовал, но последний отказался дать письменное объяснение. Основным доказательством является акт об отказе от дачи письменного объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины, составленный за подписью нескольких работников предприятия — как правило, трех человек (см. также письма Минсоцполитики от 15.05.2008 г. № 106/13/116-08, от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание . В то же время следует иметь в виду, что привлечение работника к материальной ответственности за причиненный предприятию ущерб не исключает привлечения его к дисциплинарной ответственности . Также не считается дисциплинарным взысканием лишение работника вознаграждения по итогам работы за год или уменьшение размера вознаграждения.

При выборе вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный работником ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, продолжительность и безупречность работы в период, предшествовавший наложению взыскания на работника, и др.

При наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей как нарушение трудовой дисциплины не влечет за собой наложения дисциплинарного взыскания. Оценка причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществляться непосредственно работодателем (см. также письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07).

Дисциплинарное взыскание применяется к нарушителю непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске.

Однако в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка .

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. На работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, которые имеют право приема на работу.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению избравшего их органа.

В соответствии с действующим законодательством работник должен быть извещен о наложении на него дисциплинарного взыскания. Так, согласно п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка и ст. 149 КЗоТ дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под роспись в трехдневный срок . Вместе с тем объявленное взыскание является действительным и в том случае, если работник отказывается расписаться в подтверждение того, что он ознакомлен с приказом или распоряжением. На практике такой отказ оформляется соответствующим актом, составленным комиссией из числа работников предприятия в составе не менее трех человек (см. также письмо Минтруда от 15.05.2008 г. № 106/13/116-08).

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки работников не заносятся .

Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение определенного срока . Если на протяжении года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если работник не допустил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил добросовестность в выполнении работы. Об этом издается соответствующий приказ.

Лишение премии работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности

Согласно ст. 15 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР формы и системы оплаты труда, условия и размеры выплаты премий и других выплат устанавливаются работодателями самостоятельно в коллективном договоре (положении о премировании) с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством.

Иными словами, работодатель самостоятельно определяет условия и размеры выплаты премий работникам предприятия, предусматривая как условия выплаты, так и основания, при которых премии работникам не выплачиваются.

Одним из таких оснований невыплаты премии (или лишение части премии), согласно ст. 151 КЗоТ, является применение дисциплинарного взыскания (объявление выговора) за нарушение трудовой дисциплины.

Если положением о премировании не предусмотрено, что в связи с вынесением работнику выговора за нарушение трудовой дисциплины премия не выплачивается, то нет оснований для ее невыплаты, поскольку премия является дополнительной заработной платой, а не мерой поощрения, применение которой ч. 3 ст. 151 КЗоТ запрещено в течение срока дисциплинарного взыскания (см. также письмо Минсоцполитики от 21.09.2009 г. № 10712/0/14-09/13).

Обжалование привлечения к дисциплинарной ответственности

Если работник не согласен с решением собственника или уполномоченного им органа о привлечении к дисциплинарной ответственности, он вправе обжаловать его.

Дисциплинарное взыскание об объявлении выговора работник вправе обжаловать в комиссии по трудовым спорам предприятия, а при неудовлетворении его требований — в профкоме и районном суде.

Согласно ст. 225 КЗоТ срок обращения работника в комиссию по трудовым спорам не может превышать 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, рассматриваются в районных судах. Согласно ст. 233 КЗоТ в рассматриваемом случае срок обращения в суд — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Привлечение к дисциплинарной ответственности государственных служащих

Привлечение к дисциплинарной ответственности государственных служащих регулируется ст. 64–79 Закона Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII.

Так, ст. 66 этого Закона предусмотрено, что к государственным служащим может быть применено одно из следующих взысканий:

• замечание;
• выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• увольнение с должности государственной службы.

Дисциплинарные дела государственных служащих рассматриваются специально созданными дисциплинарными комиссиями.

