Тест для рекрутера при приеме на работу
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Тест для рекрутера при приеме на работу». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Но поскольку в самом начале мы сказали, что рассмотрим именно страхование жизни здоровья , то целесообразно сделать акцент на других ключевых моментах соглашения. Финансовый холдинг Росгосстрах, включая его дочернюю компанию Росгосстрах-Жизнь уже почти 100 лет остается бесспорным лидером в сфере страхования населения нашей страны. Очень часто, страховые агенты предлагают нередко в очень навязчивой форме застраховать жизнь автомобилисту, оформляющему полис ОСАГО.
Содержание:
HR тест при приеме на работу (+5 Примеров для оценки персонала)
Получить работу мечты и построить успешную карьеру – главная задача соискателей. Но работодатели не берут людей «с улицы» — они хотят быть уверены в квалификации и потенциале каждого нанятого сотрудника. Поэтому для оценки и отбора используются Hr тест при приеме на работу – первичное определение компетенций. И преимущество здесь у соискателей, регулярно практикующихся в решении логических, числовых, ситуационных и психологических тестов.
Зачем нужны hr тесты?
Многим непросто понять, зачем проходить тесты на работу, если есть резюме. Однако работодателям важнее навыки работы на новом месте – т.е. потенциал – а не прошлые успехи.
HR тесты при приеме на работу выгодны и удобны как работодателям, так и соискателям. Результаты тестирования объективны – все кандидаты находятся в равных условиях, что исключает помощь рекрутера «любимчикам» или знакомым.
HR-менеджерам тоже удобно опираться на расшифровку тестов SHL, Talent Q, Беннета, СМИЛ, точно показывающую навыки и умения кандидата. Тестирование проходит автоматически — сотрудникам отдела кадров остается только сравнить результаты.
Какие HR тесты используют при трудоустройстве
В рекрутинговой практике используются задания от международных и российских консалтинговых компаний
- Talent Q;
- SHL;
- On Target;
- Kenexa;
- Saville
- ЭКОПСИ консалтинг.
HR тесты для первичного отбора включают следующие задачи:
- числовые, логические, вербальные;
- ситуационные;
- на понимание механики;
- психологические.
Успех тестирования зависит от числа решенных тренировочных задач. Чем больше аналогичных примеров решит кандидат, тем быстрее он будет ориентироваться в условии. Особенно подготовка важна для ситуационных и психологических опросников.
Чаще всего при приеме на работу кандидатов ждут вербальные и числовые задачи. Иногда к ним добавляются задания на абстрактное мышление. Набор и формат тестирования зависит от работодателя, рекрутера и разработчика.
Числовые тесты оценивают навыки работы с числами, диаграммами, таблицами и графиками. Оцениваются навыки анализа – то есть то, как быстро человек ориентируется в условии и находит тактику решения. В основном кандидатам придется вычислять проценты, доли, составлять пропорции. Угадать ответ не получится – у Talent Q, к примеру, до 10 вариантов ответов.
Вербальные задачи оценивают умение работать с текстами и делать логические выводы. В условии задания текст и несколько утверждений. Примеры текстов hr тестов при приеме на работу сложны для восприятия. В них много названий, цифр, они, как правило, научной, медицинской или экономической тематики. За отведенное время соискателю придется прочитать отрывок и выбрать подходящее заявления из вариантов ответов.
Абстрактно-логические задания – оценивают навыки работы с абстрактной информацией и поиск закономерностей. Задание представлено в виде последовательности фигур, которые меняются по определенной логике. Соискателю придется продолжить эту последовательность, выбрав подходящую фигуру из вариантов ответов.
Задание представляет собой ролевые деловые игры в письменном виде. Здесь описана ситуация, связанная с рабочим процессом, даются варианты действий. В зависимости от формата вопроса, придется либо выбрать подходящее действие, либо оценить их по степени воздействия на ситуацию.
