Срок издания приказа о дисциплинарном взыскании с момента разбора
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срок издания приказа о дисциплинарном взыскании с момента разбора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
ремонтные работы не должны длиться больше 3 месяцев. В то же время в разных городах нормы могут отличаться. в Казани с 11 вечера до 6 утра.
Содержание:
Дисциплинарные взыскания: сроки и алгоритм применения
Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса РБ (далее — ТК)).
Основными признаками, позволяющими квалифицировать проступок как дисциплинарный, являются:
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Наличие всех вышеуказанных признаков в совокупности обязательно для состава дисциплинарного проступка.
Что такое дисциплинарный проступок?
Под противоправными деяниями (действия или бездействие) работника следует понимать нарушение им своих функциональных обязанностей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором (контрактом), локальными нормативными правовыми актами и др.
Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей предполагает наличие вины работника, которая может быть выражена в форме умысла или неосторожности.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в соответствующих действиях или бездействии работника.
Дисциплинарный проступок предполагает также наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) и наступившими последствиями. Например, однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников согласно п. 40 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменениями и дополнениями (далее — Постановление № 2), является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.
Под грубым нарушением нужно понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в т.ч.: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями — увечьем или смертью других работников.
Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная
Под дисциплинарной ответственностью понимается применение дисциплинарного взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарная ответственность бывает 2 видов: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников без исключения и наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступка, связанного с работой.
Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников (служащих) и наступает на основании уставов и положений о дисциплине либо на основании нормативных правовых актов, действующих в отдельных отраслях. К категории отдельных работников относятся государственные служащие, работники милиции, прокуроры, судьи и др.
Например, к прокурорскому работнику дисциплинарное взыскание может быть применено не только за нарушение трудовой дисциплины, служебных обязанностей, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.
Что можно отнести к дисциплинарным проступкам?
Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, за которые к работнику можно применить меры дисциплинарной ответственности.
В Постановлении № 2 выделены такие дисциплинарные проступки, как:
отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул), а также нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации; преждевременный уход с работы без уважительной причины; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных основаниях;
отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);
отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка согласно ст. 198 ТК наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
увольнение по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.
Вышеуказанный перечень дисциплинарных взысканий может применяться к работникам независимо от того, какую дисциплинарную ответственность (общую или специальную) они несут, и является исчерпывающим.
Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством, влечет недействительность такого взыскания.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взыскание.
Меры взыскания, не являющиеся дисциплинарными
Помимо дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 198 ТК, к работнику могут быть применены меры взыскания, не являющиеся дисциплинарными. К ним относятся:
уменьшение (лишение) премий и иных установленных нанимателем льгот (социальный пакет);
изменение времени предоставления трудового отпуска;
уменьшение дней трудового отпуска на количество дней прогула;
иные меры (например, отключение Интернета и др.).
Так как эти дополнительные меры взысканий служат для усиления эффекта дисциплинарных взысканий, то нанимателю необходимо помнить, что он имеет право лишить работника только тех благ, которые он установил работнику сверх установленного законодательством уровня.
Например, наниматель не вправе применить дополнительную меру воздействия в виде изменения времени предоставления трудового отпуска работнику (женщине, имеющей 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, донору и др.), которому по ст. 168 ТК наниматель обязан запланировать трудовой отпуск в определенное время по его желанию.
Увольнение — самая строгая мера дисциплинарного взыскания
Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение, которое может быть применено только в случаях:
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);
совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).
Алгоритм действий по применению дисциплинарного взыскания
В ст. 199 ТК установлена обязательная процедура применения любого дисциплинарного взыскания:
Шаг 1. при обнаружении факта нарушения работником своих трудовых обязанностей или дисциплины труда наниматель должен зафиксировать такой факт.
При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому непосредственно подчиняется работник.
Зафиксировать дисциплинарный проступок можно в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей либо докладной записке. Образец составления докладной записки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Шаг 2. Наличие письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания обязательно.
Объяснение может быть выражено в форме объяснительной записки. Если же работник отказывается от дачи объяснений, то необходимо составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа работника от дачи объяснений.
Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Образец составления объяснительной записки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
ШАГ 3. Нанимателю следует оформить дисциплинарное взыскание посредством издания приказа (распоряжения) либо постановления.
В приказе (распоряжении или постановлении) о дисциплинарном взыскании должны быть указаны обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания. Образец оформления приказа о дисциплинарном взыскании смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22-23 журнала.
ШАГ 4. Приказ (распоряжение или постановление) объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок с момента его наложения.
Работник, не ознакомленный в указанный срок с приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Если же работник отказывается от ознакомления, то нужно оформить акт с указанием присутствующих свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения или постановления) не имеет юридической силы и не влияет на действительность объявленного взыскания.
Образец оформления акта об отказе работника от ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Виды сроков, по истечении которых дисциплинарные взыскания не применяются
Нормы трудового законодательства (ст. 200 ТК) предусматривают 3 вида сроков, по истечении которых дисциплинарные взыскания не могут применяться:
месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске;
месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела (если материал о дисциплинарном проступке рассматривался в правоохранительных органах);
6-месячный или по результатам проверки или ревизии — 2-летний срок со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
Как указывалось выше, днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.
Если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания
Если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания, то он может обжаловать его в установленном порядке. Дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) работник вправе обжаловать вначале в комиссию по трудовым спорам в организации (если она создана), а при неудовлетворении его требований — в суд. Что же касается дисциплинарных взысканий в виде увольнения — сразу в суд.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (часть первая ст. 203 ТК).
Издание приказа (распоряжения или постановления) в данном случае не требуется, так как погашение происходит автоматически. Если же в течение годичного срока на работника будет наложено новое (другое) дисциплинарное взыскание, то годичный срок необходимо будет исчислять со времени применения нового (другого) взыскания.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания
Наниматель имеет право снять взыскание с работника до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству непосредственного руководителя или профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением). При этом нанимателю следует помнить, что если дисциплинарное взыскание снято досрочно, то работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания и в дальнейшем оно (снятое дисциплинарное взыскание) не должно учитываться при увольнении за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).
Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/distsiplinarnye-vzyskaniya-sroki-i-algor_0000000
Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru
К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.
Порядок применения дисциплинарного взыскания очень подробно регулируется ст. 193 Трудового кодекса РФ. В ней же установлен и срок объявления приказа о применении дисциплинарного взыскания работнику под роспись (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):
«Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт».
Насущным остается вопрос о том, как определить дату окончания срока ознакомления с данным приказом? Входит ли день издания приказа в срок ознакомления с ним?
«Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений».
Совокупность положений ст. 193 и ст. 14 ТК РФ позволяет говорить о том, что обязанность ознакомить сотрудника с приказом о применении дисциплинарного взыскания возникает у работодателя со дня его издания, а значит, день издания приказа входит в трехдневный срок ознакомления с ним работника (т.е. именно с этого дня начинается отсчет трех рабочих дней).
Учитывая требование ст. 193 ТК РФ, все периоды отсутствия работника (выходные, временная нетрудоспособность, отпуск и т.д.) должны быть исключены при подсчете даты окончания срока ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания.
Такое же мнение мы можем встретить и на информационном портале Роструда.
«Входит ли день издания приказа в срок ознакомления с данным приказом? Например, приказ о дисциплинарном взыскании издали 10.08.2020, последний день в который должны ознакомить сотрудника с данным приказом 12.08.2020 или 13.08.2020?
2. Если приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику был издан 10.08.2020, то крайним днем ознакомления работника с указанным приказом будет 12.08.2020…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 135441 от 12.08.2020).
Учитывая требование закона об ознакомлении работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания, кадровики при получении от работника подписи, свидетельствующей об ознакомлении, также просят работника указать дату ознакомления (у многих в утвержденной форме данного приказа есть соответствующий реквизит).
Если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию, то, как правило, с приказом работника знакомят не позднее дня увольнения (последнего рабочего дня).
