Приказ об увольнении за прогулы в 2020 году

Пример заполненного бланка

При заполнении формы Т-8 рекомендуется пользоваться примером. Это упростит процедуру внесения информации и сократит временные затраты.

Таким образом, приказ об увольнении за прогул может составляться на типовой форме Т-8 либо фирменном бланке. Оформлять документ нужно, соблюдая стандарты и правила делопроизводства.

Издается распоряжение в единственном экземпляре. С ним знакомят сотрудника под роспись. Затем документ передают в архив предприятия на хранение. При написании распоряжения рекомендуется пользоваться примером. Это упростит и ускорит процедуру издания приказа.

Приказ об увольнении за прогул: образец 2020 года

В момент подписания трудового договора, каждый сотрудник возлагает на себя обязательства по выполнению указанных в документе требований нанимателя. Прежде всего, любой руководитель следит за соблюдением подчиненными трудовой дисциплины, от которой напрямую зависит качество и объем предоставляемых услуг. Прогул рабочей смены является грубым нарушением трудового распорядка и является основанием для завершения с лицом сотрудничества. В данной статье рассмотрим порядок оформления Приказа об увольнении за прогул, образец и правила его составления, а также виды нарушений, которые могут быть квалифицированы руководителем аналогичным образом.

Процедура аннулирования трудовых отношений между нанимателем и подчиненным должна в обязательном порядке быть документально оформлена. Основным документом, который выражает желание руководства прервать сотрудничество с недобросовестным лицом, является Приказ, содержащий следующую информацию:

1. Наименование организации-нанимателя;
2. Индивидуальный номер документа, который ему присваивается согласно журналу внутренней регистрации;
3. Название документа: «Приказ об увольнении»;
4. Текстовая часть, в которой содержится информация о желании руководителя уволить работника за совершенное деяние по определенной статье трудового законодательства. Указание ссылки на статью ТК РФ обязательно при оформлении этого распорядительного документа;
5. Указывается основание, ставшее причиной издания Приказа, им может являться составленный Акт о прогуле сотрудником его трудовой смены;
6. Подписи начальника компании и нарушителя, который вскоре будет уволен.

Как правило, Приказ оформляется специалистами кадрового отдела по форме Т-8, установленной законодателем. Однако если в компании разработан собственный бланк для заполнения распорядительного документа, работодатель может пользоваться им.

Правила составления приказа об увольнении за прогул

Распорядительный документ об увольнении сотрудника относится к документации по личному составу, оформление которой производится по установленным правилам. Основными из них являются:

• На каждое виновное действие того или иного сотрудника следует оформлять отдельный Приказ, в котором должно содержаться лишь одно распоряжение начальника в отношении конкретного лица;
• Для того чтобы процедура увольнения была оформлена законным образом и соответствовала всем требованиям, установленным в трудовом законодательстве, необходимо использовать специальную разработанную для Приказа форму Т-8. В готовом бланке содержаться поля и графы для всей информации, которая в обязательном порядке должна быть внесена в документ;
• Для отнесения Приказа к распорядительной документации, разрабатываемой исключительно в отношении личного состава, следует указать в нем буквенный код: «К» или «Л/С»;
• Все документы в компании имеют собственные индивидуальные номера, которые проставляются согласно порядку внесения каждого документа в локальный журнал регистрации. Приказ об увольнении также необходимо внести в этот журнал и присвоить ему собственное числовое значение.

Виды прогулов, за которые работника могут уволить

Многие трудящиеся граждане не знают фактического определения понятия «прогул» и ошибочно предполагают, что если придут на работу позже, а уйдут раньше, то смогут избежать привлечения к какому-либо виду наказания. Наиболее существенным фактором, которым руководствуется работодатель, принимая решение об увольнении сотрудника за прогул, является длительность отсутствия на рабочем месте. К обстоятельствам, способствующим расторжению трудовых договоренностей, относятся:

• Отсутствие сотрудника в организации на протяжении всего трудового дня. Инцидент должен быть официально задокументирован. Прежде всего, работодателю направляется докладная записка от непосредственного руководителя нарушителя о том, что сотрудника не было на рабочем месте. Затем оформляется соответствующий Акт о факте прогула, который заверяется подписями не менее трех свидетелей. В том случае, если отсутствие работника продолжается на протяжении нескольких дней, то за каждую пропущенную трудовую смену необходимо оформить аналогичные документы;
• Отсутствие работника на месте осуществления трудовых обязательств более 4-х часов подряд. Главным условием данного нарушения является отсутствие со стороны лица уважительных обоснованных причин такого поступка;
• Отказ сотрудника выполнять трудовые обязательства в период двухнедельной отработки при увольнении. Несмотря на то, что сотрудником уже было написано заявление на увольнение по личной инициативе, работодатель имеет право изменить причину расторжения трудового контракта в случае нарушения лицом правил трудовой дисциплины;
• Оставление места трудоустройства до истечения действия срочного трудового договора. Даже если работник заранее справился со всеми возложенными на него обязательствами, он не имеет право покидать рабочее место без согласования с работодателем;
• Отсутствие на работе в связи с самовольным отбытием в отпуск или же использованием имеющегося отгула. Согласно нормам трудового законодательства, каждый работник обязан заранее согласовать со своим руководителем дни отдыха, выбрав определенные даты.

Инициирование процедуры расторжения трудового соглашения за прогул всегда осуществляется стороной нанимателя. Прежде всего, руководитель обязан запросить у сотрудника предоставления объяснительной записки с приложением доказательств своих объяснений. В том случае, если сотрудник отказывается объяснять причину прогула и не имеет серьезных уважительных обоснований своего поступка, работодатель может призвать подчиненного к тому или иному виду ответственности, а также уволить из компании по определенной статье ТК РФ.

Уважительные и неуважительные причины прогула

В связи с тем, что в жизни случаются различные ситуации, не зависящие от влияния человека, может возникнуть потребность срочного решения личной проблемы во время рабочей смены. Именно поэтому законодателем был разработан список уважительных причин, при наступлении которых прогул не будет считаться серьезным нарушением трудовой дисциплины. К основным пунктам из разработанного перечня обстоятельств относятся:

1. Посещение медицинского учреждения вследствие выявления заболевания для получения срочной медицинской помощи. Если у работника есть ребенок или близкий родственник, нуждающийся в госпитализации, и гражданин является единственным человеком, способным оказать содействие в посещении больницы, то он также не будет наказан за прогул рабочего дня. Для этого необходимо позаботиться о предъявлении справки или иного документа о посещении лечебного центра;
2. Прохождение освидетельствования в медучреждении или же планового осмотра, обязательного к посещению каждым работником;
3. Необходимость присутствия на судебном заседании;
4. Получение государственной задачи, которая требует срочного выполнения;
5. Нежелание посещать место трудовой деятельности вследствие отсутствия полагающейся к перечислению заработной платы;
6. Попадание лица в чрезвычайное происшествие, например, ДТП;
7. Отсутствие на работе из-за действия непреодолимой силы, например, наводнения или пожара в доме/квартире.

Для того чтобы прогул не стал причиной разрыва трудовых отношений работника с нанимателем, первому следует позаботиться о предоставлении официальных документов, доказывающих факт наличия уважительной причины. К таким обоснованиям относятся заключения или справки из больниц/поликлиник, документ из судебной инстанции или же соответствующая бумага из правоохранительных органов.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

Основные ошибки

При составлении приказа об увольнении сотрудника за прогул, руководитель может допустить ряд ошибок, при наличии которых человек сможет оспорить увольнение. Среди наиболее распространенных ошибок стоит выделить:

• издание сразу двух приказов – о взыскании и прекращении сотрудничества в связи с прогулом. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК России издается только 1 приказ;
• неправильное указание даты издания приказа;
• увольнение человека после окончания срока, установленного действующим законодательством: 1 месяц со дня обнаружения нарушения руководителем, 6 месяцев с момента нарушения дисциплины (прогула);
• неверное заполнение полей «Основание увольнения» и «Основание документ». В первой графе необходимо указать данные, соответствующие положению ТК со ссылкой на статью данного кодекса. Во втором случае указывается полный перечень документов с их реквизитами, доказывающих отсутствие человека на рабочем месте;
• составление приказа в момент отсутствия человека или без получения от него объяснительной. Исключением являются ситуации, когда прогул носит длительный характер. В таких ситуациях составляется соответствующий акт, который прикладывается к документу.

При наличии данных ошибок человек в судебном порядке сможет оспорить увольнение и потребовать выплату компенсации от работодателя.

Для увольнения сотрудника из-за прогула работодатель должен издать соответствующий приказ. Он не имеет унифицированной формы и может быть составлен, как с использованием старого образца, так и с помощью разработанного на предприятии бланка. Ответственное лицо обязано проследить, чтобы документ содержал все поля, обязательные для заполнения. Если в приказе имеются какие-либо ошибки, то он признается недействительным.

Документируем факт невыхода

Как только непосредственный руководитель обнаружит факт отсутствия своего сотрудника на положенном рабочем месте, он составляет для руководителя компании докладную записку.