Компетенции, которые определяют ситуационные задачи:
- коммуникабельность;
- работа в команде;
- клиентоориентированность;
- креативность;
- аналитическое мышление;
- целеустремленность;
- планирование.
Тестирование на понимание механики похоже на оценку IQ и логические задачи. Здесь оценивается понимание базовых физических принципов, или то, как «работает» окружающий мир. Как правило, испытание используется для оценки инженеров и сотрудников технических направлений.
СМИЛ — Русскоязычный аналог психодиагностического опросника MMPI. Предназначен для оценки психического состояния кандидата. Выявляет личностные качества и полезен при отборе «силовиков», сотрудников вневедомственной охраны, служб безопасности. Например, СМИЛ используется в качестве теста ФСБ на работу.
Опросник СМИЛ отличается от задач на интеллект тем, что здесь нет правильных ответов. Его цель – определить личностный профиль и наклонности человека, стиль работы, ценности и мотивацию.
Чтобы показать только те качества, которые нужны работодателю, кандидату придется изучить принцип личностных опросников и понять, какие утверждения считаются положительными, а какие – отрицательными. Для этого подойдут примеры hr тестов при приеме на работу.
Кому придется проходить hr тестирование?
Онлайн тесты при приеме на работу применяют:
- компании Big 4,
- банки,
- инвестиционные компании
- корпорации сектора FMCG
- «Роснефть», «Сбербанк», «Евросеть», «МТС», «КИТ Финанс»
- и другие компании
Испытания проходят юристы, страховщики, продавцы и сотрудники автомобильных и фармацевтических компаний.
Числовые и вербальные тесты ожидают сотрудников офиса, менеджеров, юристов, адвокатов, аналитиков и айтишников. Инженерам и техникам дадут пройти задачи на понимание механики, претенденты на вакансии в МВД будут отвечать на вопросы СМИЛ.
На госслужбе тоже используют тесты, хороший тому пример – конкурс «Лидеры России». А вот медики и педагоги пока далеки от такого подхода, но, устраиваясь на управленческие должности, могут с ним встретиться в профильных министерствах и ведомствах.
Hr Тестирование проводится не только при трудоустройстве, но и при кадровых перестановках
Сложность числовых или логических задач для претендентов на должность руководителя будет выше, чем для получения места сотрудника этого отдела.
Этапы отбора на работу
На западе, с середины 20 века отбор на вакансии основан на определении практических качеств и навыков. Российский бизнес тоже пошел по этому пути: в крупных, средних и небольших компаниях также применяется тестирование.
Хотя привычное собеседование с рекрутерами и руководством — важный этап оценки, первичный отбор – это все же online испытания.
Отбор кандидатов проходит в 4 этапа:
- Заявка и оценка резюме. Анкету оценивает рекрутер, рекрутинговое агентство или автоматизированная система (ATS). Если кандидат подходит по формальным признакам, эйчар звонит ему для проведения телефонного интервью. Проверяется соответствие указанных данных, иногда – знание английского.
- Онлайн тестирование. Основной этап отсева. Статистика отбора персонала в топ-компании показывает, что на одно место претендует от 20 до 300 кандидатов. На этапе отсеивается до 85 % соискателей.
- Интервью. На этом этапе, помимо собеседования проходят дополнительные испытания и ассессмент. Кандидат общается с рекрутерами, потенциальными коллегами и менеджерами. Ему предлагают ролевые деловые игры, анализ кейсов, ситуационные задачи. Иногда подобные испытания проходят в сжатом виде, устно, а иногда в формате полноценного ассессмент-центра.
- Техническое собеседование и решение о найме. Окончательное решение принимает руководитель отдела или генеральный директор, которому предлагают 2-3 кандидатуры, отобранные на оценочном интервью.
Подготовка к hr тестам
Принцип online этапа в том, чтобы оценить полученные за годы карьеры навыки анализа, а не приобретенные знания. Поэтому единственным способом сдать тест остается тренировка на аналогичных вопросах и изучение соответствующих руководств.