Правильность определения начала течения срока ознакомления работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания и его окончания имеет большое практическое значение, т.к. снижает риск негативных юридических последствий, которые могут возникнуть. Вряд ли ознакомление работника с приказом по истечении установленного срока повлечет признание самого взыскания незаконным, если соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания (см. Обзор судебной практики по гражданским и административным делам Верховного Суда Чувашской Республики за 2 квартал 2016 года (апелляционное дело № 33-2660/2016, Шумерлинский районный суд Чувашской Республики)). А вот стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности, установленной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа, несвоевременное ознакомление с приказом может.
Журнал «КАДРОВИК-ПРАКТИК» + справочная база, книги, курс и другие ресурсы
- Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
- Анализ сложных вопросов — в доступной форме.
- Изменения в законе — рассказываем как применять
Подписчикам ДОСТУПНЫ: новые и прошлые журналы, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (пошаговые инструкции, образцы и бланки документов, консультации, статьи и др.), «Книжная полка» (книги и методички по кадрам), курс основ кадрового делопроизводства, все тесты и др.
Вы в рубрике: ПРИКАЗЫ, ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ, УВЕДОМЛЕНИЯ, АКТЫ, ЗАЯВЛЕНИЯ
Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/prikazy_dogovory_i_soglasheniya_uvedomleniya_akty_zayavleniya/kak_schitat_srok_oznakomleniya_rabotnika_s_prikazom_o_primenenii_distsiplinarnogo_vzyskaniya/
Дисциплинарное взыскание: сроки применения и как объявляется приказ работодателя?
By Сергей Машков / 31st Май, 2018 / Страховое право / No Comments
Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работникам могут быть назначены дисциплинарные взыскания. Основными видами дисциплинарных взысканий являются замечание, выговор и увольнение.
Отдельными положениями могут быть предусмотрены другие виды взысканий для отдельных категорий работников.
Дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем на законных основаниях, должна быть установлена вина работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценена тяжесть проступка.
Срок наложения дисциплинарного взыскания и приказ о его отмене
Когда человек не желает подписать уведомление о наложении в установленные 3 дня, то просто составляется акт, указывающий на это, подтверждает его правдивость 2 любых сотрудника организации. Срок обжалования дисциплинарного взыскания Сегодня срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании достаточно короткий — всего 3 месяца.
Причем неважно, куда решил обращаться человек:
- 1. В имеющуюся при организации комиссию по трудовым спорам;
- 2.
- 3. В судебную инстанцию.
Указанные 3 месяца даются не только для обжалования, а и для апелляции, если отмена не произошла за один раз, так требует профильная статья. Также необходимо учитывать — когда сделано наложение такой санкции, как увольнение, тогда гражданин имеет всего месяц для оспаривания.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись. В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст.194 ТК РФ).
К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ).
Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных право осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.
Почему совокупность «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания…» и ч.1 ст.
14 ТК не = «включительно»? П.С. Про «рабочие дни», конечно, понятно, разговора нет.
Сообщение отредактировал Pallas Athene: 03 Сентябрь 2010 — 13:35 #9profsvoboda Отправлено Это так же как Решение в окончательной форме.
Суд — 01, а дни считают со 02. — 02. 03. 04. … #10Pallas Athene Отправлено profsvoboda, в ГПК (аналогично и в АПК) начало исчисления сроков отличается от ТК, сравните сами:Течение процессуального срока, исчисляемого годами, месяцами или днями, начинается на следующий день после даты или наступления события, которыми определено его начало.
Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если за проступки к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания — Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не затребовал от работника письменное объяснение? — Правомерно ли увольнение за прогул, если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение о причинах отсутствия работника на рабочем месте? — Правомерно ли увольнение за появление в состоянии опьянения до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить? До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
- 1 В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание?
