21.12.2020

Алгоритм действий при увольнении по сокращению штатов

Автор: admin Приватизация Нет комментариев

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Алгоритм действий при увольнении по сокращению штатов». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Семья не состоит на учете, как малоимущая. Члены семьи не живут вместе. Кроме того, существуют дополнительные региональные пособия малоимущим и многодетным семьям, проживающим в Перми и Пермском крае.

Содержание:

Процедура сокращения численности (штата) работников

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ Украины) является распространенным основанием увольнения, но это достаточно трудоемкий процесс. Процедура сокращения численности или штата работников предусматривает следующие этапы:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников
Уполномоченный орган управления обществом самостоятельно принимает решение о сокращении штата или численности работников. Законодательством не предусмотрено согласование этого решения с профсоюзом и не предусмотрено наличие любого технико-экономического обоснования решения о сокращении штата. В случае судебного спора о незаконности увольнения в связи с сокращением штата суд не вправе исследовать вопрос о целесообразности принятия такого решения. Решение о сокращении численности или штата оформляется, как правило, приказом по предприятию, в штатное расписание вносятся соответствующие изменения.

2. Определение работников, подлежащих увольнению
На основании изменений, которые предусматриваются в штатном расписании, определяются конкретные работники, которые подлежат увольнению. Работники, с которыми заключен трудовой контракт, тоже могут быть уволены в связи с сокращением штата. При определении работников, которые подлежат увольнению, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Законодательством не предусмотрены критерии и порядок определения рабочих с более высокой квалификацией и производительностью труда. В качестве таких критериев можно использовать следующие показатели: образование; повышение квалификации; выполнение норм выработки; наличие поощрений за успехи в работе и отсутствие дисциплинарных взысканий. Исследование квалификации работников может быть оформлено справкой в произвольной форме.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников (ст. 42 КЗоТ Украины):

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Перечень категорий работников, предусмотренный ст. 42 КЗоТ Украины, не является исчерпывающим. Например, преимущественное право остаться на работе предоставляется также:

1) детям войны (в соответствии со ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны»);

2) лицам, отнесенным к 1 категории лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы (согласно ст. 20 ЗУ «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы»);

3) членам семей военнослужащих срочной службы (согласно ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей»).

Итак при определении категорий работников, имеющих преимущественное право остаться на работе, необходимо учитывать нормы других законов, которые предоставляют социальные гарантии работникам.

Отметим, что есть работники, которых нельзя уволить при сокращении штата (ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины). В частности, невозможно увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Не допускается увольнение работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав, кроме случаев выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, препятствующего продолжению данной работы, или совершения работником действий, за которые законом предусмотрена возможность увольнения с работы или службы. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья.

Увольнение работников, моложе 18 лет, в связи с сокращением численности или штата работников производится только в исключительных случаях с согласия районной (городской) службы по делам детей и не допускается без трудоустройства.

3. Предупреждение работников о предстоящем увольнении (ст. 49 2 КЗоТ Украины)
О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Этот срок не подлежит продлению при нахождении работника в отпуске или на период временной нетрудоспособности. Нарушение срока предупреждения работника об увольнении не является достаточным основанием восстановления работника на работе в судебном порядке. В таком случае суд может изменить дату увольнения работника, причислив срок предупреждения в период работы с выплатой работнику заработной платы за это время.

4. Предложение другой работы
Одновременно с предупреждением об увольнении работнику предлагается работа по соответствующей профессии, и только при отсутствии такой работы — другая работа, на предприятии. То есть работнику необходимо предлагать не только работу по его специальности, но и другую вакантную должность, ниже рангом, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом предприятие не обязано предлагать работу более высокого уровня по специальности или должности, возможность предоставления такой работы определяется общими правилами о комплектовании кадров, действующих на предприятии. Работнику предлагаются вакансии, которые были в день предупреждения об увольнении, а также вакансии, которые открываются в течение двухмесячного срока до фактического увольнения. Нарушение указанного порядка предложения работнику другой работы является достаточным основанием для восстановления работника на работе в судебном порядке.