Подготовиться по бесплатным вербальным или логическим тестам не выйдет. Важно, чтобы в процессе тренировки росла сложность вопросов и постоянно менялось условие. В комментариях к каждому вопросу пользователю доступно подробное решение и подсказки по выбору стратегии. По завершении каждого тренировочного задания доступно сравнение результатов с другими пользователями.
Искать примеры HR коммуникации, тесты с ответами или примеры опросников в конкретную компанию бесполезно: работодателю невыгодно давать подсказки кандидатам, а компании-разработчики дорожат репутацией, и «сливов» с их стороны не бывает
Вывод
Тестирование при приеме на работу – простой способ получить высокооплачиваемую должность. Успех на этом этапе, в отличие от оценки резюме, зависит только от кандидата и его подготовки. И если на этапе интервью играет роль человеческий фактор, личная оценка со стороны рекрутеров и руководства, то онлайн задания объективны для всех соискателей.
Источник: https://testonjob.ru/blog/hr-test/
Тест: какой вы рекрутер?
Хантфлоу поздравляет с днем рекрутера и раздает почетные звания
Время чтения: мин
Поздравляем с днем рекрутера!
У каждого, кто занимается подбором, есть сильные стороны, которые помогают ему в работе. Пройдите тест и узнайте какой вы рекрутер.
Материалы, которые помогут прокачаться в рекрутинге:
Материалы, которые помогут прокачаться в рекрутинге:
Главный редактор Хантфлоу
Подпишитесь на рассылку Хантфлоу
Еще из рубрики “Подборки”
Каналы в Slack, Хантфлоу и лучший интранет в России
Советуют герои подкаста Хантфлоу Инсайт
Как просидеть неопределенный срок в самоизоляции и не сойти с ума
Ответы на популярные вопросы о коронавирусе от сервиса BestDoctor
Рассказывают представители Mail.ru Group, Яндекса, Aviasales, Тинькофф и других компаний
Подпишитесь на рассылку Хантфлоу
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR
Подпишитесь на телеграм-канал Хантфлоу и узнавайте первыми обо всех новинках
Все права на материалы принадлежат ООО «Хантфлоу». Любое использование материалов возможно только с письменного разрешения правообладателя.
Закрывайте больше вакансий за меньшее время
Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности
Источник: https://huntflow.ru/blog/test-kakoj-vy-rekruter/
Лучшие тесты на собеседовании при приеме на работу
Если при проведении собеседования оценка профессиональных качеств у большинства менеджеров по персоналу не возникает особых проблем, то чтобы оценить личные деловые качества приходится приложить не мало усилий и зачастую результаты не всегда будут достаточно объективными. Поэтому, чтобы максимально точно оценить личные качества человека многие hr- менеджеры используют психологические тесты. Нужно придерживаться двух условий, чтобы получить максимальный эффект: тест должен быть подобран для оценки тех качеств, которые необходимы для работы именно в вашей компании и он должен максимально исключать возможность социально желаемых ответов.
Используется для оценки интеллектуальных способностей (анализ, гибкость и скорость мышления) и адаптационной способности кандидата. Испытуемому предлагаются 50 закрытых вопросов для ответа них кандидату отводится 15 минут. Посоветуйте ему не тратить много времени на долгое обдумывание одного вопроса, если останется время, он сможет к нему вернуться. Кандидату выдается лист с заданиями, после окончания времени проводится оценка результатов. Чем больше правильных ответов, тем выше уровень умственных способностей, тем быстрее кандидат сможет адаптироваться к условиям данной должности. Плюсы: тест КОТ проверен временем, не требует больших временных и материальных затрат. Минусы: низкий результат по данному тесту нужно перепроверять другими методами, поскольку он может быть связан с неправильным пониманием инструкции или же с несоблюдением условий тестирования.
