Увольнение временного работника по собственному желанию
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение временного работника по собственному желанию». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
На сайте zakupki. Реестровый номер контракта в еис где посмотреть. Информация о поставщике находится внизу окна Расширенный поиск контрактов, заключенных заказчиками.
Содержание:
Порядок увольнения временного сотрудника
Временный сотрудник – это тот сотрудник, с которым заключено срочное трудовое соглашение. Как правило, такие работники включаются в штат тогда, когда нужно исполнение временных работ: замена сотрудницы, ушедшей в декрет, сезонный труд и прочее. Увольнение таких специалистов выполняется в особом порядке.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, или по соглашению сторон. Перечень оснований для заключения указанного договора установлен законодательно.
В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора?
Временные сотрудники: кто это?
Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:
- Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
- Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
- Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
- Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
- Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.
Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.
Основные особенности увольнения
Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:
- Работа, прописанная в договоре, закончена.
- Основной сотрудник вышел на работу.
- Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.
Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.
К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.
Порядок увольнения
ВАЖНО! Рекомендации по увольнению временного сотрудника от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:
- Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
- Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
- Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
- Оформляется увольнение.
- Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.
Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.
Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня. В остальном процедура будет стандартной.
ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Эта процедура отличается рядом особенностей. Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели. Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося. Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.
Расторжение соглашения предполагает оформление всех необходимых документов. Работодатель должен издать приказ о досрочном возвращении основного сотрудника. В нем указываются:
- Информация о выходе работника на службу.
- Дата выхода.
- Информация о режиме работы.
- Указания бухгалтерскому отделу.
Нужно издать приказ об увольнении временного трудящегося. Составляется он по форме Т-8. Допускается использование собственной формы, если она есть у предприятия. Информация об увольнении вносится в личную карточку трудящегося, трудовую книжку. Необходимое документальное сопровождение прописано в статье 84.1 ТК РФ.
Можно ли досрочно уволить сотрудника, работающего по срочному трудовому договору?
Проведение расчетов
Работодатель обязательно должен рассчитаться с сотрудником. В обратном случае последний может подать на компанию в суд. Проведение расчетов должно подтверждаться запиской-расчетом. Оформляется она по форме Т-61. Увольняемый временный трудящийся имеет право на эти выплаты:
- Зарплата.
- Компенсация за неиспользованный отпуск.
- Платежи по листу временной нетрудоспособности.
- Премии и вознаграждения.
Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения работника. В обратном случае произойдет нарушение прав трудящегося.
Особенности увольнения беременной женщины
Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.
Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.
Е. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Инвитро-Владимир» и просила признать свое увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В обоснование иска указала, что работала в ООО «Инвитро-Владимир» в должности **** по срочному трудовому договору, заключенному на период отсутствия основного работника К. Приказом ООО «Инвитро-Владимир» от **** ****-к уволена с работы на основании п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала увольнение незаконным, поскольку трудовой договор расторгнут в период ее беременности без предложения имеющейся вакантной должности.
Посмотреть решение суда
Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:
- Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
- Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
- Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
- Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.
Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.
Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/uvolneniye-vremennogo-sotrudnika/
Все про увольнение по срочному трудовому договору по собственному желанию
Временные сотрудники оформляются работодателем на установленный срок.
При возникновении ситуации с прекращением трудового контракта по их инициативе у работодателя может возникать ряд вопросов о правомочиях увольнения.
Здесь мы рассмотрим о том, можно ли разорвать трудовые отношения с работником по его инициативе, если был заключен срочный трудовой договор.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Допустимо ли прекращение срочного договора по инициативе работника?
К срочным видам трудовых отношений относятся оформленные на срок от двух месяцев, в соответствии со статьёй 289 ТК РФ.
ТК РФ, Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев
При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.
Здесь допускается указывать точный срок увольнения, а может указываться лишь прецедент замещения, например, «на период декретного отпуска».