5. Уведосление Государственной службы занятости (ГСЗ)
Не позднее чем за два месяца до увольнения работников предприятие направляет в ГСЗ отчет о запланированном высвобождении работников. Этот отчет содержит следующие данные: фамилия, имя и отчество работника; название (код) профессии; квалификационный уровень; заработная плата; дата повышения квалификации; уровень образования; дата и номер приказа о предупреждении о запланированном увольнении; запланированная дата увольнения. В десятидневный срок после увольнения работников в ГСЗ направляется отчет о фактическом увольнении работников. Этот отчет содержит те же данные о работниках, которые предусмотрены отчетом о запланированном высвобождении работников, кроме того, указывается номер и дата приказа о фактическом увольнении работников. За непредоставление или нарушение сроков предоставления этих отчетов предусмотрен штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

6. Увольнение работников
Работник может быть уволен только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов). Решение профсоюза об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работника можно уволить без согласия профсоюза. Работник может быть уволен не позднее чем через один месяц со дня получения согласия профсоюза. Нарушение порядка получения согласия на увольнение не является достаточным основанием для восстановления работника. Если трудовой договор был расторгнут с работником без обращения в профсоюз, то суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюза и после его получения или отказа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Увольнение работника без согласия профсоюза проводится в случаях: увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии; увольнения с предприятия, где нет профсоюза; увольнения руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины). При этом коллективным договором на предприятии может быть предусмотрен больший размер выходного пособия. Работники, которые были уволены в связи с сокращением штата, в течение одного года имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если предприятие осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

Управление Гоструда в Хмельницкой области

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-procedura-sokrashheniya-chislennosti-shtata-rabotnikov

Увольнение в связи с сокращением: пошаговый алгоритм

Увольнение по инициативе работодателя из-за сокращения штата или численности работников осуществляется на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

При этом необходимо различать такие понятия, как «сокращение штата» и «сокращение численности».

Численность работников — это списочный состав работающих, и сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества.

Штат работников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием учреждения. Сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям (см. письмо Минтруда от 07.04.2011 г. №114/06/187-11).

Но в любом случае расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 40 КЗоТ, будет считаться правомерным, если работодатель выполнит предписания трудового законодательства по поводу такого увольнения. Поэтому руководителям учреждений, организаций, заведений важно четко придерживаться всех законодательных требований, чтобы избежать трудовых споров с уволенными работниками.

Алгоритм действий работодателя при сокращении работников происходит в несколько шагов (см. схему).

Алгоритм действий работодателя при сокращении штата (численности) работников

Рассмотрим каждый из шагов более подробно.

В рамках этого шага следует оформить (собрать) документы, подтверждающие необходимость сокращения штата работников. Такими документами могут быть, в частности, изменения в законодательстве, утвержденные законами, постановлениями КМУ и т. п., или приказ вышестоящего органа. Так, например, по большей части на законодательном уровне утверждают сокращение численности государственных органов и органов местного самоуправления, а также их реорганизацию, объединение.

На основании таких документов издается решение руководителя учреждения. Его можно оформить в виде приказа/распоряжения. Пример такого документа приведен на рис. 1.

Рис. 1. Пример составления распоряжения о сокращении штата

После того как принято решение об увольнении работников в связи с сокращением штата и издано соответствующее распоряжение, необходимо определиться со списком работников, которых планируется уволить.

При формировании этого списка следует задуматься, а всех ли работников можно сокращать?

В этом вопросе действующим законодательством предусмотрены определенные условия и гарантии для работников.

В частности, существуют такие категории, которым предоставляют преимущественное право остаться на работе. Также есть работники, которых вообще нельзя увольнять по сокращению штата, а также те, кого обязательно нужно трудоустроить после увольнения. Рассмотрим эти категории в таблице ниже.