Также необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте, где фиксируется, когда и в какое время отсутствовал сотрудник. Подписывается такой акт несколькими сослуживцами прогульщика, зафиксировавшими факт невыхода на работу, которые выступают в данном случае в качестве свидетелей.

Работник кадровой службы ставит в табеле невыходы с обозначением НН (неявка по невыясненной причине). В дальнейшем он ее может внести в табель исправления, если например, сотрудник принес больничный лист. Когда выяснится, что невыход в самом деле явился прогулом, в табеле кадровик ставит отметка “ПР”.

И последнее – объяснительная сотрудника, на основании которой работодателем делается вывод – была ли уважительной причина, по которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Этот нюанс является решающим для привлечения сотрудника к мерам дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул.

Если сотрудник в течение двух дней после требования работодателя не предоставил письменное объяснение, об этом также составляется акт, не препятствующий применению дисциплинарного взыскания.

Что может быть уважительной причиной?

Трудовой кодекс не раскрывает, что подразумевается под уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте. Он возлагает ответственность за принятие решения непосредственно на работодателя. Работодателю при такой оценке обстоятельств прогула нужно учитывать, осознанно был совершен прогул, или по стечению обстоятельств, которые сотрудник не мог предвидеть или повлиять на них, так как смысла уклоняться от исполнения трудовой функции в такой ситуации у сотрудника не было, и это обстоятельство может быть оспорено в суде.

При неверной квалификации уважительности велика вероятность восстановления сотрудника на работе и выплате ему положенной компенсации.

В любом случае сотруднику к объяснительной следует приложить документ, который бы подтвердил причину, по которой работник отсутствовал на рабочем месте.

Суды принимают во внимание следующие причины:

– временная нетрудоспособность при несвоевременном представлении больничного листа;

– болезнь члена семьи (справка медицинского учреждения);

– «квартирные» проблемы – утечка газа, прорыв водопровода (справка из ЖЭКа);

– отложен или отменен авиарейс, и работник не смог вовремя вернуться из отпуска или командировки (справка авиакомпании);

– смерть близкого родственника (справка из ЗАГСа);

– стихийное бедствие;

– дорожно-транспортное происшествие (справка ГИБДД);

– вызов в суд или правоохранительные органы;

– сбои в движении общественного транспорта, пробки по пути на работу;

– донорство крови и прохождение связанного с этим медобследования;

– приостановка трудового процесса, если работодатель задержал выплату зарплаты более, чем на 15 дней, если работодатель был письменно уведомлен об этом.

Решаем вопрос о мерах дисциплинарных взысканий

По закону, работодатель обладает правом аннулировать трудовые отношения с работником даже при единичном прогуле.

Но трудовое законодательство и не обязывает работодателя увольнять своего провинившегося сотрудника за прогул. Потеря перспективного и ценного кадра может негативно сказаться в целом на работе компании.

Установив факт прогула, работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания:

Руководитель компании может вместо увольнения применить меру взыскания в виде выговора, если сотрудник – специалист высокого класса, а прогул совершен им впервые, или связан с семейными обстоятельствами.

Работодатель может и вовсе “закрыть глаза” на проступок сотрудника и не применять никаких мер взыскания.

Следует обратить внимание, что беременную сотрудницу, уличенную в прогуле без уважительных причин, уволить по желанию работодателя невозможно.

Источник: https://trudgid.ru/uvolnenie/prikaz-ob-uvolnenii-za-progul-obrazec-2020-goda.html

Как уволить пропавшего сотрудника за длительное отсутствие

Почему может пропасть сотрудник и как выяснить причину

Внезапное отсутствие работника или длительное время не всегда означает, что он не выходит на работу без уважительной причины. Например, он мог попасть в аварию и находится в реанимации, угодить под арест за правонарушение, вынужден срочно вылететь к заболевшему родственнику, не успев известить нанимателя.

Поэтому, если он впоследствии появится с объяснением причины неявок и она будет уважительной, увольнение признают незаконным, а сотрудника придется восстановить.

Хотя в ТК РФ не установлена обязанность работодателя разыскивать не пришедшего на рабочее место сотрудника, перед тем как уволить пропавшего нужно:

1. Сделать звонки по всем известным номерам работника.
2. Нанести визит по адресу его проживания.
3. По возможности переговорить с соседям.
4. Переговорить с его коллегами.
5. Отправить по всем известным почтовым адресам работника уведомления о необходимости дать пояснения в связи с отсутствием на рабочем месте, предупредив о возможности увольнения за прогул в случае неявки (документы направляют заказным письмом с уведомлением о вручении).
6. Если не удалось связаться с работником ни одним из приведенных выше способов, можно написать заявление в полицию о розыске.