Особенности применения дисциплинарной ответственности к государственным служащим приведены в разъяснениях Национального агентства Украины по вопросам государственной службы от 09.02.2017 г. № 24-р/з и от 15.09.2017 г. № 31-р/з.

Образцы формулировок приказов о поощрении или взыскании работников и записей в трудовой книжке

Источник: https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1882

Поощрения и взыскания

Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
* Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий

Поощрения и взыскания

Меры морального поощрения:
• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию «Лучший по профессии»;
Меры материального поощрения:
• выдача премии;
• награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.
Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т. д.
Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях РФ утверждены Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 года № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации».
Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.
Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.
Единовременные денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу.

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
По сравнению с ранее действовавшим законодательством из перечня мер взысканий исключен строгий выговор.
Данный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется действие специальных законов. Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.
Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.
Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае — при неудовлетворительных результатах работы. Так, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Популярные у некоторых работодателей штрафы трудовым законодательством вообще не предусмотрены. Материально наказать работника можно только за счет лишения поощрительных выплат и льгот, предусмотренных нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.
Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
Нужно отметить, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Источник: https://www.bizneshaus.ru/vzyskanie_pooshren.html

Виды поощрений и дисциплинарных взысканий

Поощрение— публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установлен­ной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисцип­лине мер поощрения, льгот и преимуществ. Виды мер поощрения:

1) поощрения морального характера (объявле­ние благодарности, награждение почетной грамотой);

2) поощрения материального характера (выда­ча премии и награждение ценным подарком). Возможно применение одновременно не­скольких мер поощрения (моральных и материаль­ных).

Все поощрения за труд оформляются прика­зом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряет­ся работник, а также указывается вид поощре­ния. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.

За особые трудовые заслуги перед общест­вом ^государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдаю­щиеся заслуги в защите Отечества, государ­ственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благо­творительной деятельности и др.).

Дисциплинарный проступок —противо­правное, виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъект— гражданин, состоящий в трудо­вых правоотношениях с организацией и нарушаю­щий трудовую дисциплину.

Субъективная сторона —вина со стороны работника.

Объект— внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона— вредные послед­ствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка,, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основани­ям (самая* строгая мера дисциплинарного взыскания).

Перечень мер взыскания является исчерпы­вающим, сами организации никаких дополни­тельных дисциплинарных взысканий устанавли­вать не могут.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствую­щим актом об отказе работника дать объяснение.

16.3. Материальная ответственность: понятие, условия наступления, виды.

Материальная ответственность сторон трудового договора— способ защиты права собственности работодателя и работника.

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой сто­роне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или соглашениями, при­лагаемыми к нему, конкретизируется мате­риальная ответственность сторонэтого договора. Договорная ответственность работо­дателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем предусмотрено законом.

Расторжение трудового договора после при­чинения ущерба не освобождает стороны этого договора от материальной ответственности.

Специальное письменное соглашение —договор о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. В договоре указываются объекты, ценности, к ко­торым работник имеет отношение в процессе тру­да; обязанности работодателя по созданию ра­ботнику условий для сохранности этих предметов, ценностей, обеспечению сохранности переданно­го работодателю имущества работника.

Условие наступления материальной от­ветственности— причинение в результате ви­новного противоправного поведения (действий или бездействия) ущерба.

Каждая из сторон трудового договора обяза­на доказать размер причиненного ей ущерба.

Материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику виновными противо­правными действиями представителей работо­дателя, несет работодатель.

Основанием ответственности работода­теля являетсянарушение срока выплаты за­работной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся ра­ботнику, в виде уплаты процентов (денежной ком­пенсации) в определенном размере. Работник имеет право на возмещение морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физи­ческими страданиями.

Работник обязан возместить работодателю пря­мой действительный ущерб (реальное уменьше­ние наличного имущества работодателя или ухуд­шение состояния имущества и имущества третьих лиц, находящегося у работодателях. Если работо­датель несет ответственность за сохранность это­го имущества, имеет необходимость произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работни­ка не подлежат.