Работники, которые имеют гарантии при сокращении

Работники, которые имеют «иммунитет» при сокращении

Работники, которые имеют преимущественное право остаться на работе

Работники с высшей квалификацией и производительностью труда

Семейные работники при наличии двух и больше иждивенцев

Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

Работники с длительным непрерывным стажем работы

Работники, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства

Участники боевых действий, пострадавшие участники Революции Достоинства, лица с инвалидностью в результате войны и лица, на которых распространяется действие Закона № 3551, а также лица, реабилитированные в соответствии с Законом № 962, из числа тех, которые были подвергнуты репрессиям в форме (формах) лишения свободы (заключения) или ограничения воли или принудительного безосновательного помещения здорового человека в психиатрическое заведение по решению внесудебного или другого репрессивного органа

Лица, награжденные орденом Героев Небесной Сотни, Героев Советского Союза, полные кавалеры ордена Славы, лица, награжденные четырьмя и больше медалями «За отвагу»

Авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений

Работники, которые получили в этом учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание

Лица из числа депортированных из Украины, в течение 5 лет, со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину

Работники из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение 2 лет со дня увольнения их со службы

Работники, которым осталось менее 3 лет до наступления пенсионного возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение пенсионных выплат

Лица, которые пострадали от Чернобыльской катастрофы, І и ІІ категорий, и ликвидаторы III категории

Лица, которые имеют особые трудовые заслуги перед Родиной: Героев Украины, Героев Социалистического Труда и полных кавалеров ордена Трудовой Славы

Ветераны военной службы на работе, на которую они были зачислены впервые после увольнения с военной службы

Работники, которых нельзя увольнять (кроме полной ликвидации учреждения*)

Работники, которые находятся в отпуске или на больничном

Беременные и женщины, которые имеют детей в возрасте до 3, 6 лет, одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида

Родители, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители), один из приемных родителей (родителей-воспитателей)

* В случае полной ликвидации таких работников следует трудоустроить на другое место работы.

Тщательным образом просчитывайте сроки издания соответствующих документов, учитывая нормы КЗоТ.

Принимая решение о сокращении численности или штата работников и начиная процедуру увольнения по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 40 КЗоТ, следует тщательным образом просчитать сроки консультаций с профсоюзом, предупреждения работников и дату увольнения, чтобы они согласовались между собой.

Так, не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений следует предоставить первичной профсоюзной организации письменную информацию по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников.

Профсоюзу предоставляют информацию о причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроки увольнения и т. п. С профсоюзом проводятся консультации о мероприятиях по предотвращению увольнений или сокращению их количества, смягчению неблагоприятных последствий (ст. 49 4 КЗоТ). Пример составления этого документа приведен на рис. 2. При этом профсоюз имеет право вносить предложения о переносе, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с увольнением.

Рис. 2. Пример составления уведомления о сокращении штата

Завершается этот шаг общим приказом (распоряжением) о сокращении численности или штата. В нем необходимо указать причины проведения сокращения штата или уменьшения численности работников, конкретные должности и работы, подлежащие сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) в учреждении.

Пример составления приказа приведен на рис. 3.

Рис. 3. Пример составления приказа о сокращении штата

Этот приказ желательно издать в такой срок, чтобы в запасе было время для того, чтобы предупредить работников о предстоящем увольнении, предложить им другую работу, определить лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии со ст. 49 2 КЗоТ о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за 2 месяца.

Конечно же, самый лучший вариант уведомления — письменный. При этом следует отметить, что законодательством о труде не предусмотрены форма и способ уведомления работника о предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием учреждения, заведения, организации, сокращением численности или штата работников. В то же время в случае возникновения трудовых споров собственник должен иметь доказательства, что работник был поставлен в известность о соответствующем высвобождении за два месяца. На это указывают специалисты Минсоцполитики в письме от 24.09.2019 г. № 10/0/36-19.

