Кого первым увольняют при сокращении штата

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кого первым увольняют при сокращении штата». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Что такое оценка недвижимости один из популярных вопросов, который задают клиенты компании. Что касается затратного метода, то его суть заключается в следующем объект не должен стоить больше той суммы, которую придется потратить на его строительство или же восстановление. Его суть кроется в названии.

Что такое сокращение и кого нельзя сокращать по закону

При сложной экономической ситуации в стране сокращение штата — не редкое явление. От него не застрахованы даже сотрудники с высокой квалификацией, но у некоторых есть преимущественные права. Из этой статьи вы узнаете, кто в первую очередь попадает под сокращение, кому отдается предпочтение при равных уровнях квалификации, а кого вовсе не могут уволить на этом основании.

Что такое сокращение

Причинами для сокращения на предприятии служат:

1. Сложная экономическая ситуация в стране.
2. Слияние, реорганизация или присоединение компаний.
3. Внутренняя оптимизация.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

Что такое преимущественные права и кто ими обладает

При равных уровнях квалификации и производительности труда сотрудников предпочтение отдается тем, кто имеет преимущества при сокращении штатов. Согласно ст. 179 ТК РФ , на сохранение работы могут претендовать следующие категории работников:

Кроме категорий работников, перечисленных в трудовом кодексе, преимуществами при сокращении обладают и некоторые другие лица в соответствии с федеральными законами:

• супруги военных;
• военнослужащие, уволенные в запас;
• авторы изобретений;
• инвалиды ВОВ и боевых действий;
• лица, пострадавшие от радиации;
• и некоторые другие.

Преимущественные права на оставление на работе могут предусматриваться и внутренними коллективными договорами в компании.

Как проводится сравнение сотрудников

В законе нет описания конкретных требований к процедуре выявления преимущественных прав работников. Практика показывает, что суды больше доверяют решениям комиссий при фиксации результатов в письменном виде.
Приведем основные нюансы, которые следует учитывать при сравнении кандидатур на сокращение:

1. В состав комиссии рекомендуется вводить руководителей подразделений, в которых запланированы сокращения штата, а также членов профсоюзной организации и специалистов других структурных подразделений (юристов, кадровиков, ответственных за контроль качества и др.).
2. Следует издавать приказ об организации комиссии с определением компетенции каждого ее члена. Кадровики могут выполнять обязанности по предоставлению сведений о наложенных взысканиях и поощрениях. Руководителям подразделений стоит поручить формирование отчетов о работе, составление характеристик и др.
3. Целесообразно составлять сводные таблицы, где отражаются результаты сравнения квалификаций и производительности труда работников по ряду критериев.
4. Выводы комиссии следует заносить в официальные протоколы заседаний.
5. Комиссия должна выносить свои заключения по результатам сравнения производительности труда каждого сотрудника, учитывая всю совокупность критериев. Решение о том, что у одного работника более высокая квалификация, потому что второй обладает меньшим опытом, суд признает незаконным.
6. Если кандидаты на сокращение числятся в профсоюзе и регулярно оплачивают членские взносы, работодатель обязан учитывать мнение этой организации о целесообразности увольнения того или иного работника. Это требование ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Посмотрите ролик который расскажет про категории работников, которых запрещено сокращать

Список лиц, кого нельзя уволить по сокращению

В список тех, кого нельзя сокращать по закону, входят следующие категории работников:

• временно нетрудоспособные лица;
• сотрудники, находящиеся в отпуске (в том числе в ученическом и неоплачиваемом);
• матери маленьких детей младше 3 лет;
• женщины и мужчины, воспитывающие в одиночку ребенка младше 14 лет или несовершеннолетнего ребенка с инвалидностью;
• члены профсоюзной организации.

К тем, кого нельзя сократить с работы, относятся также беременные сотрудницы и женщины, находящиеся в декретном отпуске. Если работника из категории «неприкосновенных» все же уволили в связи с сокращением штата, его восстановят на работе автоматически по решению суда.

Источник: https://otdelkadrov.online/10908-chto-takoe-sokrashhenie-kogo-nelzya-sokrashhat-po-zakonu

Увольнение в связи с сокращением: пошаговый алгоритм

Увольнение по инициативе работодателя из-за сокращения штата или численности работников осуществляется на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

При этом необходимо различать такие понятия, как «сокращение штата» и «сокращение численности».