Общий регламент ухода с должности по желанию работника опирается на нормы источников законодательства, изложенных:
Данные законодательные акты не содержат ограничений и иных запретов на прекращение трудовой деятельности временно трудоустроенных лиц. Согласно регламенту законодательства, данная категория работников вправе проявлять инициативу, прекращая работу в требующиеся им сроки.
В таких ситуациях работодатель не вправе устанавливать запретительные меры и препятствовать проведению процедуры увольнения.
Различные нюансы
Основным нюансом при увольнении данной категории сотрудников является сокращение срока отработки. В этом случае при освобождении должности сотрудник обязательно отрабатывает 2 недели, что соответствует общим нормам, только если договор заключён более чем на 2 месяца (ст. 80 ТК РФ).
При оформлении договором на меньший срок, предупреждение требуется не менее чем за 3 дня.
Это правило отражает аналогичные преимущества работодателя, который предупреждает об окончании срока действия трудового договора или о выходе основного работника так же, за 3 дня.
Для прекращения действия трудовых отношений сторон по инициативе и желанию работника, с его стороны должно поступить официальное заявление соответственно нормам статьи 292 ТК РФ, поданное на имя уполномоченного должностного лица (руководителя организации) или индивидуального предпринимателя (ИП).
ТК РФ, Статья 292. Расторжение трудового договора
Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
В заявлении указывается основание заключения трудового договора, его срочный характер – с указанием причины предусматривающегося дальнейшего увольнения и просьба о расторжении.
Например: «Прошу расторгнуть трудовой договор, заключённый на период декретного отпуска Конопельной Т.П., уволив с занимаемой должности продавца-кассира по собственному желанию».
В приказе требуется указать реквизиты, в виде порядкового номера и даты выхода, которые впоследствии будут вноситься в трудовую книжку. Форма документа стандартная, соответствующая нормам кадрового делопроизводства.
Наименованием приказа является «Приказ об увольнении».
Далее указывают должность сотрудника, с указанием специфики временного оформления и причину – собственное желание.
Формулировка может быть следующей: «Уволить по собственному желанию продавца-кассира Миронову Н.Н., принятую на время декретного отпуска Конопельной Т.П.».
Приказ всегда выходит до заполнения трудовой книжки, которая опирается на него как на основание расторжения договора, о чём свидетельствует соответствующая запись. Она делается следующим образом:
- наименование организации вносить не нужно, так как оно уже было внесено при заключении договора.
- В первой графе (колонке) ставится порядковый номер записи.
- Во второй графе указывается дата прекращения действия договора, которой является последний день работы.
Эта дата обязательно соответствует дню увольнения, указанному в приказе и в заявления, но может отличаться от даты выхода приказа и заполнения иной документации.
В третьей колонке даётся формулировка увольнения. Здесь уже не нужно указывать на факт замещения или срочный характер работы, так как это следует из предшествующей записи о приёме.
Формулировка должна быть простой: «Уволить по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ».
ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
В последний рабочий день должен быть начислен расчёт выходного пособия. В него входят:
- остаток заработной платы, не полученный работником;
- премиальные и иные выплаты – по усмотрению работодателя;
- компенсация за дни отпуска.
Эти работники имеют право на отпуск, если контракт заключался более чем на 2 месяца.
Отпуск предоставляется в объёме, предусмотренном трудовым договором, соразмерно указанному в локальных актах и нормативах. То есть он не может быть меньше, чем для остальных сотрудников, работающих в аналогичной должности.
Количество дней отсчитывается от последнего дня, когда сотрудник был в отпуске. Расчёт производится путём деления продолжительности отпуска на 12 и умножения полученного числа на количество проработанных после отпуска месяцев.
Если сотрудник работал менее года, компенсация предоставляется за отработанные месяцы. При этом за месяц принимается число рабочих дней более 15, если отработано меньшее число дней – этот месяц не учитывается.
Какие документы и справки выдают сотруднику?