Таким документом может быть приказ о предупреждении об увольнении в связи с сокращением штата. Пример его составления приведен на рис. 4.

Рис. 4. Пример приказа о предупреждении об увольнении в связи с сокращением штата

Альтернативой такого приказа может быть уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Такое уведомление выдается каждому работнику персонально. Одним из его обязательных реквизитов является подпись работника, которая удостоверяет его ознакомление с уведомлением, и дата такой подписи.

Пример такого документа приведен на рис. 5.

Рис. 5. Пример составления уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Конечно, может случиться так, что работник не захочет терять работу и не согласится подписывать уведомление об увольнении. В такой ситуации советуем составить акт об отказе от подписи. Акт составляется в произвольной форме. Его должны подписать лица, являющиеся свидетелями отказа работника подписывать уведомление. Пример этого документа приведен на рис. 6.

Рис. 6. Пример составления акта об отказе от подписи в подтверждение получения уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Работника нельзя увольнять по инициативе работодателя до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

В то же время если сам работник попросит сократить указанный двухмесячный срок, то его можно уволить раньше. При этом основание для увольнения остается тем же — сокращение штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ).

Также этого работника можно уволить по другим основаниям, например, по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом в другое учреждение (п. 5 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). На это указали специалисты Минсоцполитики в письме от 07.10.2015 г. № 420/06/186-15.

Имейте в виду, что основание увольнения влияет на право работника на выходное пособие. Подробнее об этом читайте в разделе «Шаг 8. Проводим окончательный расчет с работниками».

Одновременно с предупреждением об увольнении (т. е. за 2 месяца до этого события) следует предложить работнику другую работу в том же учреждении, организации. Ведь увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в случае, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Если появятся новые вакансии, следует предлагать их работнику в течение всего двухмесячного срока предупреждения.

Такое предложение лучше всего оформить документально. При этом следует предусмотреть в документе графы, где работник сможет указать свое согласие на перевод на предложенную должность или отказ от нее.

Пример такого документа приведен на рис. 7.

Рис. 7. Пример составления уведомления об имеющихся вакантных должностях

Если работник согласен на перевод, то необходимо издать приказ (распоряжение) о переводе его на новую должность, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Если же работник не согласен работать на другой должности, его следует уволить в надлежащий срок на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

В случае массового высвобождения работников в связи с сокращением штата (численности) не позднее чем за два месяца до даты высвобождения вы должны подать в органы службы занятости форму отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», утвержденную приказом № 317 (ср. 025069200).

Обратите внимание: форма № 4-ПН подается одновременно с предупреждением работников об увольнении (за два месяца до увольнения, см. Шаг 3. Уведомляем работника о предстоящем увольнении). Во всех иных случаях работодатели не должны отчитываться перед службой занятости по этой форме. Что следует понимать под массовым высвобождением? Согласно ст. 48 Закона о занятости массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юрлица) является однократное или в течение:

• одного месяца — высвобождение 10 и более работников в учреждении с численностью от 20 до 100 работников или высвобождение 10 и более процентов работников в учреждении с численностью от 101 до 300 работников;

• трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников в учреждении независимо от их численности.

Какой порядок заполнения отчета по форме № 4-ПН? В общей части указываются данные работодателя (ЕГРПОУ, наименование, местонахождение). Приведем пример заполнения табличной части отчета (см. фрагмент на рис. 8).

Рис. 8. Фрагмент Отчета по форме № 4-ПН

Отметим основные нюансы заполнения этого Отчета. Так, в нем следует указать:

• в графе А — порядковый номер записи. При этом в запись с отдельным порядковым номером включаются данные о количестве планируемых к высвобождению работников, по которым данные о наименовании профессии (должности), дата приказа о предупреждении о высвобождении работников и дата запланированного высвобождения, отраженные в графах 1, 3, 4, полностью совпадают. Иначе данные о запланированном высвобождении работников отражаются в записях под другими порядковыми номерами;

• в графе 1 — наименование профессии (должности) в соответствии с действующим Классификатором профессий;

• в графе 2 — количество лиц, которых предусматривается уволить;

• в графе 3 — дата приказа, которым работников известили о запланированном высвобождении;

• в графе 4 — дата запланированного высвобождения работников.