Численность работников — это списочный состав работающих, и сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества.

Штат работников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием учреждения. Сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям (см. письмо Минтруда от 07.04.2011 г. №114/06/187-11).

Но в любом случае расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 40 КЗоТ, будет считаться правомерным, если работодатель выполнит предписания трудового законодательства по поводу такого увольнения. Поэтому руководителям учреждений, организаций, заведений важно четко придерживаться всех законодательных требований, чтобы избежать трудовых споров с уволенными работниками.

Алгоритм действий работодателя при сокращении работников происходит в несколько шагов (см. схему).

Алгоритм действий работодателя при сокращении штата (численности) работников

Рассмотрим каждый из шагов более подробно.

В рамках этого шага следует оформить (собрать) документы, подтверждающие необходимость сокращения штата работников. Такими документами могут быть, в частности, изменения в законодательстве, утвержденные законами, постановлениями КМУ и т. п., или приказ вышестоящего органа. Так, например, по большей части на законодательном уровне утверждают сокращение численности государственных органов и органов местного самоуправления, а также их реорганизацию, объединение.

На основании таких документов издается решение руководителя учреждения. Его можно оформить в виде приказа/распоряжения. Пример такого документа приведен на рис. 1.

Рис. 1. Пример составления распоряжения о сокращении штата

После того как принято решение об увольнении работников в связи с сокращением штата и издано соответствующее распоряжение, необходимо определиться со списком работников, которых планируется уволить.

При формировании этого списка следует задуматься, а всех ли работников можно сокращать?

В этом вопросе действующим законодательством предусмотрены определенные условия и гарантии для работников.

В частности, существуют такие категории, которым предоставляют преимущественное право остаться на работе. Также есть работники, которых вообще нельзя увольнять по сокращению штата, а также те, кого обязательно нужно трудоустроить после увольнения. Рассмотрим эти категории в таблице ниже.

Работники, которые имеют гарантии при сокращении

Работники, которые имеют «иммунитет» при сокращении

Работники, которые имеют преимущественное право остаться на работе

Работники с высшей квалификацией и производительностью труда

Семейные работники при наличии двух и больше иждивенцев

Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

Работники с длительным непрерывным стажем работы

Работники, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства

Участники боевых действий, пострадавшие участники Революции Достоинства, лица с инвалидностью в результате войны и лица, на которых распространяется действие Закона № 3551, а также лица, реабилитированные в соответствии с Законом № 962, из числа тех, которые были подвергнуты репрессиям в форме (формах) лишения свободы (заключения) или ограничения воли или принудительного безосновательного помещения здорового человека в психиатрическое заведение по решению внесудебного или другого репрессивного органа

Лица, награжденные орденом Героев Небесной Сотни, Героев Советского Союза, полные кавалеры ордена Славы, лица, награжденные четырьмя и больше медалями «За отвагу»

Авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений

Работники, которые получили в этом учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание

Лица из числа депортированных из Украины, в течение 5 лет, со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину

Работники из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение 2 лет со дня увольнения их со службы

Работники, которым осталось менее 3 лет до наступления пенсионного возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение пенсионных выплат

Лица, которые пострадали от Чернобыльской катастрофы, І и ІІ категорий, и ликвидаторы III категории

Лица, которые имеют особые трудовые заслуги перед Родиной: Героев Украины, Героев Социалистического Труда и полных кавалеров ордена Трудовой Славы

Ветераны военной службы на работе, на которую они были зачислены впервые после увольнения с военной службы

Работники, которых нельзя увольнять (кроме полной ликвидации учреждения*)

Работники, которые находятся в отпуске или на больничном

Беременные и женщины, которые имеют детей в возрасте до 3, 6 лет, одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида

Родители, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители), один из приемных родителей (родителей-воспитателей)

* В случае полной ликвидации таких работников следует трудоустроить на другое место работы.

Тщательным образом просчитывайте сроки издания соответствующих документов, учитывая нормы КЗоТ.

Принимая решение о сокращении численности или штата работников и начиная процедуру увольнения по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 40 КЗоТ, следует тщательным образом просчитать сроки консультаций с профсоюзом, предупреждения работников и дату увольнения, чтобы они согласовались между собой.

Так, не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений следует предоставить первичной профсоюзной организации письменную информацию по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников.