Выдача расчёта и документов происходит в последний рабочий день, считающийся днём увольнения.
Главный документ, который требуется обязательно выдать – трудовая книжка. Работодатель не вправе её задерживать более трёх дней, если работник не обратился за её получением.
По письменному требованию, ему могут выдаваться:
- копии дипломов и иных документов об образовании;
- сертификаты и свидетельства о повышении квалификации;
- справки о присвоении разряда;
- документация о прохождении стажировки и т.п.
Они извлекаются из личного дела сотрудника, или выдаются в виде выписок, копий. Документы о принятии его в должность остаются у работодателя и хранятся в архивных данных.
Полезное видео
Смотрим видео по теме:
Заключение
При досрочном увольнении лица, работающего по срочному договору, учитывается ряд нюансов процедуры, но основная опора делается на базовые нормы трудового законодательства.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Источник: https://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotnika/po-sobstvennomu-zhelaniyu/vremenniy-sotrudnik.html
Особенности увольнения временного работника
Срочный договор заключается с работником, которого принимают на точно установленный период для исполнения обязанностей отсутствующего специалиста. После того как должностное лицо уведомляет работодателя о своей готовности вновь приступить к работе, трудовые отношения с временным сотрудником завершаются посредством издания приказа об увольнении в связи с выходом основного работника. Образец документа поможет составить распоряжение без ошибок.
Особенности срочного договора
При заключении срочного договора с сотрудником необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 79 ТК РФ. В ней закреплено, что такое соглашение может быть прекращено по окончании периода отсутствия основного специалиста. Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда.
Если человека принимают на место сотрудницы, ушедшей в декрет, то с ним заключают срочный трудовой договор. Указывать дату его окончания или срок действия нежелательно, так как отпуск по беременности и родам в ряде случаев может продляться, а отпуск по уходу за ребёнком специалист имеет право прервать в любой момент.
В законодательных актах не содержится указаний о том, что сотрудница, желающая выйти на работу из декретного отпуска, обязана заблаговременно предупредить о своём намерении работодателя. А потому, заключая договор с временным специалистом, в качестве крайнего срока лучше всего указать день, предшествующий дате выхода основного работника.
Такая мера позволит уволить человека, принятого на время, в соответствии с законом и предотвратит ситуацию, при которой на одной должности окажутся два сотрудника. Кроме того, в этом случае замещающий специалист не сможет оспорить или признать незаконным прекращение трудовых отношений.
Моментом окончания срока трудового договора считается время выхода на работу основного сотрудника. В п. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что это основание достаточно весомо для того, чтобы трудовые взаимоотношения сторон были прекращены.
Необходимо отметить, что наниматель не обязан предупреждать временного специалиста об увольнении, так как тот, подписывая срочный договор, осведомлён о характерных особенностях документа, в частности об основаниях для его расторжения. При указанных условиях трудовые права человека не нарушаются.
Нюансы расторжения
Несмотря на то что процесс увольнения замещающего работника достаточно простой, иногда при его проведении возникают некоторые сложности. Обычно это случается, если человек относится к одной из следующих категорий:
Совместители. Исполнять должностные обязанности двух специалистов одновременно может сотрудник, работающий по внутреннему или внешнему совместительству. В обоих случаях с совместителем заключают трудовой договор только на период отсутствия, к примеру, декрета, основного работника. Увольняют такого специалиста либо по истечении срока соглашения, либо досрочно в связи с возвращением должностного лица.- Сотрудницы, оформившие декрет. Если женщина, замещающая отсутствующего работника, ушла в декретный отпуск, то она должна получить все установленные законом выплаты. Но при этом работодатель сохраняет право её уволить, как только основной специалист выйдет на работу и официально приступит к исполнению своих обязанностей.