В интересах работодателя дождаться появления отсутствующего сотрудника и получить от него письменные пояснения о причинах неявки. Если они окажутся уважительными, увольнение может и не состояться. В противном случае применяют расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания за прогул. При этом необходимо строго соблюдать правила привлечения к этому дисциплинарному взысканию.

На практике решение о том, ждать ли столь долгий срок, работодатель принимает самостоятельно исходя из моральных качеств отсутствующего, его характеристик от непосредственных руководителей, всех обстоятельств пропажи и имеющихся документов, указывающих на недобросовестность гражданина.

Порядок расторжения трудового договора с длительно отсутствующим сотрудником

Поскольку увольнение за прогул, в том числе длительный, относится к мерам дисциплинарного взыскания, его нужно провести в строгом соответствии с положениями ст. 192 и 193 ТК РФ. Для этого следует:

• до того момента, пока не стала известна причина неявок, ставить в табеле учёта обозначения «НН» за все дни отсутствия;

• на ежедневной основе составлять акты об отсутствии на рабочем месте. Если работника нет более 2-3 недель, можно начать делать такой документ раз в 3-4 дня. Так удастся подтвердить, что нарушение трудовой дисциплины носило грубый характер. Кроме того, акт должен фиксировать проступок не позднее 1 месяца с момента его обнаружения (ст. 193 ТК РФ);

• начиная с первого дня неявок – предпринять меры к розыску работника и установлению причины его отсутствия, указанные выше. Выслать ему письменное уведомление о необходимости явится для объяснения причины отсутствия на работе с указанием на намерение уволить за прогул;

• при явке сотрудника – получить от него письменные объяснения о причинах отсутствия, а при отказе от их предоставления составить акт об отказе от дачи пояснений.

Далее процедура увольнения проходит по обычному алгоритму:

1. На основании собранных документов руководитель принимает решение об увольнении и издает соответствующий приказ. В нем в качестве основания указывают формулировку из п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации». В строке с основаниями для приказа делают ссылки на акты об отсутствии, реквизиты уведомления о необходимости дать пояснения, реквизиты объяснений работника, акта о служебном расследовании.
2. Вносят записи в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности. Сотруднику выдают на руки все необходимые документы и производят полный расчет. В случае неявки на его адрес высылают уведомление об увольнении и необходимости явится за трудовой книжкой, или высылают форму СТД-Р.

Если сотрудника не удалось найти, но достоверно установлено, что он уклоняется от визита к работодателю, можно провести увольнение без его участия. Например, доказательством могут служить неоднократные уведомления о необходимости явится с объяснениями, не полученные прогульщиком, в подтверждение чего у работодателя есть почтовые квитанции (см., например, апелляционное определение Верховного суда Татарстана от 14.01.2016 по делу № 33-572/2016). Тем не менее, во избежание возможных судебных споров лучше дождаться явки сотрудника для дачи им пояснений.

Какую дату увольнения за длительный прогул ставить в приказе

В настоящее время сложилась практика увольнения днем, предшествующим дате начала прогула. То есть, фактически происходит расторжение трудовых отношений задним числом. При этом:

• ставят текущую дату издания приказа;
• в части указания даты прекращения трудовых отношений – вписывают последний день, предшествующий первому дню неявки (см. апелляционное определение Пермского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33-7625).

Сотрудник работал последний день 12.03.2020, после чего у него в табеле стоят «НН» и высылали уведомление о необходимости дать пояснения об отсутствии в течение 2-х рабочих дней с даты получения. В итоге, он появился 14.06.2020 и не смог дать никаких пояснений, к работе допущен не был. Руководитель издал приказ об увольнении. Какие должны в нем стоять даты увольнения и издания?

Решение: дата издания приказа – 14.06.2020, а дата увольнения – 12.03.2020.

Подобные действия не противоречат ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой день увольнения – это последний день выполнения должностных обязанностей или день, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место. Период прогула к подобному времени не относится. Исключением будет случай, когда сотрудник после длительных неявок без уважительных причин снова приступил к работе. В этом случае день увольнения – последний рабочий день после его возвращения к труду.

Запись в трудовой книжке об увольнении при ликвидации предприятия

Оформление трудовой книжки при увольнении директора

Как применять новый профстандарт «Бухгалтер» с 2019 года: инструкция

Источник: https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/kak-uvolit-propavshego-sotrudnika-2020.html

Увольнение за прогул: образец приказа на 2020 год

Основание к увольнению

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Прогул – это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и всего такого . Поэтому за прогул можно уволить работника. Это предусмотрено подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

• включит соответствующую отметку в табель учета рабочего времени;
• сформировать акт или служебную записку об отсутствии сотрудника;
• направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Такими действиями вы зафиксируете, что работника не было на месте в течение рабочего дня.