Профсоюзу предоставляют информацию о причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроки увольнения и т. п. С профсоюзом проводятся консультации о мероприятиях по предотвращению увольнений или сокращению их количества, смягчению неблагоприятных последствий (ст. 49 4 КЗоТ). Пример составления этого документа приведен на рис. 2. При этом профсоюз имеет право вносить предложения о переносе, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с увольнением.

Рис. 2. Пример составления уведомления о сокращении штата

Завершается этот шаг общим приказом (распоряжением) о сокращении численности или штата. В нем необходимо указать причины проведения сокращения штата или уменьшения численности работников, конкретные должности и работы, подлежащие сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) в учреждении.

Пример составления приказа приведен на рис. 3.

Рис. 3. Пример составления приказа о сокращении штата

Этот приказ желательно издать в такой срок, чтобы в запасе было время для того, чтобы предупредить работников о предстоящем увольнении, предложить им другую работу, определить лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии со ст. 49 2 КЗоТ о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за 2 месяца.

Конечно же, самый лучший вариант уведомления — письменный. При этом следует отметить, что законодательством о труде не предусмотрены форма и способ уведомления работника о предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием учреждения, заведения, организации, сокращением численности или штата работников. В то же время в случае возникновения трудовых споров собственник должен иметь доказательства, что работник был поставлен в известность о соответствующем высвобождении за два месяца. На это указывают специалисты Минсоцполитики в письме от 24.09.2019 г. № 10/0/36-19.

Таким документом может быть приказ о предупреждении об увольнении в связи с сокращением штата. Пример его составления приведен на рис. 4.

Рис. 4. Пример приказа о предупреждении об увольнении в связи с сокращением штата

Альтернативой такого приказа может быть уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Такое уведомление выдается каждому работнику персонально. Одним из его обязательных реквизитов является подпись работника, которая удостоверяет его ознакомление с уведомлением, и дата такой подписи.

Пример такого документа приведен на рис. 5.

Рис. 5. Пример составления уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Конечно, может случиться так, что работник не захочет терять работу и не согласится подписывать уведомление об увольнении. В такой ситуации советуем составить акт об отказе от подписи. Акт составляется в произвольной форме. Его должны подписать лица, являющиеся свидетелями отказа работника подписывать уведомление. Пример этого документа приведен на рис. 6.

Рис. 6. Пример составления акта об отказе от подписи в подтверждение получения уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Работника нельзя увольнять по инициативе работодателя до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

В то же время если сам работник попросит сократить указанный двухмесячный срок, то его можно уволить раньше. При этом основание для увольнения остается тем же — сокращение штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ).

Также этого работника можно уволить по другим основаниям, например, по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом в другое учреждение (п. 5 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). На это указали специалисты Минсоцполитики в письме от 07.10.2015 г. № 420/06/186-15.

Имейте в виду, что основание увольнения влияет на право работника на выходное пособие. Подробнее об этом читайте в разделе «Шаг 8. Проводим окончательный расчет с работниками».

Одновременно с предупреждением об увольнении (т. е. за 2 месяца до этого события) следует предложить работнику другую работу в том же учреждении, организации. Ведь увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в случае, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Если появятся новые вакансии, следует предлагать их работнику в течение всего двухмесячного срока предупреждения.

Такое предложение лучше всего оформить документально. При этом следует предусмотреть в документе графы, где работник сможет указать свое согласие на перевод на предложенную должность или отказ от нее.

Пример такого документа приведен на рис. 7.

Рис. 7. Пример составления уведомления об имеющихся вакантных должностях

Если работник согласен на перевод, то необходимо издать приказ (распоряжение) о переводе его на новую должность, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Если же работник не согласен работать на другой должности, его следует уволить в надлежащий срок на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

В случае массового высвобождения работников в связи с сокращением штата (численности) не позднее чем за два месяца до даты высвобождения вы должны подать в органы службы занятости форму отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», утвержденную приказом № 317 (ср. 025069200).

Обратите внимание: форма № 4-ПН подается одновременно с предупреждением работников об увольнении (за два месяца до увольнения, см. Шаг 3. Уведомляем работника о предстоящем увольнении). Во всех иных случаях работодатели не должны отчитываться перед службой занятости по этой форме. Что следует понимать под массовым высвобождением? Согласно ст. 48 Закона о занятости массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юрлица) является однократное или в течение:

• одного месяца — высвобождение 10 и более работников в учреждении с численностью от 20 до 100 работников или высвобождение 10 и более процентов работников в учреждении с численностью от 101 до 300 работников;

• трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников в учреждении независимо от их численности.