- Беременные женщины. Когда вопрос касается прекращения взаимоотношений по инициативе нанимателя, то одной из самых защищённых категорий работников считаются женщины, ожидающие ребёнка. Их можно уволить лишь в крайне редких ситуациях. Тем не менее окончание срока трудового соглашения относится к обстоятельствам, независящим от воли сторон, а потому временную сотрудницу можно уволить даже в период беременности. Но следует помнить, что перед прекращением договора руководитель обязан предложить этой женщине другие имеющиеся в организации вакансии, которые могли бы ей подойти. Причём на новом рабочем месте может быть меньшая оплата труда или более низкая квалификация.
- Работники, находящиеся в отпуске. Датой увольнения в этом случае считается последний день отдыха сотрудника. При этом отсрочка завершения трудового соглашения не считается основанием для продления договора на неопределённый срок. Выплата отпускных должна быть осуществлена ещё до начала отдыха.
- Сотрудники, которые находятся на листе нетрудоспособности. По закону такого работника следует увольнять в последний день болезни. Эта дата указана в больничном листе. Увольняемый специалист должен при расчёте получить все выплаты, причитающиеся ему за время болезни.
Работодателю следует учитывать перечисленные нюансы в процессе расторжения сотрудничества с временным работником. Их несоблюдение может стать основанием для оспаривания действий нанимателя в государственной инспекции труда или судебных органах.
Правила и порядок процедуры
Общие правила увольнения, обязательные для выполнения, установлены в ст. 79 ТК РФ. Процесс прекращения трудового сотрудничества начинается с того момента, как наниматель получил заявление от постоянного специалиста о том, что он собирается приступить к своим обязанностям. Этот документ составляется в произвольной форме. Кроме того, дату выхода работник устанавливает самостоятельно.
Основанием для увольнения временного работника считается завершение срочного трудового соглашения, которое заканчивается после того, как будут выполнены указанные в нём условия. К таким условиям относятся:
- завершение работ, указанных в договоре;
- возвращение основного сотрудника, на место которого был принят временный работник;
- окончание сезонных работ, если специалист был нанят для их выполнения.
Соглашаясь с краткосрочным трудоустройством, человек должен чётко осознавать, что трудовой договор завершится после того, как перечисленные в нём условия будут выполнены. Если сотрудничество между работодателем и специалистом продолжится после окончания периода действия соглашения, то договор считается продлённым на неограниченный срок.
Приказ о том, что постоянный работник вновь приступает к своим обязанностям, может быть оформлен только на основании личного заявления этого человека. В распоряжении необходимо указать:
- факт выхода специалиста, оформленного на постоянной основе;
- дату начала трудовой деятельности;
- график работы сотрудника;
- указание для бухгалтерии о начислении и выплате зарплаты.
Составленное распоряжение следует подписать работником, который возвращается к выполнению должностных обязанностей. Кроме того, документ нужно зарегистрировать в соответствующем журнале учёта.
Замещающего специалиста можно уведомить о предстоящем завершении срочного соглашения актом. Этот документ оформляют в произвольной форме до завершения времени действия трудового договора. В нём должны содержаться такие сведения, как:
причина прекращения сотрудничества;- ссылка на Трудовой кодекс;
- дата увольнения;
- фамилия, имя, отчество директора и его личная подпись;
- фамилия, имя, отчество работника.
Акт необходимо зарегистрировать в журнале приказов и присвоить номер. С документом под подпись следует ознакомить замещающего сотрудника. После этого работник должен предоставить нанимателю расписку о том, что он предупреждён о дате увольнения.
В случае необходимости акт можно отправить по почте заказным письмом с уведомлением. Выбирая этот метод доставки, не стоит пренебрегать составлением описи вложения. Подтверждением отправки уведомления служит почтовая квитанция. Следует обратить внимание, что работника нужно уведомить о предстоящем увольнении за день до возвращения основного сотрудника.
Оформление приказа
Окончание трудового соглашения всегда оформляется приказом об увольнении временного работника в связи с выходом основного специалиста. В распоряжении должна присутствовать следующая информация:
Название организации, юридический адрес и телефон.- Номер и дата составления приказа.
