Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
На кого дается вычет Условие предоставление Кому предоставляется вычет Родитель, супруг супруга родителя, усыновитель, на обеспечении которых находится ребенок Опекун, попечитель, приемный родитель, супруг супруга приемного родителя, на обеспечении которых находится ребенок Первый ребенок Возраст до 18 лет или учащийся очной формы обучения, аспирант, ординатор, интерн, студент, курсант в возрасте до 24 лет 1 400 Второй ребенок 1 400 Третий и каждый последующий ребенок 3 000 Ребенок-инвалид Возраст до 18 лет 12 000 6 000 Ребенок-инвалид I или II группы Учащийся очной формы обучения, аспирант, ординатор, интерн, студент в возрасте до 24 лет. 2012 03-04-05 8-302. С месяца, в котором суммарный доход стал больше 350 000 рублей, детские вычеты не предоставляются.
Содержание:
Управление персоналом. Тест 17
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Адаптация — это:
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
использование испытательного срока для новичка
регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
ведение в должность
3. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
самопроявившиеся кандидаты
безработные
неквалифицированные работники
4. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
да
иногда
нет
5. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
психологические тесты
проверка знаний
проверка профессиональных навыков
графический тест
6. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
анализ анкетных данных
профессиональное испытание
экспертиза почерка
7. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
привычкой тех, кто работает
приемом по рекомендательным письмам
требованием со стороны самой работы
недостаточной практикой набора
8. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
низкие затраты на адаптацию персонала
появление новых импульсов для развития
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
9. Развитие персонала — это:
процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
10. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
инструктаж
ротация
ученичество и наставничество
лекция
разбор конкретных ситуаций
деловые игры
самообучение
«сидя рядом с Нелли»
11. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
неструктурированный, непланируемый
планируемое развитие за пределами работы
планируемое развитие на работе
12. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
резерв руководителей на выдвижение
аттестационная комиссия
кадровая служба
13. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
да
нет
14. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
горизонтального типа
вертикального типа
центростремительного типа
15. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
да
иногда
нет
Источник: https://dekane.ru/upravlenie-personalom-test-17/
Ответы на тесты по предмету «Управление персоналом. Тест 66»
326. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
• инструктаж
• деловые игры
• видеотренинг
327. Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа
• не требующая от сотрудника значительных усилий
328. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
• ученичество и наставничество
• разбор конкретных ситуаций
• «сидя рядом с Нелли»
329. Планы по человеческим ресурсам определяют:
• оценку будущих потребностей в кадрах
330. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):
• области интересов кандидатов
• социокультурный уровень
Источник: https://the-distance.ru/otvety-na-testy-po-predmetu-upravlenie-personalom-test-66/
Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам
5.3. Методы профессионального обучения
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (см.
рис. 25).ИНСТРУКТАЖ представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Каждый новый сотрудник Макдоналдса получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ.
Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями.
ученичество и наставничество (колчинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников — с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию.
Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов — медицине, виноделии, управлении.Прежде, чем приступить к самостоятельной практике, будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких лет под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе.Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь — они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно.
Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т. д.Американская многонациональная компания назначает наставников из числа высших руководителей всем принимаемым на работу выпускникам бизнес-школ.
В течение двух лет наставник и ученик регулярно обсуждают работу последнего, процесс его интеграции в организацию, возникающие проблемы.
При необходимости наставник использует свое положение для реализации проектов ученика, выделении ресурсов, принятии решения о его повышении.Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Метод Издержки (подготовка) Издержки (реализация) Область применения Инструктаж высокие низкие простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники Ротация средние средние смежные профессии, подготовка руководителей Наставничество низкие высокие сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска Рис. 25. Методы обучения на рабочем местеОбучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенции, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.
26. Методы обучения вне рабочего местаЛЕКЦИЯ является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения.
В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух.
Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео).
В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.
Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана).
Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.Например, исполняющий во время деловой игры роль директора по продажам директор завода может гораздо лучше понять, под влиянием каких факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения с заказчиками и т.
п., а следовательно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продукцию. Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т. е. моделируя его. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составления планов, проведения совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество).
Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.
Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.Французская фармацевтическая компания использует компьютерную симуляцию для обучения руководителей и специалистов по маркетингу.