Какой порядок заполнения отчета по форме № 4-ПН? В общей части указываются данные работодателя (ЕГРПОУ, наименование, местонахождение). Приведем пример заполнения табличной части отчета (см. фрагмент на рис. 8).

Рис. 8. Фрагмент Отчета по форме № 4-ПН

Отметим основные нюансы заполнения этого Отчета. Так, в нем следует указать:

• в графе А — порядковый номер записи. При этом в запись с отдельным порядковым номером включаются данные о количестве планируемых к высвобождению работников, по которым данные о наименовании профессии (должности), дата приказа о предупреждении о высвобождении работников и дата запланированного высвобождения, отраженные в графах 1, 3, 4, полностью совпадают. Иначе данные о запланированном высвобождении работников отражаются в записях под другими порядковыми номерами;

• в графе 1 — наименование профессии (должности) в соответствии с действующим Классификатором профессий;

• в графе 2 — количество лиц, которых предусматривается уволить;

• в графе 3 — дата приказа, которым работников известили о запланированном высвобождении;

• в графе 4 — дата запланированного высвобождения работников.

За неподачу или несвоевременную подачу отчета по форме № 4-ПН предусмотрен штраф в размере 4 МЗП на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона о занятости).

Согласно ст. 43 КЗоТ для того, чтобы уволить работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением штата (численности), работодателю необходимо получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). Этот шаг касается в первую очередь тех работников, которые являются членами профсоюза.

При этом с момента получения такого согласия до дня увольнения должно пройти не больше месяца. Также учитывайте, что профсоюз должен рассмотреть обращение работодателя в 15-дневный срок и сообщить ему о принятом решении в 3-дневный срок.

Поэтому рекомендуем работодателям подавать профсоюзу письменное представление о расторжении трудового договора с работником (см. рис. 9) с таким расчетом, чтобы после получения согласия профсоюза и до дня увольнения работника прошло не больше месяца.

Рис. 9. Пример представления об увольнении работников

Профсоюз рассматривает представление об увольнении в присутствии работника, на которого оно составлено.

Работник может не присутствовать лично на заседании профсоюза, если есть его письменное заявление об этом или если работника представляет другое лицо (например, адвокат).

Работодатель может расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза (ч. 8 ст. 43 КЗоТ).

Уведомление о согласии профсоюза на увольнение работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением штата (численности) может иметь следующий вид (см. рис. 10).

Рис. 10. Пример уведомления о предоставлении согласия профсоюза на увольнение работников

Работодатель имеет право уволить работника без согласия профсоюза в таких случаях:

• если профсоюз пропустил указанные сроки (считается, что согласие на увольнение получено) (ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона № 1045);

• если профсоюз отказал в увольнении безосновательно (ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона № 1045);

• если работник не является членом профсоюза (абз. 5 ч. 1 ст. 43 1 КЗоТ);

Учтите: если работодатель уволил работников — членов профсоюза без обращения в профком (к профсоюзному представителю), то при рассмотрении трудового спора о правомерности увольнения суд прекратит производство по делу и запросит согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). И только после его получения или отказа в предоставлении разрешения на увольнение работников рассмотрит спор по существу (ст. 43 КЗоТ). При этом отсутствие согласия профсоюзного органа не влечет восстановления работника на работе, а вот наличие отказа в увольнении является достаточным основанием для этого (п. 15 постановления № 9).

При увольнении работника необходимо издать приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Его можно составлять как в произвольной форме, так и по типовой форме № П-4 (см. рис. 11). Учтите, что запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

Рис 11. Пример приказа об увольнении работника на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ

В этом случае последним днем работы будет последний день болезни или отпуска (см. письмо Минтруда от 23.12.2011 г. № 355/06/186-11). Это правило не распространяется на случай полной ликвидации учреждения. На основании приказа делается запись в трудовой книжке работника. При этом в графе 3 следует прописать: «Уволен в связи с сокращением штатов или численности работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины» (см. пример на рис. 12).