- 1.1 Требования по ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания
- 1.2 Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании
- 2 Срок обжалования дисциплинарного взыскания
- 3 Срок действия выговора по ТК РФ
- 3.1 Приказ о снятии дисциплинарного взыскания с сотрудника
Такое действие, как наложение дисциплинарного взыскания выполняется в определенный законодательством срок. Если применение наказания произойдет по его истечению, то работник, совершивший проступок вправе все обернуть в свою пользу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Чтобы наказать сотрудника за совершение дисциплинарного проступка, работодатель должен соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарным проступком, согласно ст. 189 ТК РФ, называется нарушение дисциплины труда, правил внутреннего распорядка и положений должностной инструкции.
За такие нарушения, согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может:
- сделать работнику официальное замечание
- вынести работнику выговор или строгий выговор
- уволить виновного
Чтобы применить одно из этих наказаний, нужно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий указан в ст. 193 ТК РФ и ст. 194 ТК РФ.
В первую очередь, необходимо затребовать от работника письменных объяснений. Требовать нужно в письменном виде, составив акт о затребовании объяснений.
На этом акте работник должен поставить свою подпись.
Затем он в течение 2-х дней должен представить работодателю письменное объяснение.
ли этого не произойдёт, то работодатель должен будет составить акт. Все акты подписываются уполномоченным представителем работодателя и двумя свидетелями. Непредоставление письменных объяснений не является основанием для приостановления внутреннего расследования по поводу совершённых виновных и противоправных действий.
Если работник не представит работодателю объяснительную, то работодатель не теряет права наказать сотрудника.
Задачей работодателя является доказательство вины работника. Если вина не будет доказана, работодатель не имеет права наказывать такого сотрудника.
Работник же, в свою очередь, должен доказать, что он совершил виновное или противоправное действие по уважительной причине. К сожалению, в ТК РФ нет понятия «уважительной причины». Это должен решить сам работодатель.
Но, как показывает судебная и кадровая практика, к таким причинам можно отнести:
- болезнь сотрудника
- отсутствие необходимых для работы материалов
- необеспечение работодателем условий труда для своих работников
- вызов сотрудника в суд или в правоохранительные органы
- выполнение поручений вышестоящего начальства
Если работодатель сочтёт, что причина не является уважительной, он имеет право наказать работника. Для этого необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить на нём свою подпись. Это делается на тот случай, если работник решит оспорить взыскание в суде.
Взыскание расходов на представителя после вынесения решения
Если же работник отказывается ставить свою подпись на приказе, работодатель должен составить акт.
За одно виновное действие работодатель может наложить только одно дисциплинарное взыскание. Сделать он это может в течение одного месяца с момента обнаружения проступка.
Если же проступок был обнаружен в ходе ревизионной или аудиторской проверки, то виновное лицо может быть наказано и через полгода.
В этот срок не входят периоды, когда виновный работник находится на больничном или представительный орган работодателя принимает решение.
Виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий никак не связаны между собой. Для всех взысканий в ТК РФ приведён один и тот же порядок.
Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия.
Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю.
Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).
Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника.
Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника.
Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.
За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.
Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:
- прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
- появление на работе в нетрезвом виде;
- нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
- некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.
- Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным.
- А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.
Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.
Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника.
Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом.
Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника
Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.
Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя — путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.
А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.
Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания — его ещё нужно правильно оформить.
До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение.
Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат — совершения проступка и написания объяснительной — и личной подписи работника.
- Генеральному директору ООО «Ромашка»
- Васильеву А. А
- электрика монтажного цеха
Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.
14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов
Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека — должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.
- Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу).
- Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя.
- В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).
- В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.
- Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»
- ПРИКАЗ
- «20» октября 2016 г.
- № 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»
12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка».
На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать.
Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха
Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев
Приказ об объявлении выговора. Образец написания 2019-2020 года
Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об объявлении выговора .docСкачать образец заполнения приказа об объявлении выговора .doc
Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).
Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают
- докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
- объяснительная записка со стороны работника,
- акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.
Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.
Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:
- увольнение,
- выговор,
- замечание.
Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.
В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.
Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).
Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.
Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.
Приказ оформляется в единственном экземпляре
- на обычном листе А4 формата
- или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).
Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации.
Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.
В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.
После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.
Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).
В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.
Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия.
Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования).
Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.
Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.
После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.