- Ссылка на срочный трудовой договор с указанием номера и даты.
- Причина завершения сотрудничества.
- Подпись директора.
- Печать предприятия.
- Личная подпись работника, которая подтверждает его ознакомление с документом.
В законодательстве Российской Федерации установлено, что распоряжение может быть выполнено только письменно. Процедура и правила составления приказа такого рода должны быть закреплены в локальных нормативных документах организации.
Необходимо учитывать, что отсутствие такого распоряжения является основанием для признания увольнения незаконным. А потому в случае возникновения трудового спора работник сможет обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за защитой своих прав. Обычно после этого сотрудника восстанавливают в должности и производят компенсационные выплаты. Для предотвращения таких ситуаций особенно важно составить приказ в соответствии с законом.
Окончательный расчёт
Расчёт со специалистом должен выполняться согласно нормам и правилам, которые предусмотрены законодательными актами. Так, увольняющемуся работнику следует выплатить следующие суммы:
- заработная плата за последнее время работы;
- компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
- выходное пособие.
Все положенные выплаты сотрудник должен получить в свой последний рабочий день. Если выдача денежных средств невозможна, и причины этой ситуации по закону признаются уважительными, то выплата должна быть осуществлена не позднее суток, после того как работник предъявит соответствующее требование.
Деньги можно перечислить на банковскую карту специалиста, на его лицевой счёт или передать лично в руки через кассу организации. В случае если этого не произойдёт, директору предприятия грозит привлечение к административной ответственности.
Занесение в трудовую книжку
Трудовая книжка является одним из основополагающих документов. Она должна быть у каждого трудоустроенного российского гражданина. Если сотрудник устраивается на работу впервые, то его наниматель обязан должным образом оформить указанный документ.
При занесении записи в трудовую книжку увольняющегося специалиста следует указать наименование предприятия, а также номер и дату заключения трудового соглашения. Кроме того, при завершении трудовых взаимоотношений директор предприятия обязан указать причину прекращения сотрудничества. Для этого в трудовой книжке следует сделать ссылку на соответствующую статью Трудового кодекса РФ. А также в ней нужно отметить номер распоряжения, согласно которому происходит окончание взаимоотношений нанимателя и сотрудника.
Оформление срочного трудового договора позволяет заменить работника, который временно отсутствует, другим специалистом. При этом работодатель может на законных основаниях уволить такого человека, когда основной сотрудник решит приступить к своим обязанностям. Но нужно помнить о том, что процесс завершения взаимоотношений с временным работником должен соответствовать нормам, закреплённым в трудовых правовых актах Российской Федерации.
Источник: https://trud.help/uvolnenie/osobennosti-vremennogo-rabotnika/
Порядок увольнения временного работника. Рассмотрим и расторжение договора в связи с выходом основного сотрудника
Работник уходит в отпуск или находится на длительном больничном? В таких ситуациях организация часто ищет ему временную замену. Но порой случается так, что работодатель вынужден попрощаться с временным сотрудником, причем вовсе не из-за выхода основного работника. Порядок увольнения в этом случае имеет особенности, которые необходимо учитывать при оформлении кадровых документов.
Кто считаются таковыми?
Временные работники – это сотрудники, с которыми, в соответствии со ст. 59 ТК РФ, заключается срочный трудовой договор на время замещения основного работника, который отсутствует по уважительным причинам с сохранением должности. Временный сотрудник может остаться работать в организации, если:
- у работодателя есть иные должности;
- сам работник желает продолжить здесь трудовую деятельность.
Под временными работниками также понимаются и те сотрудники, которые не замещают чью-то должность, но их деятельность ограничена временными рамками (не более 2 месяцев).
Основные работники – это сотрудники, осуществляющие трудовую деятельность по бессрочному контракту. Даже отправляясь в отпуск или на больничный, они вправе рассчитывать на сохранение за ними должности и рабочего места после возвращения.