За неподачу или несвоевременную подачу отчета по форме № 4-ПН предусмотрен штраф в размере 4 МЗП на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона о занятости).

Согласно ст. 43 КЗоТ для того, чтобы уволить работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением штата (численности), работодателю необходимо получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). Этот шаг касается в первую очередь тех работников, которые являются членами профсоюза.

При этом с момента получения такого согласия до дня увольнения должно пройти не больше месяца. Также учитывайте, что профсоюз должен рассмотреть обращение работодателя в 15-дневный срок и сообщить ему о принятом решении в 3-дневный срок.

Поэтому рекомендуем работодателям подавать профсоюзу письменное представление о расторжении трудового договора с работником (см. рис. 9) с таким расчетом, чтобы после получения согласия профсоюза и до дня увольнения работника прошло не больше месяца.

Рис. 9. Пример представления об увольнении работников

Профсоюз рассматривает представление об увольнении в присутствии работника, на которого оно составлено.

Работник может не присутствовать лично на заседании профсоюза, если есть его письменное заявление об этом или если работника представляет другое лицо (например, адвокат).

Работодатель может расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза (ч. 8 ст. 43 КЗоТ).

Уведомление о согласии профсоюза на увольнение работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением штата (численности) может иметь следующий вид (см. рис. 10).

Рис. 10. Пример уведомления о предоставлении согласия профсоюза на увольнение работников

Работодатель имеет право уволить работника без согласия профсоюза в таких случаях:

• если профсоюз пропустил указанные сроки (считается, что согласие на увольнение получено) (ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона № 1045);

• если профсоюз отказал в увольнении безосновательно (ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона № 1045);

• если работник не является членом профсоюза (абз. 5 ч. 1 ст. 43 1 КЗоТ);

Учтите: если работодатель уволил работников — членов профсоюза без обращения в профком (к профсоюзному представителю), то при рассмотрении трудового спора о правомерности увольнения суд прекратит производство по делу и запросит согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). И только после его получения или отказа в предоставлении разрешения на увольнение работников рассмотрит спор по существу (ст. 43 КЗоТ). При этом отсутствие согласия профсоюзного органа не влечет восстановления работника на работе, а вот наличие отказа в увольнении является достаточным основанием для этого (п. 15 постановления № 9).

При увольнении работника необходимо издать приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Его можно составлять как в произвольной форме, так и по типовой форме № П-4 (см. рис. 11). Учтите, что запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

Рис 11. Пример приказа об увольнении работника на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ

В этом случае последним днем работы будет последний день болезни или отпуска (см. письмо Минтруда от 23.12.2011 г. № 355/06/186-11). Это правило не распространяется на случай полной ликвидации учреждения. На основании приказа делается запись в трудовой книжке работника. При этом в графе 3 следует прописать: «Уволен в связи с сокращением штатов или численности работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины» (см. пример на рис. 12).

Рис 12. Пример заполнения трудовой книжки

Согласно ст. 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, которые полагаются ему от работодателя, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В частности, к суммам, полагающимся работнику при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, относятся:

• заработная плата за отработанное время;

• денежная компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей;

• выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Напомним, что согласно ст. 24 Закона об отпусках в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительные отпуска работникам, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка — инвалида с детства подгруппы А I группы. В общем случае продолжительность ежегодного основного отпуска установлена ст. 6 Закона об отпусках и составляет 24 календарных дня. В свою очередь, продолжительность дополнительного отпуска на детей составляет 10 (17) календарных дней (ст. 19 Закона об отпусках).

Исчисление средней заработной платы для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска осуществляется в соответствии с Порядком № 100.

При прекращении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. Среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы (абз. 3 п. 2 Порядка № 100).