➤ Приказ о дисциплинарном взыскании
Как и за какой проступок сотрудника составляют документ. Вам помогут 2 памятки кадровика и 4 образца документа от эксперта.
Скачайте документы по теме:
Ненадлежащее исполнение или неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей можно признать дисциплинарным проступком. За это работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. К основным обязанностям сотрудника относится (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):
- исполнение трудовых обязанностей, которые возложены трудовым договором, должностной инструкцией;
- соблюдение установленной трудовой дисциплины;
- соблюдение правил трудового распорядка;
- соблюдение правил и требований по охране труда;
- обеспечение безопасности труда на рабочем месте;
- бережное отношение к вверенному работодателем имуществу.
В зависимости от тяжести совершенного проступка работодатель может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в виде:
- замечания;
- выговора с занесением в трудовую книжку;
- увольнения.
Памятка кадровика. Как применять дисциплинарное взыскание
Приказ о дисциплинарном взыскании относится к документу, который оформляют на заключительном этапе после составления докладных или служебных записок, вынесения решения комиссией по служебному расследованию факта совершенного проступка, получению от работника объяснительной и так далее.
Унифицированной формы такого распоряжения нет, если речь не идет о дисциплинарном взыскании в виде увольнения. Соответственно, оформляя приказ о применении дисциплинарного взыскания, кадровик составляет документ в свободной форме.
Важно, чтобы в нем содержались все сведения о работнике и работодателе, о виде выбранного взыскания, правовых основаниях наказания.
Если процедура наказания и приказ о вынесении дисциплинарного взыскания будут оформлены неправильно, работник вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с письменной жалобой. На основании этого работодателя могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.
Процедуру применения дисциплинарного взыскания регламентирует статья 193 Трудового кодекса РФ. Перед применением дисциплинарки нужно документально подтвердить факт нарушения. Для этого, как правило:
- проводят служебное расследование;
- оформляют докладную или служебную записку, составленную непосредственным руководителем нарушителя;
- акт нарушения;
- получают от сотрудника письменное объяснение, а при отказе его давать составляют акт за подписью трех должностных лиц.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют сотруднику в течение трех рабочих дней с даты издания, под подпись.
Прежде чем составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания (образец), работодателю на основании полученного от сотрудника письменного объяснения необходимо установить степень его вины. За один проступок можно применить только одно наказание в виде замечания, выговора или увольнения (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Отдельные законодательные акты устанавливают и другие виды взысканий.
Например, за одно опоздание менее, чем на 4 часа, сотрудника нельзя уволить. При этом если опоздания станут систематическими, они зафиксированы документально, с таким сотрудником работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.
Памятка кадровика. Основания, по которым можно уволить
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания оформляют после подготовки всех документов, подтверждающих вину сотрудника.
Если работник опоздал к началу трудового дня, несвоевременно пришел на рабочее место после обеденного перерыва или в течение смены своевольно покинул рабочее место, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Выбор вида наказания вправе выбрать руководитель организации самостоятельно, учитывая степень вины работника.
- Так как форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания свободная, можно воспользоваться унифицированным образцом и применять его для вынесения наказания в виде замечания, выговора.
- Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Образец универсального бланка
- Приказ на дисциплинарное взыскание в виде выговора работодателю потребуется оформить в том случае, когда наказание в виде замечания для провинившегося сотрудника он считает мягким.
Иванов отсутствовал на рабочем месте с 23 до 24 часов. В этот период сработала пожарная сигнализация. В организацию выехали специалисты пожарного подразделения. По возвращению сотрудник обнаружил, что дверь в цех открыта.
Работодатель попросил дать письменное объяснение, чтобы оценить степень вины Иванова. В объяснительной записке сотрудник написал, что не успел дома поужинать, в связи с этим обстоятельством отлучился в продуктовый магазин.