Рис 12. Пример заполнения трудовой книжки

Согласно ст. 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, которые полагаются ему от работодателя, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В частности, к суммам, полагающимся работнику при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, относятся:

• заработная плата за отработанное время;

• денежная компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей;

• выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Напомним, что согласно ст. 24 Закона об отпусках в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительные отпуска работникам, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка — инвалида с детства подгруппы А I группы. В общем случае продолжительность ежегодного основного отпуска установлена ст. 6 Закона об отпусках и составляет 24 календарных дня. В свою очередь, продолжительность дополнительного отпуска на детей составляет 10 (17) календарных дней (ст. 19 Закона об отпусках).

Исчисление средней заработной платы для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска осуществляется в соответствии с Порядком № 100.

При прекращении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. Среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы (абз. 3 п. 2 Порядка № 100).

Начисление выплат, которые исчисляются из средней заработной платы за последние два месяца работы, осуществляется путем умножения среднедневного заработка на число рабочих дней. Среднедневная заработная плата определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие дни на число отработанных рабочих дней (п. 8 Порядка № 100).

В связи с тем, что средняя месячная заработная оплата определена законодательством как расчетная величина, для начисления выходного пособия она исчисляется путем умножения среднедневной заработной платы на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде.

Среднемесячное число рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние два календарных месяца согласно графику работы учреждения, организации, установленному с соблюдением требований законодательства.

С учетом вышеуказанного, формула расчета суммы выходного пособия (ВП)* будет иметь такой вид:

* Подробнее о расчете суммы выходного пособия см. в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2018, № 14, с. 18.

ВП = (ЗП : РД_ф) х (Рд_сум : 2),

где ЗП — зарплата за фактически отработанные работником рабочие дни расчетного периода;

РД_ф — количество фактически отработанных рабочих дней в расчетном периоде;

РД_сум — суммарное количество рабочих дней за последние два календарных месяца по графику работы учреждения, организации.

Особенным моментом в расчете сумм, которые причитаются к выплате увольняющемуся работнику, является то, что отчисления за дни отпуска, взятые авансом, не осуществляются (ст. 127 КЗоТ).

Также учитывайте, что работодатель должен в письменном виде сообщить работнику о начисленных ему суммах к выплате и выплатить их в день увольнения (ст. 116 КЗоТ).

Если вы несвоевременно рассчитаетесь с работником, то за все время задержки обязаны начислить и выплатить среднюю зарплату (ст. 117 КЗоТ).

На этом все. Уверены, что теперь у вас не возникнет вопросов, если вы столкнетесь с процедурой сокращения численности или штата работников вашего учреждения. Наша статья упростит вам эту задачу.

Источник: https://i.factor.ua/journals/bb/2019/november/issue-43/article-105455.html

Увольнение по сокращению штатов

Кратко по теме увольнения

Ни для кого не секрет, что в наше время найти работу не так-то просто. А вот потерять её можно в два счёта, учитывая возросшее давление государственных органов на малый и средний бизнес, частые смены руководства в самих госорганах. При этом нередко перемены в структуре учреждений и предприятий сопровождаются сокращением штата сотрудников.

В этой статье мы расскажем: как по закону должно происходить увольнение по сокращению в 2020 году, какие выплаты при сокращении положены сотрудникам, как обжаловать незаконное увольнение в суде.

Правила сокращения

Какие действия должен осуществить работодатель при сокращении штата сотрудников:

• об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении должно быть выдано сотруднику в письменном виде под роспись о получении;
• в процессе сокращения штата работодатель обязан одновременно с уведомлением предложить работнику другую работу на этом же предприятии. Такое предложение тоже должно быть сделано письменно в виде перечня вакансий, которые могут подойти сотруднику с учетом его профессии и специальности.

Перевод не осуществляется в двух случаях:

1. при отсутствии работы, которая бы соответствовала профессии или специальности увольняемого сотрудника;
2. при отказе сотрудника от перевода на другую работу. В таком случае он может обратиться в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно.

Если вакансии есть, но на всех сотрудников их не хватает, работодатель должен учесть преимущественное право некоторых категорий сотрудников быть оставленными на работе. Какие это категории мы расскажем чуть дальше.

Правила массовых сокращений

При массовом сокращении рабочих мест работодатель обязан самостоятельно сообщить об этом в службу занятости.