2. Тест на определение мотивации к успеху.
Его можно использовать и при подборе менеджеров по продажам, маркетологов, торговых агентов и других специалистов, вид деятельности которых, направлен на конкретный результат. Кандидату предлагаются 41 закрытый вопрос, ему нужно выбрать один из ответов да или нет. Вопросы можно найти по ссылке: http://www.all-tests.ru/test/test-na-opredelenie-stepeni-motivacii-k-uspehu. Плюсы: данная методика может быть автоматизирована и проводится в режиме онлайн, что позволит сэкономить время при собеседовании. Минусы: есть вопросы, которые предполагают социально желаемые ответы и это может повлиять на результат. Предупредите кандидата, что ему следует быть честным, если он хочет получить объективную оценку.
3. Тест Потемкиной.
Данный опросник позволяет оценить кандидата по 4 основным параметрам его деятельности: процесс — результат, свобода — власть. Тест будет полезен при подборе практически всех специалистов, поскольку каждая должность подразумевает деятельность или на результат (менеджер по продажам, подборе персонала, разработчик и т.д.) или же на процесс (секретарь, оператор компьютерного набора, бухгалтер). Оцениваемому предлагаются бланки с 2 блоками по 40 вопросов. Можно использовать по отдельности каждый блок, если вас не интересует какая-то пара компетенций. При интерпретации результатов очень целесообразно построить графическую шкалу, которая покажет, в сторону результата или процесса больше ориентирован кандидат. Плюсы: при данном способе тестирования очень низкая степень вероятности угадать правильные ответы, поэтому вы получите максимально объективный результат при минимальных материальных затратах. Минусы: тест не предполагает ограничения во времени, поэтому заполнение результатов может затянуться. При построении графической шкалы придется вспомнить школьный курс алгебры, но такая интерпретация результатов будет более наглядна.
4. Тест Мюстенберга на внимательность.
Этот тест на собеседовании можно предлагать при подборе бухгалтеров, программистов, секретарей и многих других специалистов, работа которых связана с концентрацией внимания и наличием отвлекающих факторов. Перед началом тестирования дается следующая инструкция: перед вами есть набор букв, в котором есть слова, вы должны как можно быстрее просмотреть буквы, найти и подчеркнуть слова. Для выполнение этого задания вам дается 2 минуты. Например, какое слово вы видите в наборе этих букв? « рюклбюсрадостьуфркнп » (правильный ответ — слово «радость»)Затем оцениваемому выдается тестовый материал:
При оценке результатов нужно учитывать количество найденных слов и количество допущенных ошибок. Ошибкой считается пропущенное слово и неправильно выделенное.
Плюсы: тест не нуждается в большом количестве времени, подготовки и материалов.
Недостатки: иногда при собеседовании человек может испытывать настолько высокий уровень стресса, что полностью растеряться и быть невнимательным именно по этой причине. Во избежание этого – создайте позитивную атмосферу на собеседовании, чтобы кандидат почувствовал себя максимально комфортно.
5. Психогеометрический тест.
Данный тест на собеседовании используется для того, чтобы определить индивидуальные особенности поведения и личностные отличительные черты кандидата. Может использоваться для подбора кандидатов на любую должность в зависимости от того, какую компетенцию нужно оценить. Проводится на протяжении 2-3 минут. Интервьюер предлагает расположить геометрические фигуры (треугольник, квадрат, круг, зигзаг, прямоугольник) в порядке их значимости для кандидата.