В ходе игры, конкурирующие между собой команды имеют возможность управлять такими параметрами, как цена, затраты на рекламу и продвижение товара, уровень и система стимулирования агентов по продажам, выбирать различные стратегии маркетинга.
Компьютер симулирует реакцию рынка на действие компаний, которые могут преуспеть или разориться. Игра позволяет в течение одного дня смоделировать события, занимающие в реальной жизни несколько лет.САМОСТОЯТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер.
Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложении позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения — компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков.
При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30 %) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения — сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 100 000 долларов. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.
к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.В заключение главы о профессиональном развитии хотелось бы перечислить несколько наиболее типичных ошибок, которые допускаются организациями в этой области, своего рода «капканов», в которые может попасть любая компания.1. развитие ради развития. Это наиболее часто встречающаяся проблема — увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида то, ради чего осуществляется это развитие — цели организации.
Такие ситуации возникают практически всегда в том случае, когда стратегические цели организации либо несформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, занятых управлением профессиональным развитием.
Еще одна причина попадания в данный капкан — отстраненность линейных руководителей от процесса профессионального развития, тотальное делегирование функции управления им отделу человеческих ресурсов.2. развитие как развлечение. В организациях, которые попали в данный «капкан», к профессиональному обучению относятся как к оплачиваемому отпуску, не имеющему никакого отношения к тому, что происходит на рабочих местах.
суперразвитие одних за счет других. К сожалению, во многих организациях встречается ситуация, при которой львиная доля ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие, расходуется на работу с ограниченным числом сотрудников. Часто — это сотрудники с лидерским потенциалом; во многих российских филиалах иностранных компаний в течение длительного времени в таком положении находились работники, владеющие иностранным языком.
Опасность суперразвития состоит в том, что из сотрудников организации, перед которыми стоят конкретные бизнес-цели, группа людей превращается в «профессиональных студентов», чей успех зависит исключительно от удачи в освоении очередного курса.
Оторвавшись от ежедневных реальностей организации, эти сотрудники могут растеряться, когда им снова придется столкнуться с повседневными проблемами в новом качестве — руководителей.Обратной стороной излишнего внимания к развитию отдельных групп сотрудников становится пренебрежение развитием всего остального персонала. Наиболее часто в число «забытых» попадают рядовые сотрудники, относительно давно работающие в организации, люди предпенсионного возраста и, самое парадоксальное и опасное для организации, — руководители высшего звена. Последние настолько заняты, что не находят времени для повышения своего профессионального уровня, чем наносят серьезный ущерб не только своей карьере, но и своей компании.4.
сокращение расходов на профессиональное развитие. К сожалению, многие менеджеры, руководствуясь краткосрочными целями, относятся к бюджету профессионального развития как наиболее доступному источнику экономии издержек.
В период экономических сложностей первым делом урезаются затраты на обучение, стажировки и т.
п. Тем самым конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе наносится серьезный ущерб. Как отмечал классик теории управления Питер Дракер, современные компании должны относиться к 90 процентам своих издержек как переменным, зависящим от конъюнктуры и подлежащим немедленному сокращению в случае ухудшения параметров бизнеса.
Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией.
Формами профессионального развития являются — планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.Сегодня большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников.
На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.
Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность.
Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.Ключевые словапрофессиональное развитие — приобретение сотрудниками новых компетенции, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности; процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных навыков и знаний.
Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.профессиональное обучение — процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.
Основные виды профессионального обучения: обучение на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).принципы обучения взрослых — 1) актуальность; 2) участие; 3) повторение; 4) обратная связь.Вопросы для обсуждения и повторения1. Почему организации занимаются развитием собственных сотрудников?
С чем связано усиление внимания к этому процессу в последние десятилетия? Какие методы профессионального развития Вам известны?2.
Чем определяются потребности организации в профессиональном развитии своих сотрудников? Как могут отличаться потребности профессионального развития персонала авиационного конструкторского бюро и международной сети туристических отелей?3.
Как определить потребности профессионального развития отдельного сотрудника?
Какова роль отдела человеческих ресурсов в этом процессе?4. Какова роль профессионального обучения в управлении персоналом современной организации? Как профессиональное обучение влияет на организацию, ее сотрудников, общество в целом?5.
Каковы основные элементы цикла профессионального обучения? Какова роль линейных руководителей и отдела человеческих ресурсов на каждом из этих этапов?6.