По Закону Украины «О занятости населения» массовым увольнением (за исключением ликвидации предприятия) считается:

1. для предприятий, на которых работает от 20 до 100 сотрудников — увольнение 10 и более сотрудников в течение 1 месяца;
2. для предприятий, на которых работает от 101 до 300 сотрудников — увольнение 10 и более % в течение 1 месяца;
3. для предприятий вне зависимости от размеров штата – увольнение 20 и более % от штата в течение 3 месяцев.

• На тех предприятиях, где создан профсоюз или выбран профсоюзный представитель, работодатель помимо перечисленных выше обязанностей, должен сообщить и провести с профсоюзом консультации не позже, чем через 3 месяца с момента принятия решении о сокращении штата (реорганизации предприятия, смены форм собственности, частичной приостановке производства).
• В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним. Это правило распространяется на все случаи увольнения, не только в связи с сокращением сотрудника.

Особенностью увольнений по инициативе работодателя, в отличие от увольнения по заявлению сотрудника или по взаимному согласию сторон, является то, что помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать копию приказа об увольнении (в остальных случаях – копия приказа выдается по требованию сотрудника).

Какие сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности штата

Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы.

Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов.

Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее.

При равной квалификации сотрудников преимущественное право принадлежит следующим сотрудникам:

Выплата выходного пособия при увольнении

Согласно Кодексу законов о труде Украины при сокращении сотрудника ему должна быть выплачена компенсация при увольнении в размере не менее среднего месячного заработка.

Если на предприятии действует коллективный договор (узнать об этом можно в отделе кадров), то в нем может быть прописан другой размер компенсации при сокращении. Выплаты при увольнении, прописанные в коллективном договоре не могут быть меньше тех, что прописаны в Кодексе.

Может ли работодатель сократить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске

По статье 40 Кодекса законов о труде Украины не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (то есть болезни) или пребывания в отпуске.

Исключение из этого правила составляет 2 случая:

1. если происходит полная ликвидация предприятия;
2. если увольнение происходит по причине невыхода сотрудника на работу в течение более 4 месяцев в период болезни, не учитывая отпуска по беременности и родах. Закон может предусматривать более длительный срок для некоторых заболеваний.

В любом случае увольнение при сокращении штата под данные исключения не подпадает, а значит, работодатель не имеет права уволить вас, пока вы находитесь на больничном, даже если вы были уведомлены о сокращение на работе за 2 месяца.

Может, ли в таком случае работодатель уволить вас за прогул

Да, это вполне возможно, если вы вовремя не предоставите работодателю подтверждающий документ (например, медицинскую справку).

При увольнении за прогул работодатель тоже должен соблюсти ряд требований закона, о которых мы подробно рассказывали в статье «В каких случаях могут уволить за прогул».

Что делать, если ваше сокращение на работе проведено незаконно

Любое незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Вы можете обратиться в местный общий суд: как по месту нахождения предприятия, так и по месту своего проживания. Дело об увольнении считается гражданским делом. Государственные служащие могут обжаловать увольнение в административный суд.

При обращении в суд вам не нужно платить судебный сбор. Более того, если вы решите воспользоваться услугами юриста, то вы можете минимизировать затраты на такую помощь, взыскав их с работодателя.

Источник: https://ursambo.com/zashhita-trudovyh-prav/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov.html

Ждет ли вас увольнение: кто попадает под сокращение в первую очередь?

Сокращение штата – малоприятное, но в условиях кризиса весьма часто встречающееся событие. Это и понятно – экономическая нестабильность в стране бьет по бизнесу и порой, чтобы остаться на плаву, нужно сбросить балласт.

Для того, кто оказался именно в такой ситуации, очень важно помнить о своих правах и не растеряться, чтобы избежать последующих неприятных моментов. Итак, кто может попасть под сокращение в первую очередь?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Кого уволят?

Это будет зависеть от тех выводов, которые сделает для себя глава компании на основе данных специально созданной для этого комиссии. Нигде никак порядок создания таковой не регламентируется – то есть это полностью решение босса.

Если сотрудник не принадлежит к, скажем так, касте относительно неприкасаемых (например, не имеет двух и более человек на иждивении), точно угадать, попросят ли его на выход, невозможно.

Любое предприятие в первую очередь избавляется от балласта в виде ставшими ненужными должностей. Укрупняются одни подразделения, разукрупняются другие, какие-то отделы объединяются с другими. И именно те, кто трудятся в таких отделах – которых, по сути, больше не будет – и есть первые кандидаты на сокращение.