Виды материальной ответственности работников:

1) ограниченная материальная ответ­ственность— в пределах среднего месяч­ного заработка работника;

2) полная материальная ответственность —обязанность возмещения ущерба в полном размере независимо от заработка работника.

Какие поощрения и дисциплинарные взыскания действуют?

В соответствии с трудовым законодательством РФ, а именно главой 30 Трудового кодекса, четко определены понятия дисциплинарных взысканий и поощрений. Ведь служащие бывают разными и в зависимости от результатов труда и соблюдения трудовой дисциплины заслуживают либо наказания, либо поощрения.

Поощрения

• вынесение благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• выдача материального вознаграждения в виде премии или ценного подарка.

Но работодатель может предусмотреть и ряд дополнительных поощрений, к примеру:

• надбавка за интенсивность труда;
• дополнительный отпуск за сверхурочные работы;
• премии или едино разовые выплаты;
• предоставление путевки для курортно-санаторного лечения и иные поощрения, которые не нарушают трудовое законодательство и права рабочих. Как правило, эти условия прописываются в коллективных договорах или отраслевых и трудовых договорах, а также в зависимости от возможностей предприятия могут разниться некоторые виды поощрений от других предприятий.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются в основном к недобросовестным работникам, которые нарушают трудовую дисциплину, систематически отсутствуют на работе, а также не выполняют свои должностные обязанности на должном уровне. В соответствии со ст.192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Более подробно поступки служащих, которые подлежат наложению дисциплинарного взыскания, указаны в ст.81 ч.3,5,6,7,8. ТК РФ.

Вынесению любого дисциплинарного взыскания предшествует определенная процедура оформления причины для наказания, так как с помощью взыскания можно уволить рабочего, поэтому очень важно провести всю процедуру, строго следуя букве закона. Ведь любое оспоренное в суде решение не только ведет к дополнительным материальным расходам, но и потере репутации предприятия.

Поэтому, если работник совершил проступок, его обязательно нужно зафиксировать экспертизой, актом, объяснением, докладной, которая станет основанием для вынесения дисциплинарного взыскания. Некоторые статьи за нарушения предусматривают меру наказания в виде увольнения, поэтому прежде чем оформить приказ об увольнении по статье и сделать запись в трудовую книжку, нужно предоставить письменные основания, которые могут быть в виде показаний свидетелей — сотрудников или актов аудиторской проверки.

Запись о вынесении взыскания или замечания не вносится в трудовую книжку, кроме случаев, когда взысканием является увольнение, а копии документов обо всей процедуре вшиваются в личное дело, оригиналы хранятся отдельно в отделе кадров.

Некоторые работодатели применяют и другие дисциплинарные взыскания, не определенные законодательством, например, лишение премий и надбавок, а также определенных льгот, которые были предоставлены работнику ранее. Наказания в таком виде можно оспорить в суде, так как если поощрение в виде премии принято условиями коллективного или трудового договора и не было выплачено, без письменно зафиксированных оснований, то это прямое нарушение, поэтому при наказании некоторых работников нужно любое наказание аргументировать в письменном виде.

Поощрения и взыскания

Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
* Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий

Поощрения и взыскания

Меры морального поощрения:
• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию «Лучший по профессии»;
Меры материального поощрения:
• выдача премии;
• награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.
Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т. д.
Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях РФ утверждены Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 года № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации».
Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.
Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.
Единовременные денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу.

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
По сравнению с ранее действовавшим законодательством из перечня мер взысканий исключен строгий выговор.
Данный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется действие специальных законов. Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.
Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.
Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае — при неудовлетворительных результатах работы. Так, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Популярные у некоторых работодателей штрафы трудовым законодательством вообще не предусмотрены. Материально наказать работника можно только за счет лишения поощрительных выплат и льгот, предусмотренных нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.
Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
Нужно отметить, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Источник: https://trudyurist.ru/vidy-pooshhrenij-i-disciplinarnyh-vzyskanij/

Похожие записи:

• Пример Расчета Налог На Имущество Физических Лиц
• Что могут описать судебные приставы в квартире
• Зарплата врача в сша 2021