Какие методы наиболее эффективны для обучения поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе), техническим приемам (ведение бухгалтерского баланса, проведение исследования рынка, ремонт электродвигателя)?7. Как оценить эффективность программы профессионального обучения? По каким критериям Вы бы оценили эффективность программы «100 % качество» для официантов, секретарей, автослесарей, сотрудников юридического отдела страховой компании?8.
От чего зависит успех программы профессионального обучения? Какой может быть мотивация сотрудников для участия в программе профессионального обучения?ЛитератураArgyris, Chris Teaching Smart People How to Learn. Harvard Business Review, May-June 1992, p.p.
99 — 109.Argyris, Chris Good Communication That Blocks Learning.
Harvard Business Review, July — August, 1994, p.p. 77 — 85.Carnivalle, Leila, and Villet, Janice Training in America: The Organization and the Strategic Role of Training.
Jossey-Bass, San-Francisco, 1990.Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing of Human Resources. John Wiley Sons, N. Y., 1985.Eurich, Nell Corporate Classrooms: The Learning Business.
Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching, New York, 1985.Galagan, Patricia IBM Gets Its Arms around Education.
Training and Development Journal, 1989, January, P.P. 35–41.Garvin, David Building a Learning Organization. Harvard Business Review, July — August, 1993, p.p.
78–91.Kinlow, Dennis Coaching for Commitment. University Associates, San Diego, 1989.Knowles, Malcolm The Adult Learner: A Neglected Species, Gulf., Houston, Texas, 1990.Kram, Kathy M entering at Work. Scott, Foresman, Glenview, III-, 1984.London, Manuel Developing Managers Jossey-Bass, San-Francisco, 1985.Miraglia, Joseph An Evolutionary Approach to Revolutionary Change Human Resource Plannig, 1995, vol.
17, #2.Senge, Peter The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organizations.
Doubleday, New York, 1990.Sims, Ronald An Experential Approach to Employee Training Systems.
Quorom, Westport, Conn., 1990.Tosi, Henry, Rizzo, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational Behavior, Harper Row Publishers, New York, 1990.Walker, James Human Resource Strategy. McGraw-Hill, New-York, 1992.Wiggenhorn, William Motorola U: When Training Becomes an Education. Harvard Business Review, July-August, 1990, p.p.
71–83. Поделитесь на страничке
Копилка эффективных методов обучения персонала
Особенно данный метод приветствуют компании, в которых ограничены возможности продвижения сотрудников и развития у них дополнительных навыков. Метод secondment малоизвестен в России, соответственно, нет точных данных о его эффективности для отечественных компаний, однако отмечаются такие преимущества применения данного метода, как личностное развитие сотрудников, укрепление командного духа и улучшение навыков межличностного общения.
Метод buddying заключается в том, что за специалистом закрепляется buddy, то есть партнер. Его задача — предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях сотрудника, за которым он закреплен (в первую очередь связанных с освоением новых навыков, во вторую — с выполнением текущих профессиональных обязанностей). Метод buddying предполагает объективную и честную обратную связь.
Источник: https://nasledie-irkutsk.ru/kakie-metody-naibolee-ehffektivnye-dlja-obuchenija-tehnicheskim-priemam-63932/
Современные методы обучения и преподавания
Современные методы обучения и преподавания
Учитывая возрастающее количество информации и ее доступность, система образования должна внедрять более эффективные методики усвоения информации. Ранее человек мог научиться чему-либо только при общении с другим или изучении массы литературы, сегодня достаточно иметь гаджет с доступом в интернет. Рассмотрим, какие способы передачи знаний и их усвоения применяются современными обучающими центрами.
Деловая игра представляет собой имитацию конкретной ситуации, с которой может столкнуться человек. Чаще всего используются ситуативные сценарии из будущей профессиональной деятельности. Перед игроками ставится задача – решение конкретного вопроса. У игры всегда есть теория, то есть описание персонажей и событий, предшествующих конкретному отрывку. Героям необходимо не только выполнить задание, но и сыграть роль выдуманного персонажа или даже реального человека, поставить себя на его место.
Учебная игра, в отличие от деловой, направлена на решение участниками конкретных целей в получении знаний. К базовым принципам учебной игры относятся:
Моделирование – наложение реальных ситуаций на игру.