Интерпретация результатов. Квадрат – пунктуальность, организованность, более развита письменная речь, соблюдение правил (секретарь, бухгалтер, инженер)
Треугольник – стремление к власти, трудоспособность, решительность, уверенность в себе (руководители любого звена)
Круг – уравновешенность, внешняя референция, коммуникабельность, эмпатия (менеджер по персоналу, психолог, менеджер по обучению персонала, менеджер по работе с клиентами)
Прямоугольник в начале свидетельствует о том, что перед вами человек в некоторой степени неопределенный, но смелый и позитивно относящийся ко всему новому. Он избегает конфликтов, быстро заводит новых друзей, склонен зеркально отражать поведение других людей (менеджер по продажам)
Зигзаг. Креативность, жажда знаний, жажда изменений, великолепная интуиция (дизайнер, художник-оформитель ).
Плюсы: данный тест не отнимет у вам много времени и он не сложный в интерпретации. Даже если человек уже выполнял его, то он не может знать наверняка, какой именно психотип интересует вашу компанию и если он попытается обмануть, то только подставит себя.
Недостатки: на результат теста может влиять жизненная ситуация, в которой оказался человек и из-за этого его поведение может деформироваться в ту или иную сторону. Поэтому, если вы сомневаетесь, то можете перепроверить этот тест еще одним или же вопросами во время собеседования.
6. Тест на честность.
После окончания собеседования в одной крупнейшей мировой корпорации менеджеры по подбору персонала просят оценить их как интервьюера по десятибалльной шкале. Цель данного теста заключается в проверке кандидата на смелость и честность. Как оценить ответ: то, что ответит соискатель покажет насколько он честен и смел. Если будет ставить десятку – однозначно перед вами льстец, объективно выскажет свое мнение – перед вами человек честный и смелый.
7. Методика Рокича для оценки ценностных ориентаций.
Оцениваемому даются 18 карточек с различными понятиями, он размещает их в соответствии с собственными приоритетами. Интерпретация результатов. При анализе иерархии ценностей нужно обратить внимание на их группировку в определенные блоки по разным тематикам. Например: какие ценности отнесены к конкретным, а какие к абстрактным, какие из ценностей важны для человека в профессиональной сфере, а какие — в личной и т.д. При этом важно уловить индивидуальную особенность и закономерность. Если таковая не обнаружилась – это свидетельствует о том, что у человека не сформировалась система ценностей или же он отвечал неискренно.
Плюсы: данная методика универсальна, удобна и экономична, как с точки зрения проведения, так и обработки результатов.
Недостатки: ответы, которые дает человек могут быть социально желаемыми, неискренними. Поэтому при подведении результатов следует сопоставить результаты этого теста с ответами на вопросы во время собеседования в целом. Если не найдете подтверждений первым, можно смело говорить о нежелании кандидата быть искренним.
8. Любимый цвет.
Будет полезен для оценки менеджеров по продажам. Кандидат будет эффективным продавцом, если выберет красный и желтый цвета на первом месте. Для проведения этого теста необходимо 8 карточек с разными цветами. Предложите кандидату разложить их в порядке от самого приятного до вызывающего отвращение.
Кроме этого нужно знать, что первые 2 карточки демонстрируют то, к чему стремится человек сейчас, 3 и 4 – то, как у него идут дела сейчас, 5 и 6 – эти факторы сейчас не имеют для него значения, 7 и 8 –вызывают в нем антипатию и подавленность.
Плюсы: данный тест работает на уровне подсознания и дать социально желаемый ответ крайне трудно. Недостатки: если человек знает, ка трактуется данный тест он сможет подтасовать результаты. Целесообразно проводить психогеометрический и тест «Любимый цвет» как дополняющие друг друга.
Как видим все описанные тесты на собеседовании имеют свои преимущества и минусы, для того, чтобы получить максимально достоверный результат, нужно обязательно перепроверять полученные результаты другими, если они совпадают по большей своей части, то это говорит о правдивости кандидата.
Источник: https://hrtime.ru/contents.php?id=369
3 теста, которые
должен знать
каждый рекрутер
Психологическое тестирование для оценки кандидатов.
На собеседовании рекрутер узнаёт опыт кандидата, его скиллы, ожидания от новой компании. Но если добавить к этому психологическое тестирование, информация о соискателе будет полнее.