Руководитель счел это серьезным нарушением и вынес Иванову выговор.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен содержать следующие сведения:
- реквизиты работодателя;
- реквизиты работника;
- наименование документа;
- обстоятельства совершения проступка;
- распоряжение о применении взыскания с выбором вида наказания;
- поручение должностному лицу ознакомить сотрудника с приказом;
- назначение ответственного лица за исполнением;
- дату;
- подпись;
- графу для подписи сотрудника, ознакомленного с документом.
Ознакомление нужно провести в течение трех рабочих дней.
Прогулом считают отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд, не учитывая время обеденного перерыва, всей смены. Это грубейшее нарушение трудовых обязанностей, установленной дисциплины, условий трудового договора. При отсутствии прямых запретов за такое нарушение работника можно уволить.
Для увольнения работодатель должен зафиксировать факт отсутствия на работе, заполнив табель учета рабочего времени, составив соответствующий акт. Затребовать у сотрудника письменное объяснение, как только он придет на работу.
С учетом представленного объяснения или официальных документов, которые принес работник, определить, отсутствовал ли сотрудник по уважительной причине или нет.
Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул (образец) в виде увольнения составляют по унифицированной форме № Т-8 или на бланке свободной формы, разработанном и утвержденном в организации.
Запись об увольнении вносят в трудовую книжку и личную карточку сотрудника, с нарушителем проводят полный расчет, все документы выдают ему в день увольнения.
Перед применением дисциплинарки нужно документально подтвердить факт непосредственного нарушения. Приказ оформляют после подготовки всех документов, подтверждающих вину сотрудника. При наложении взыскания в виде замечания или выговора приказ оформляют в произвольной форме.
Если работодатель применяет самое строгое наказание в виде увольнения, распоряжение готовят по форме № Т-8 или на бланке, разработанном в организации самостоятельно.
Ознакомление с приказом о применении дисциплинарного взыскания
| Jeanette.Dietl / Depositphotos.com |
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Как заключил Верховный Суд Чувашской Республики, нарушение данного срока не является безусловным основанием для признания приказа незаконным. В качестве примера суд привел дело, в рамках которого оценивалась правомерность привлечения работника к ответственность в ситуации, когда соответствующий приказ был издан 19 ноября, а ознакомлен с ним работник был только 29 декабря (Обзор судебной практики Верховного Суда Чувашской Республики по гражданским и административным делам).
Суд первой инстанции посчитал это основанием для отмена приказа как наложенного с нарушением предусмотренного законом порядка. Однако суд апелляционной инстанции с таким выводом не согласился.
Судьи указали, что неознакомление работника в трехдневный срок с приказом о применении дисциплинарного взыскания не влечет признание наложенного дисциплинарного взыскания незаконным и не является нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
- С какого момента приказ о наложении дисциплинарного взыскания вступает в силу: 1) с момента составления акта об отказе работника ознакомиться с приказом (с момента, когда работник ознакомился с ним под роспись); 2) с момента издания приказа о взыскании?
- В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», август 2016 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.
Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
193 ТК РФ До применения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного.
Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод о применении дисциплинарного взыскания полномочным представителем работодателя.
Недоказанность любого из этих обстоятельств свидетельствует об отсутствии у лица полномочий по применению дисциплинарных взысканий, что влечет признание приказа о наложении дисциплинарных взысканий не имеющим правовых последствий.
Таким образом, наличие полномочий по применению дисциплинарных взысканий является еще одним юридически значимым обстоятельством, которое подлежит доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Правила внутреннего распорядка организации, выполнение плановых показателей, являются основными обязанностями сотрудника. Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания.
На сегодня работодатель имеет месяц с дня, когда произошло обнаружение, чтобы издать приказ, налагающий какое-либо разрешенное наказание на виновника — на это указывает отдельная статья отечественного Трудового кодекса (ст.
Но это не вся информация, отвечающая на вопрос: по истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание? Выполняя данное действие любой руководитель и виновная сторона обязаны учитывать следующее:
При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст. 192 ТК РФ . В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях: п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное нарушение должностных обязанностей в грубой форме.
4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания.
Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание.
Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет.
Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.
положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. О виновном неисполнении или ненадлежащим исполнении может идти речь в случае умышленных действий работника или действий по неосторожности. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным.