Можно ли уволить временного работника и как это сделать?
Важно! Временный работник выступает в качестве замены основного. Он может быть уволен как по специальному основанию – возвращение постоянного сотрудника из отпуска или больничного или истечение срока контракта, так и по общим причинам, установленным ст. 77 ТК РФ.
Порядок расторжения трудового договора
В порядке увольнения временного сотрудника практически нет особенностей. Регулирование процедуры осуществляется в порядке ст. 79 и 84.1 ТК РФ.
- Возникновение основания для расторжения срочного контракта и уведомительные сроки.
Временный работник пользуется теми же правами и обязанностями, что и остальные сотрудники. Он может быть уволен:
- по собственному желанию;
- в связи с истечением двухмесячного срока договора;
- по желанию работодателя (ликвидация, сокращение или виновные действия сотрудника) и т.д.
Основание – это всегда документ, фиксирующий причину для расторжения договора, например, заявление сотрудника, Приказ о сокращении или уведомление от работодателя о том, что двухмесячный срок подходит к концу.
Заявление сотрудника или уведомление об увольнении по инициативе работодателя подается за 3 дня до даты ухода сотрудника с работы (ст. 79, 292 ТК РФ).
Уведомление выдается сотруднику на руки в следующих случаях:
- производится сокращение штатов или ликвидация;
- возвращается основной сотрудник;
- истекает срок трудового договора.
Сотрудник должен оставить свою подпись на этом документе.
В соответствии со ст. 79, правило о трехдневном сроке не применяется при увольнении из-за возвращения основного работника.
Порядок уведомления устанавливает сам руководитель организации.
- Руководитель организации издает Приказ об увольнении.
Этот документ является основным в процедуре увольнения, так как именно на Приказ делается ссылка в четвертой графе трудовой книжки. Работодатель издает его по унифицированной форме Т-8 (Постановление Госкомстата № 1) или использует фирменный бланк.
- сведения о сотруднике и занимаемой им должности;
- причину увольнения со ссылкой на ТК РФ и документ-основание;
- подпись руководителя с расшифровкой.
Увольняемый должен ознакомиться с копией Приказа и оставить свою подпись. Отказ от ознакомления фиксируется в специальном акте.
- Кадровое оформление.
В последний рабочий день временный сотрудник получает на руки трудовую книжку, а также он должен расписаться в личной карточке.
Трудовая книжка оформляется по правилам, установленным Постановлением Минтруда России № 69. Графы 1 и 2 содержат порядковый номер и дату записи. В графе 3 содержится формулировка увольнения и ссылка на норму ТК РФ, например:
- «трудовой договор прекращен в связи с истечением его срока, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
- «уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» и т.д.
Графа 4 – это ссылка на Приказ об увольнении.
Личная карточка (форма Т-2 или индивидуальный бланк) содержит ссылку на Приказ и полную формулировку увольнения. Сотрудник расписывается в ней в последний рабочий день.
- Окончательный расчет с сотрудником.
По правилам ст. 140 ТК РФ в качестве выплат сотрудник на выходе получает:
- остатки оклада;
- компенсацию отпуска.
Даже если срочный трудовой договор был заключен на срок до 2 месяцев, отпуск все равно начисляется, но из расчета 2 дня в месяц. В итоге бухгалтерия организации обязана компенсировать ему 4 отпускных дня (ст. 291 ТК РФ).
Работник вправе получить и иные компенсации, если был уволен по соглашению сторон и эти выплаты были установлены по договоренности с работодателем.
Специальные основания
К таковым относятся:
- возвращение основного работника;
- истечение срока контракта.
О том, может ли работник быть уволен в связи с выходом основного сотрудника будет рассказано ниже, поэтому остановимся на истечении срока договора.
За три дня до срока, указанного в контракте как последний рабочий день, руководитель организации обязан отправить работнику уведомление.