Издание приказа: на что обращать внимание

Увольнение за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – это дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику этого взыскания и расторжение с ним трудового договора нужно оформить изданием приказа об увольнении (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ).

Можно издать приказ об увольнении за прогул по унифицированной форме № Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). При этом полагаем целесообразным при издании приказа об увольнении обратить внимание на некоторые аспекты. Поясним:

Выпустить приказ об увольнении работника за прогул можно:

а) если со дня обнаружения прогула прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако в этот период не входит время:

• болезни работника;
• пребывания работника в отпуске;

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В качестве основания для увольнения за прогул впишите в приказ слова из подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сошлитесь на эту норму: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В этом пункте приказа впишите реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные, свидетельские показания).

Далее приведем образец приказа об увольнении за прогул, который был составлен в 2020 году по всем правилам кадрового делопроизводства. Вы можете скачать этот приказ для примера в формате Word.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://blogkadrovika.ru/uvolnenie-za-progul-prikaz-2017/

Как оформить увольнение за прогул

Как уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу:

• зафиксировать факт и составить акт;
• запросить объяснения;
• выяснить причину отсутствия;
• при отсутствии уважительных причин неявки расторгнуть трудовой договор.

Каждый шаг имеет нюансы, если их не учитывать, работник может восстановиться.

Нормативная база

Что такое прогул

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не придет на работу. В крайнем случае напишет заявление на отсутствие на рабочем месте на конкретную дату. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Постановлением пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2 прогулом признается:

• отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
• самовольное использование дней отдыха;
• самовольный уход в отпуск.

Если в вашем коллективе появился прогульщик, вот пошаговая схема, как уволить сотрудника за прогул, с образцами необходимых документов и пояснением отдельных, но важных нюансов. Соблюдение перечисленных шагов обеспечит вам соблюдение законности.

Увольнять за прогул не обязательно. Есть и другие меры дисциплинарных взысканий. Используйте бесплатно инструкции от экспертов КонсультантПлюс, чтобы мягко наказать сотрудника.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Отвечая на вопрос, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам, начнем с составления акта. Форма акта законом не регламентирована и составляется в свободной форме в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями подтверждают все, что написано в акте.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — непосредственно перед или сразу после окончания рабочего дня или смены. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт послужит одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Чтобы наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году не была оспорена и отменена в судебном порядке, кроме актов, нам понадобятся и другие доказательства отсутствия работника на своем рабочем месте. В качестве доказательства выступает табель учета рабочего времени. До того момента как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем признает такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель сообщает об этом генеральному директору. Это сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

• кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
• содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Если по истечении разумных сроков ответ не поступит или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он понадобится для обоснования последующего увольнения в суде.

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

Если есть акт об отказе, то перед работником не стоит вопрос, как избежать увольнения за прогул, но работодателю от этого не легче, соблюдение процедуры для него является обязательным. А поскольку в ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые признаются уважительными, то работодателю следует иметь в виду, что в качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

• вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
• временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем дается предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник имеет шансы на восстановление на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности. Если принимается решение о наказании и последующем увольнении, то запускается процедура оформления увольнения по статье за прогулы, которая поручается, как правило, отелу кадров предприятия.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Итак, мы подошли к финальному шагу. На этом этапе работодателем оформляется приказ о привлечении виновного должностного лица к дисциплинарной ответственности.

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление приказа об увольнении за прогул производится по статье 81 ТК РФ, дата увольнения за прогул указывается в общем порядке. Если условия позволяют и бухгалтерия готова к расчету, то увольнение производят в день издания приказа.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работника знакомят с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику выплачиваются все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдается на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Путеводитель: все, что нужно знать об увольнении

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Инициатором расторжения договора по такому основанию может являться как работник, так и работодатель.

Когда нельзя уволить за прогул

В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку. Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии. Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.

Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.

Дело направлено на новое рассмотрение, подробнее см. определение Верховного Суда РФ от 24.08.2020 № 18-КГ20-37 по ссылке сверху.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Похожие записи:

• Как Отключить Воду И Свет По Заявлению
• Можно Ли Наложить Арест На Автомобиль Доложника Если Он Не В Его Имуществе Но На Нем Передвигается
• Как сменить полис омс при смене фамилии