В данном случае будет иметь место только нарушение нанимателем самого срока ознакомления с приказом (распоряжением), но не влечет недействительность изданного приказа (распоряжении), постановления и неправомерность привлечения к дисциплинарной ответственности.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком.
За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.
Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):
- добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- выполнение установленных норм труда;
- соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.
Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.
Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.
После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
- описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
- вид налагаемого дисциплинарного взыскания.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.
Напомним, что наложенное дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически по истечении года. Досрочно оно может быть снято по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Как оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания, мы рассказывали в этом материале.
8.Порядок применения дисциплинарных взысканий
Статья
193. Порядок применения дисциплинарных
взысканий
До
применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен затребовать от
работника письменное объяснение. Если
по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не предоставлено,
то составляется соответствующий акт.
Непредоставление
работником объяснения не является
препятствием для применения дисциплинарного
взыскания.
Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного
месяца со дня
обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника,
пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного
органа работников.
Дисциплинарное
взыскание не может быть применено
позднее шести месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам ревизии,
проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки
— позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время
производства по уголовному делу.
За
каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.
Приказ
(распоряжение) работодателя о применении
дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех
рабочих дней со дня его издания, не
считая времени отсутствия работника
на работе. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то составляется
соответствующий акт.
- Дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано
работником в государственную инспекцию
труда и (или) органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров. - Порядок
наложения дисциплинарного взыскания - Дисциплинарное
взыскание может
налагаться на служащего не позднее 1
месяца со дня, когда работодатель
зафиксировал случай нарушения трудовой
дисциплины. Но в этот период времени не
включаются:
- дни, когда работник находился на больничном;
- отпуск;
- время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).
Следует
помнить, что любое дисциплинарное
взыскание не
может быть наложено:
- спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
- спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.
В
данные сроки не будет включаться
промежуток времени, в течение которого
продолжалось производство по уголовному
делу.
Порядок
применения дисциплинарных
взысканий следующий.
Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок.
Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка.
Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Приказ
о наложении дисциплинарного
взысканияможет
быть издан только в тех случаях, когда
вина работника полностью доказана.
Если
на служащего налагается дисциплинарное
взыскание в
форме выговора или замечания, то приказ
о дисциплинарном взысканиисоставляется
в произвольном виде.
После
издания приказа о наложении дисциплинарного
взыскания сотрудника
необходимо в 3-дневный срок с ним
ознакомить. Если он отказывается от
ознакомления, то об этом должен быть
составлен соответствующий акт. Дисциплинарное
взыскание будет
наложено в любом случае. В данный
промежуток времени не включается период,
когда работник отсутствовал на службе.
Если
работодатель не соблюдет данный срок,
то работник вправе обжаловать
наложение дисциплинарного
взыскания.
Фиксация
нарушения трудовой дисциплины работником
в виде приказа о наказании является
необходимой для работодателя.
Ведь при
наличии нескольких непогашенных дисциплинарных
взысканий служащий
может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст.
81 ТК РФ
(работник многократно не выполняет
должностные обязанности без серьезных
оснований, имея при этом дисциплинарное
взыскание).
Источник: https://r-p-b.ru/uvolnenie/distsiplinarnoe-vzyskanie-sroki-primeneniya-i-kak-obyavlyaetsya-prikaz-rabotodatelya.html
Сколько действует дисциплинарное взыскание
При нарушении правил внутреннего распорядка или других локально-нормативных актов в организации, при недобросовестном исполнении обязанностей сотрудниками, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Процедура регулируется трудовым законодательством РФ. Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от тяжести проступка.
Когда налагается дисциплинарное взыскание
Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:
- неисполнение обязанностей по трудовому договору;
- выполнение обязанностей ненадлежащим образом.
Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:
- опоздания;
- прогулы;
- невыполнение приказов руководителя;
- появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.
Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании. Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны.
Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания. Это может быть выполнено несколькими способами:
- медицинское освидетельствование;
- объяснительная от сотрудника;
- решение комиссии о нанесении ущерба организации;
- акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.