Начисление выплат, которые исчисляются из средней заработной платы за последние два месяца работы, осуществляется путем умножения среднедневного заработка на число рабочих дней. Среднедневная заработная плата определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие дни на число отработанных рабочих дней (п. 8 Порядка № 100).

В связи с тем, что средняя месячная заработная оплата определена законодательством как расчетная величина, для начисления выходного пособия она исчисляется путем умножения среднедневной заработной платы на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде.

Среднемесячное число рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние два календарных месяца согласно графику работы учреждения, организации, установленному с соблюдением требований законодательства.

С учетом вышеуказанного, формула расчета суммы выходного пособия (ВП)* будет иметь такой вид:

* Подробнее о расчете суммы выходного пособия см. в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2018, № 14, с. 18.

ВП = (ЗП : РД_ф) х (Рд_сум : 2),

где ЗП — зарплата за фактически отработанные работником рабочие дни расчетного периода;

РД_ф — количество фактически отработанных рабочих дней в расчетном периоде;

РД_сум — суммарное количество рабочих дней за последние два календарных месяца по графику работы учреждения, организации.

Особенным моментом в расчете сумм, которые причитаются к выплате увольняющемуся работнику, является то, что отчисления за дни отпуска, взятые авансом, не осуществляются (ст. 127 КЗоТ).

Также учитывайте, что работодатель должен в письменном виде сообщить работнику о начисленных ему суммах к выплате и выплатить их в день увольнения (ст. 116 КЗоТ).

Если вы несвоевременно рассчитаетесь с работником, то за все время задержки обязаны начислить и выплатить среднюю зарплату (ст. 117 КЗоТ).

На этом все. Уверены, что теперь у вас не возникнет вопросов, если вы столкнетесь с процедурой сокращения численности или штата работников вашего учреждения. Наша статья упростит вам эту задачу.

Источник: https://i.factor.ua/journals/bb/2019/november/issue-43/article-105455.html

Увольнение по сокращению штатов

Кратко по теме увольнения

Ни для кого не секрет, что в наше время найти работу не так-то просто. А вот потерять её можно в два счёта, учитывая возросшее давление государственных органов на малый и средний бизнес, частые смены руководства в самих госорганах. При этом нередко перемены в структуре учреждений и предприятий сопровождаются сокращением штата сотрудников.

В этой статье мы расскажем: как по закону должно происходить увольнение по сокращению в 2020 году, какие выплаты при сокращении положены сотрудникам, как обжаловать незаконное увольнение в суде.

Правила сокращения

Какие действия должен осуществить работодатель при сокращении штата сотрудников:

об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении должно быть выдано сотруднику в письменном виде под роспись о получении;
в процессе сокращения штата работодатель обязан одновременно с уведомлением предложить работнику другую работу на этом же предприятии. Такое предложение тоже должно быть сделано письменно в виде перечня вакансий, которые могут подойти сотруднику с учетом его профессии и специальности.

Перевод не осуществляется в двух случаях:

при отсутствии работы, которая бы соответствовала профессии или специальности увольняемого сотрудника;
при отказе сотрудника от перевода на другую работу. В таком случае он может обратиться в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно.

Если вакансии есть, но на всех сотрудников их не хватает, работодатель должен учесть преимущественное право некоторых категорий сотрудников быть оставленными на работе. Какие это категории мы расскажем чуть дальше.

Правила массовых сокращений

При массовом сокращении рабочих мест работодатель обязан самостоятельно сообщить об этом в службу занятости.

По Закону Украины «О занятости населения» массовым увольнением (за исключением ликвидации предприятия) считается:

для предприятий, на которых работает от 20 до 100 сотрудников — увольнение 10 и более сотрудников в течение 1 месяца;
для предприятий, на которых работает от 101 до 300 сотрудников — увольнение 10 и более % в течение 1 месяца;
для предприятий вне зависимости от размеров штата – увольнение 20 и более % от штата в течение 3 месяцев.