Оно составляется в двух экземплярах, один должен быть вручен под подпись увольняемому.
Уведомление содержит:
- формулировку увольнения («в связи с истечением срочного трудового договора»);
- ссылку на ч. 1 ст. 79 ТК РФ;
- подпись руководителя организации или уполномоченного лица (начальника отдела кадров).
В качестве основания увольнения, которое должно быть прописано в Приказе, делается ссылка на пункт срочного трудового договора, в котором указана конечная дата.
Увольнение временного сотрудника может произойти и в связи с выходом основного работника. Эта ситуация имеет множество особенностей:
- Срок предупреждения.
В соответствии со ст. 79 ТК РФ трехдневный срок на эту ситуацию не распространяется. В соответствии с Письмом Роструда от 31.10.2007 г. № 4413-6 временный сотрудник должен быть уволен за 1 день до выхода основного, и фактически работодатель может поставить его перед фактом, выдав на руки уведомление и в тот же день составив Приказ об увольнении со ссылкой на ч. 2 ст. 77 ТК РФ.
- Составление уведомления.
Как и при иных основаниях предупреждения временного сотрудника об увольнении, руководителем организации используется свободная форма уведомления. В нем указываются:
- причина (выход основного работника со ссылкой на Приказ, если сотрудник находился в отпуске);
- ссылка на ч. 3 ст. 79 ТК РФ;
- ссылка на пункт срочного трудового договора;
- дата последнего рабочего дня;
- подпись руководителя.
Увольняемый должен ознакомиться с документом под подпись.
- Оформление Приказов.
Работодатель должен не только оформить Приказ об увольнении, но и о возвращении основного работника, например, если он досрочно выходит из отпуска по уходу за ребенком.
- Трудовая книжка.
В трудовой книжке и личной карточке делается ссылка на ч. 2 ст. 77 ТК РФ.
- Расчет с сотрудником.
Бухгалтерия выплачивает только общие выплаты: остатки по заработной плате и компенсация отпуска за отработанный период.
Общие причины
Общие причины перечислены в нормах главы 13 ТК РФ, за исключением ст. 78.
В соответствии со ст. 80 ТК РФ, любой работник вправе уволиться по собственному желанию. Однако в соответствии с ч. 1 ст. 292 ТК РФ подать заявление он должен за 3 дня до ухода с работы.
Стороны должны провести переговоры и, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, по их результатам составить соглашение об увольнении, в которое включаются сроки и конечные выплаты.
Это основание можно разделить на два: по вине самого сотрудника и без таковой.
Виновные действия работника описаны в п. 5-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
- систематическое неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (штрафа или выговора);
- одно грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление в нетрезвом виде, совершение хищения и т.д.);
- утрата доверия;
- совершение аморального поступка воспитателем и т.д.
В этих случаях об увольнении сотрудник ставится перед фактом, изучив Приказ. Трудовой договор будет расторгнут с ним в тот же день. Факты нарушений должны быть зафиксированы документально.
К иным причинам увольнения относятся:
- ликвидация организации;
- несоответствие сотрудника занимаемой должности по результатам аттестации;
- сокращение штата.
В указанных случаях увольняемый должен быть уведомлен за 3 дня.
Такое сокращение имеет свои особенности. Если при ликвидации временный сотрудник просто ставится в известность за 3 дня до прекращения организацией своей деятельности, то при сокращении штата:
- работник включается в штатное расписание (форма Т-3, Постановление Госкомстата № 1);
- ему предлагаются иные вакантные должности;
- если временный работник замещает основного, который в соответствии со ст. 178 ТК РФ не может быть сокращен, он также не подлежит увольнению.
Выходное пособие временному сотруднику не выплачивается.
Полезное видео
В качестве дополнительного источника рекомендуем следующее видео:
Источник: https://narabote.me/uvolnenie/kategorii/vremennogo-rabotnika.html