Виды дисциплинарного взыскания
Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- расторжение трудового договора.
Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.
Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:
- понижение в звании;
- строгий выговор;
- неполное должностное соответствие;
- досрочное расторжение контракта и др.
При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:
- Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
- Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
- Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
- При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.
Сроки наложения дисциплинарного взыскания
В ТК РФ установлены сроки давности наказания сотрудника за проступок. Это связано с тем, чтобы защитить работников от необоснованного дисциплинарного взыскания. По истечению определенного времени проступок теряет свою актуальность, следовательно, сотрудник не должен нести наказания.
В законодательстве предусмотрены и другие сроки наложения дисциплинарного взыскания:
- Наказание не может быть позже, чем 6 месяцев с даты, когда оно было обнаружено, даже если сотрудник находится на больничном листе, в отпуске или имеются другие обстоятельства, не позволяющие издать приказ о взыскании.
- Срок наказания за коррупционные нарушения составляет 3 года.
- В случае, когда для выявления недобросовестного исполнения обязанностей необходима аудиторская или ревизионная проверка, дисциплинарное взыскание может накладываться в течение 2 лет.
Материальное наказание (лишение премий, надбавок, штраф и пр.) часто практикуется работодателями. Однако, оно не относится к дисциплинарному взысканию, указанному в трудовом законодательстве. Поэтому помимо материального наказания допускается вынесение замечания или выговора. В случаях, регулируемых ст. 192 ТК РФ, возможно увольнение сотрудника. Расторжение трудового договора делается при совершении работником аморального проступка либо действий, ведущих к утрате доверия.
Сроки действия наказания
Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания действует в течение одного года. После обнаружения проступка работодатель издает приказ о наказании ответственного лица. Срок действия взыскания начинается со дня, которым датирован распорядительный акт. На этот период работник может быть лишен премий, доплат и других бонусов, которые ему положены.
Наказание действует в течение года после издания соответствующего приказа. По истечении этого срока с сотрудника снимается дисциплинарное взыскание. Исключение составляет еще один проступок на рабочем месте, влекущий за собой наказание. В таком случае срок действия дисциплинарного взыскания продляется со дня, когда вынесено новое решение о виновности сотрудника.
Сроки ознакомления с приказом
Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом. Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается.
Срок обжалования
Сотрудник может быть не согласен с дисциплинарным взысканием и не признавать своей вины. В такой ситуации предусмотрена возможность оспаривания наказания. Законодательно предусмотрены сроки обжалования взыскания. Они зависят от серьезности проступка и наказания, которое было применено:
- Приказ о замечании или выговоре можно оспорить в течение 3 месяцев после его издания. Отсчет срока начинается с момента ознакомления сотрудника с приказом.
- При увольнении за трудовой проступок работник может подать жалобу на неправомерность действий руководителя в течение месяца. Срок отсчитывается с момента, когда сотрудник получил копию приказа о расторжении с ним трудового договора.
Если трудовой инспектор или судья усмотрели нарушения в действиях работодателя, то на него может быть выписан штраф в размере до 50 000 руб ( ст. 5.27 КоАП РФ). При незаконном расторжении трудового договора с сотрудником он должен быть восстановлен в прежней должности. Суд имеет право обязать работодателя выплатить работнику заработную плату за период простоя не по своей вине, а также моральную компенсацию.
Сроки обжалования дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены, если пропущены по уважительной причине. К последним относят командировку, больничный лист и пр. Сотрудник должен представить документальные свидетельства того, что имелись уважительные причины того, что он не обратился с жалобой в установленный законодательством срок.
Руководитель может привлечь к наказанию сотрудника в течение месяца после совершения им дисциплинарного проступка, о чем издается соответствующий указ. Работодатель может объявить замечание или выговор, в зависимости от тяжести нарушения. В некоторых случаях предусматривается увольнение сотрудника по инициативе руководителя. При несогласии работника с тяжестью проступка, он может обжаловать решение работодателя в течение месяца в судебном порядке.
Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/srok-dejstviya-disciplinarnogo-vzyskaniya