Остальные кандидатуры будут рассматриваться по степени полезности для предприятия, а также по тому, как потеря работы гражданина отразится на его семье. Да и вообще – можно ли к данному человеку применять такую меру.

Точка зрения hr

При сокращении штата, кого увольняют в первую очередь с точки зрения hr? Это будут те кадры, от которых, объективно говоря, предприятию нет никакого толка – то есть, от которых прибыль либо ничтожная, либо ее вообще нет.

К лицам, кого сокращают в первую очередь при сокращении штата, относятся:

• недавно принятые люди, от которых нет прямого дохода (сам по себе трудовой стаж уже не является решающим аргументом);
• работающие пенсионеры.

Как уже говорилось, такое решение будет приниматься не кем-то в одиночку, а при участии специальной комиссии, в которую желательно бы, чтобы входили представители профсоюзной организации.

Обязательно будут составлены следующие списки, которые помогут определиться, кто первый попадает под сокращение штата:

• наиболее производительные кадры;
• наиболее квалифицированные;
• получившие трудовое заболевание именно в этой организации;
• имеющие дисциплинарные взыскания;
• перевыполняющие план;
• за кем числится срыв плана;
• получающие повышение квалификации без отрыва от производства;
• имеющие иждивенцев – если есть, то каких именно? Будет иметь значение также ситуация, когда вроде бы иждивенцев нет, но кандидат на увольнение – единственное работающее лицо в домохозяйстве.

Эти люди будут находиться в приоритете, но это вовсе не означает, что если будет нужно, их не сократят. Сократят, если будет нужно, просто не в первую очередь.

Кто попадает под сокращение в первую очередь с точки зрения законодательства и трудового кодекса?

В законе о сокращении штатов, кого увольняют в первую очередь, ничего не сказано. Выбор остается за работодателем.

Необходимо, чтобы кандидат не принадлежал к одной из следующих категорий:

• находящиеся в декрете (ст. 256 ТК);
• отсутствующие по временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК);
• беременные;
• имеющие двух и более иждивенцев;
• ветераны боевых действий.

Эти категории людей не могут быть теми, кто первым попадает под сокращение по закону.

Имеет ли работник право остаться?

Остаться-то, разумеется, вправе – ведь в соответствии с законодательством, наниматель обязан в этом случае предложить кандидату на сокращение либо другую такую же должность, либо нижестоящую, причем предел тут никак не ограничен. Потому не стоит удивляться, что в иных случаях инженеру будет предложено превратиться в представителя технического персонала.

Но совсем другое дело, если гражданин относится к категории тех трудящихся, сокращать которых права вообще не имеют. Или же не была соблюдена правильно сама процедура – например, о сокращении узнают не вдруг, а не менее, чем за два месяца до «дня икс», причем работнику должно быть представлено соответствующее уведомление под роспись.

Далее он становится в обязательном порядке на учет в службу занятости, два месяца он спокойно ищет новое место работы, сохраняя за собой средний заработок от покинутой им организации (ст. 178 ТК).

Для этого нужно предоставить в центр занятости следующие бумаги:

• общегражданское удостоверение личности;
• справку о доходах за последние два месяца;
• трудовую книжку.

Если же наниматель нарушает предписанный порядок сокращения, то гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру (где, к слову, очень не любят рассматривать подобные жалобы, сразу отсылая к суду) или в суд.

Иск подается в суд общей юрисдикции по месту нахождения организации. Необходимо помимо основных сведений, указать именно доказательства недопустимости сокращения. Именно поэтому лучше всего до того, как что-то предпринимать, обратиться к опытному адвокату, специализирующемуся по трудовым спорам.

Теперь вы знаете, кто в первую очередь попадает под сокращение штата. Гарантированно защищенным от сокращения себя не может считать никто.

Именно поэтому и нанимателю, и работнику нужно сохранять здравость мысли и помнить о правах и обязанностях друг друга, не стремясь искать «обходные» пути. Тогда и процесс реорганизации фирмы будет менее затруднительным, и сокращенные уйдут без лишних нервных затрат.

Полезное видео

Подробнее о сокращении сотрудников, смотрите в видео ниже:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Источник: https://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/kogo-v-pervuyu-ochered.html

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Похожие записи:

• В Каком Возрасте Можно Ветерану
• Шум В Квартире По Закону В Москве 2020
• Перечень научных изданий вак сельское хозяйство 2020 г