На тех предприятиях, где создан профсоюз или выбран профсоюзный представитель, работодатель помимо перечисленных выше обязанностей, должен сообщить и провести с профсоюзом консультации не позже, чем через 3 месяца с момента принятия решении о сокращении штата (реорганизации предприятия, смены форм собственности, частичной приостановке производства).
В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним. Это правило распространяется на все случаи увольнения, не только в связи с сокращением сотрудника.

Особенностью увольнений по инициативе работодателя, в отличие от увольнения по заявлению сотрудника или по взаимному согласию сторон, является то, что помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать копию приказа об увольнении (в остальных случаях – копия приказа выдается по требованию сотрудника).

Какие сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности штата

Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы.

Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов.

Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее.

При равной квалификации сотрудников преимущественное право принадлежит следующим сотрудникам:

Выплата выходного пособия при увольнении

Согласно Кодексу законов о труде Украины при сокращении сотрудника ему должна быть выплачена компенсация при увольнении в размере не менее среднего месячного заработка.

Если на предприятии действует коллективный договор (узнать об этом можно в отделе кадров), то в нем может быть прописан другой размер компенсации при сокращении. Выплаты при увольнении, прописанные в коллективном договоре не могут быть меньше тех, что прописаны в Кодексе.

Может ли работодатель сократить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске

По статье 40 Кодекса законов о труде Украины не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (то есть болезни) или пребывания в отпуске.

Исключение из этого правила составляет 2 случая:

если происходит полная ликвидация предприятия;
если увольнение происходит по причине невыхода сотрудника на работу в течение более 4 месяцев в период болезни, не учитывая отпуска по беременности и родах. Закон может предусматривать более длительный срок для некоторых заболеваний.

В любом случае увольнение при сокращении штата под данные исключения не подпадает, а значит, работодатель не имеет права уволить вас, пока вы находитесь на больничном, даже если вы были уведомлены о сокращение на работе за 2 месяца.

Может, ли в таком случае работодатель уволить вас за прогул

Да, это вполне возможно, если вы вовремя не предоставите работодателю подтверждающий документ (например, медицинскую справку).

При увольнении за прогул работодатель тоже должен соблюсти ряд требований закона, о которых мы подробно рассказывали в статье «В каких случаях могут уволить за прогул».

Что делать, если ваше сокращение на работе проведено незаконно

Любое незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Вы можете обратиться в местный общий суд: как по месту нахождения предприятия, так и по месту своего проживания. Дело об увольнении считается гражданским делом. Государственные служащие могут обжаловать увольнение в административный суд.

При обращении в суд вам не нужно платить судебный сбор. Более того, если вы решите воспользоваться услугами юриста, то вы можете минимизировать затраты на такую помощь, взыскав их с работодателя.

Источник: https://ursambo.com/zashhita-trudovyh-prav/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov.html

Увольнение по сокращению штата в Украине

Увольнение по сокращению штата в Украине является достаточно сложной процедурой, которая требует от работодателя полного соблюдения норм, предусмотренных действующим законодательством страны. Кроме этого, руководитель фирмы должен учесть особенности и нюансы данной процедуры, чтобы предотвратить возникновение негативных последствий и возможное привлечение к административной ответственности.

Законодательная база

На законодательном уровне не закреплен основной перечень причин, по которым может быть проведена процедура сокращения штата, что дает право работодателю самостоятельно принимать решения. Среди наиболее распространенных причин стоит выделить:

нерентабельность производства, что затрудняет выплату заработной платы всем работникам;
невысокая эффективность выполнения поставленной задачи имеющимся персоналом;
наличие в штатном расписании сразу нескольких должностей, выполняющих одну задачу;
внедрение в организацию новых технологий, благодаря которым необходимость в наличии тех или иных должностях отпала.