Можно оценить его стиль поведения, эмоциональный интеллект и даже предсказать реакцию на разные ситуации.
Французское PR-агентство Thara Communications назвало 3 психологических теста, которыми может воспользоваться как рекрутер, так и соискатель, ведь знание своих сильных сторон здорово помогает определиться с выбором работы. Перевели материал.
Это один из самых популярных психологический тестов в мире для оценки поведения человека, его роли в команде и коммуникативных навыков.
Результаты помогают определить, к какому из психотипов относится человек.
Выделяют 4 типа, принадлежащие к двум осям:
Активный (экстраверт) — Пассивный (интроверт)
Ориентирован на дело — Ориентирован на людей
Доминирующий (Dominant — D) — руководители. Они агрессивны, решительны, любят дух соревнований и готовы достигать целей жесткими методами.
Коммуникабельный (Influence — I) — оптимисты, которые комфортно чувствуют себя в любой среде. Они легко заводят знакомства и умеют нравиться людям — «продавать» себя.
Командный игрок (Steadiness — S) — надежные, умеющие слушать и сопереживать. У них развит командный дух и стремление поддерживать дружелюбную атмосферу в компании.
Аналитик (Compliance — C) — спокойные, вдумчивые люди, которые обычно держатся в стороне, все подмечают и анализируют.
Ни один из этих профилей не является плохим или хорошим, но каждый имеет свои склонности и потенциал. Когда работодатель знает, к какому психотипу принадлежат его сотрудники, — ему легче сформировать команды.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
В них должен быть и напористый лидер, и обаятельный коммуникатор для ведения переговоров. Нужен надежный тыл — люди, которые четко выполняют работу и поддерживают добродушную атмосферу — и аналитик, который трезво смотрит на ситуацию.
Тест на тип личности по Майерс-Бриггс имеет более развернутую структуру, чем DICS. Существует 6 официальных версий этого теста, которые насчитывают от 93 до 222 вопросов.
Его цель — типологизировать человека по четырем критериям:
Экстраверт — интроверт: его энергия направлена на себя или на внешний круг людей.
Здравый смысл — интуиция: как тестируемый ориентируется в ситуации.
Логика — эмоции: что влияет на его решения.
Рациональность — иррациональность: чем он руководствуется при подготовке решения, насколько вдумчиво и осторожно подходит к планированию.
Изначально тест начали использовать во время Второй мировой войны. Женщины были вынуждены выйти на работы, которые раньше считались типично «мужскими».
Чтобы немного снизить стресс и облегчить адаптацию к новым условиям, разработали тест, который показывал, к каким работам они склонны в большей степени.
Однако сегодня этот тест стал одним из наиболее популярных инструментов в области рекрутинга и управления персоналом. Особенно в США: 50% использования официальной версии теста приходится именно на эту страну.
Различные комбинации этих черт и делают людей уникальными. Они помогают предсказать, как человек будет вести себя в дружественной или, напротив, агрессивной среде.
« Большая пятерка», или пятифакторный личностный опросник, включает в себя 75 утверждений, характеризующих поведение человека. Опрашиваемый должен определить, какое высказывание ему больше подходит.
По итогам теста каждого человека можно отнести к той или иной группе по следующим качествам:
Экстраверсия — интроверсия.
Привязанность — обособленность.
Самоконтроль — импульсивность.
Эмоциональная неустойчивость — эмоциональная устойчивость.
Экспрессивность — практичность.
Этот тест — максимально обобщенное отображение личности, без привязки к конкретной ситуации. По мнению ученых, эти качества являются фундаментом личности и не меняются с течением времени.
На их формирование почти в равной степени влияет и врожденная предрасположенность (темперамент), и окружающая среда.
Источник: https://l-a-b-a.com/blog/722-psikhologicheskoe-testirovanie-dlja-ocenki-kandidatov