Наличие проблемы – ученики должны не просто пережить случай, но и заниматься поиском оптимальных решений.
Совместная деятельность – вовлекаются все участники, которые посредством диалога должны учиться коммуникации и групповому взаимодействию.
Учебную игру допустимо проводить как до освоения материала, чтобы выяснить уровень знаний учеников, так и после. Во втором варианте будет закрепление полученной информации и наглядный пример применения ее на практике.
Метод погружения чаще всего применяется при изучении языка. Идея, изложенная А. Эллисом, основана на программировании человеческого подсознания. То есть если на мозг человека постоянно воздействует определенная информация, то после некоторого сопротивления, он начинает учиться. Не зря считается, что именно погружение в языковую среду способствует скорейшему усвоению. Сегодня эта практика применяется и для других предметов и реализуется посредством выездных конференций.
Метод опережающего обучения
Методика опережающего обучения, разработанная российским педагогом Лысенковой, основана на следующих идеях: комментирование в процессе обучения, например, проговаривание того, что человек пишет; использование опорных схем, которые предполагают выстраивание мысли ученика; перспективное обучение – внедрение дополнительных упражнений вне учебной программы; сложные темы рассматриваются в три этапа – от простого к сложному. Важным этапом является и практическое применение полученных знаний.
Иначе методика называется техникой микрооткрытий. Синицын предложил ставить перед учениками последовательные вопросы. Решение каждого из них будет представлять собой достижение цели. Важно строить методику на последовательном усложнении изучаемых тем. Рекомендуется задействовать максимум технологий: мозговой штурм, групповую дискуссию и тому подобные. Метод синектики
Метод синектики предполагает применение аналогий и образных сравнений для поиска решения. Он часто идет параллельно с интенсификацией интеллекта. Последний подразумевает использование особых и исключительных черт характера ведущего или учителя.
Методы обучения по ФГОС
Изменение образовательного процесса на государственном уровне проходит медленно, несмотря на это государственный стандарт также изменяется и учитывает веяния прогресса. Основные методики описаны в учебных материалах по дидактике.
Пассивные Пассивный метод предполагает одностороннее участие учителя. Он очень распространен как в школе, так и в высших учебных заведениях. Преподаватель читает лекцию, а ученик воспринимает информацию. Процент усвоения материала низкий и зависит во многом от заинтересованности обучаемого.
Активные и интерактивные
Активная методика – это равное участие учеников в процесс получения знаний. Технологии подразумевают как взаимодействия по принципу учитель-ученик, так и учитель-группа. Рассмотрим, какие бывают наиболее продуктивные интерактивные методические виды, выделяемые ФГОС.
В рамках технологии учитель погружает учеников в определенную ситуацию. Ученики в свою очередь должны найти оптимальное решение, используя поисковые техники на уроке.
Ученикам дается свобода творчества. Им предоставляется возможность самостоятельного поиска информации, моделирования и формирования умозаключений. Важно, что допускается итог, расхожий с общепринятым, если он имеет доказательную базу.
В рамках эвристического метода учитель организует различные конкурсы. То есть особую роль приобретает соревновательный аспект деятельности.
В отличие от кейс-метода, задается не ситуация, а конкретный вопрос, требующий точного ответа. Ученики вправе сформулировать несколько вариантов решения, но путем группового обсуждения должны прийти к единому мнению. Характеристика беседы способствует выбору оптимального итога.
В исследовательском методе также применяется проблемный подход. Но помимо решения ученики должны продемонстрировать путь изучения проблемы, который привел их итоговому решению.
В основе модульного обучения лежит принцип разделения больших тем на блоки. Пока полностью не рассмотрена одна подтема, учитель не переходит к следующей. Притом, у каждого блока должны быть контрольные вопросы и резюме.
Технология развития критического мышления обрела популярность в конце восьмидесятых годов. Ее суть в том, что ученик не должен на веру воспринимать слова учителя, но, применяя письмо и чтение, он вправе излагать собственные идеи. Подобный подход стимулирует развитие логики. Сегодня существует множество форм и методов обучения. Отметим, что несмотря на многообразие, их допустимо подразделить на пассивные, где активен только учитель, и интерактивные, предполагающие вовлечение учеников. Указанные педагогические средства воспитания используются на всех уровнях.
Источник: https://infourok.ru/sovremennye-metody-obucheniya-i-prepodavaniya-4590048.html