В п.1 статьи 40 КЗоТ Украины в качестве основания для прекращения сотрудничества с работниками выделено сокращение штата или численности работников. Независимо от того, какая из двух процедур проводится, руководитель организации должен строго придерживаться следующих статей КЗоТ:

42 – перечислена категория граждан, которая обладает преимущественным правом и не может быть сокращена в первую очередь;
43 – указывает на необходимость получения разрешения от профсоюзной организации. Данная процедура необходима, если работодатель решит сократить работников, которые состоят в профсоюзе и исправно оплачивают профсоюзные взносы;
44 – обязывает работодателя при увольнении работника по сокращению штата выплачивать ему выходное пособие, размер которого не будет меньше средней оплаты труда человека;
47 – указывает на необходимость проведения своевременного расчета с работником и выдачу ему, заполненной по всем правилам, предусмотренным действующим законодательством Украины, трудовую книжку.

Если после проведения процедуры сокращения будет выявлено, что руководитель организации проигнорировал хотя бы одно требование КЗоТ Украины, то работник сможет обратиться в судебную инстанцию. По решению суда работодателя могут обязать восстановить человека и выплатить ему компенсацию в размере средней оплаты труда за тот период, который человек мог бы трудиться, но пропустил по вине директора фирмы.

Процедура увольнения

Стандартная процедура сокращения штата по украинскому законодательству включает в себя несколько обязательных этапов. Сокращение в пошаговом варианте:

предварительно издается приказ о необходимости сокращения;
начинается разработка плана сокращения и установление несокращаемых лиц, которые работают в организации;
на основе разработанного нового штатного расписания издается приказ, в котором имеется информация обо всех сокращаемых должностях, а также о работниках, находящихся на данных рабочих местах;
в соответствии с приказом каждый сотрудник, которого сокращают, должен быть уведомлен о грядущем увольнении. Это производится в письменном виде и под роспись сотрудника;
в необходимое время работника сокращают с выплатами всех положенных средств.

В двухмесячный период работник может также быть сокращен досрочно. Для этой процедуры работодателю потребуется личное письменное согласие на это сотрудника. Также в период сокращения можно уволиться как по собственному желанию, так и по соглашению сторон. В данном случае главным нюансом считается отсутствие давления со стороны работодателя.

Важным нюансом считается предложение свободных вакансий сокращаемым с распределением по преимущественному праву. То есть если на должность с определенным уровнем квалификации претендует несколько человек, то первому предлагают именно по большему праву преимущества. Часто такое лицо является более опытным или имеет больший стаж. Также требуется смотреть на квалификацию сотрудника.

При сокращении штата работодатель должен знать, что льготные категории при таком варианте не могут быть уволены, поэтому их должности за ними сохраняются. Вносить в приказ должности, которые замещают сотрудники льготных категорий нельзя. Например, это относится к беременным женщинам.

Особенности

Среди главных особенностей сокращения штата – необходимость уведомления контролирующих органов. Если работодатель это не сделает в установленный срок, то по закону ему грозит штраф.

Требуется помнить, что законодательство строго регламентирует всю процедуру, а также все нюансы, которые могут повлиять на процесс. Любое нарушение поможет привести к тому, что сокращение всех сотрудников или определенного работника будет аннулировано, то есть человек вернется на свое рабочее место и за ним будет сохранена должность, даже если она была сокращена.

Стоит учесть, что новое штатное расписание вводится только через минимум два месяца после издания приказа. Такой подход позволяет избежать исков со стороны работников при разбирательствах.

По закону отпускников и лиц, которые находятся на больничном, сокращать нельзя до того момента, когда они выйдут на рабочее место и начнут исполнять свои обязанности.

Сокращение штата по украинскому трудовому законодательству строго регламентировано статьями Кзот. Работодатель должен учитывать, что процесс сокращения имеет поэтапный вариант. Все законодательные нормы в отношении прав сотрудников также требуется выполнять в полном объеме. При сокращении работник должен получить все положенные ему выплаты и документы, в том числе трудовую с указанием того, что он был сокращен.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-v-ukraine