Уровень квалификации в профессиональном стандарте что это
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уровень квалификации в профессиональном стандарте что это». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Срок судебного разбирательства по уголовному делу. общий период не больше 2 месяцев с начала уголовного производства, до его направления в прокуратуру;. Не заинтересованная сторона постоянно будет пытаться отсрочить судебный вердикт, находя разные причины своего отсутствия и переноса заседания.
Содержание:
Уровни квалификации в профессиональных стандартах
Анализ уровней квалификации
Ознакомиться подробно с уровнями квалификации в первоисточнике, утвержденном приказом Минтруда № 148н, вы можете в системе Консультант Плюс по ссылке.
Описание уровня квалификации включает в себя такие характеристики, как:
- полномочия и ответственность;
- характер умений;
- характер знаний.
Кроме того, указываются основные способы достижения требуемой квалификации:
- инструктаж;
- образование определенного уровня по основным образовательным программам;
- дополнительное профессиональное образование;
- практический опыт.
Рассмотрим уровни квалификации подробнее:
- 1-й уровень предполагает выполнение стандартных заданий (речь идет о физическом труде) и применение элементарных фактических знаний. Соответственно, способы получения такой квалификации самые простые — инструктаж и опыт работы в рамках данной квалификации.
- 2-й, 3-й уровни требуют способности выполнять соответственно стандартные и типовые задачи. Достигнуть требуемой квалификации можно, получив начальное профессиональное образование, а также пройдя переподготовку.
- 4-й, 5-й уровни ориентированы на низшее звено руководства и требуют от работника умения руководить группой сотрудников и нести ответственность за результат работы этой группы. Для этого необходимо среднее профессиональное образование по специальности либо начальное профессиональное образование по основной госпрограмме в сочетании с переподготовкой.
- 6-й уровень требует высшего образования по программе бакалавриата или среднего специального образования. Предполагает исключительно самостоятельную работу или работу по управлению группой людей (организацией или частью крупной организации). Характер умений — внедрение (улучшение) определенных технологических или методологических решений.
- 7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за работу крупных организаций или подразделений, вследствие чего работник должен владеть навыками управления и стратегического планирования. Требования к высшему образованию в данном случае более серьезны: необходимо обучиться по программам специалитета или магистратуры.
- 8-й, 9-й квалификационные уровни, судя по всему, определяют квалификацию, необходимую для высших должностей в крупных корпорациях и государстве, масштабной научной деятельности. Они предполагают наличие высшего образования по программам магистратуры или специалитета, а также окончания аспирантуры / адъюнктуры / ординатуры / ассистентуры-стажировки.
Изменение трудового законодательства в 2016 году в области профстандартов
Квалификационные уровни служат связующим звеном между профессиональным образованием и потенциальной сферой деятельности.
ВАЖНО! С 01.07.2016 они обязательны, если данные требования будут установлены ТК РФ или иными нормативными актами (ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”» от 02.05.2015 № 122-ФЗ).
Однако данный закон не распространяется на должности, нахождение на которых не связано с получением льгот или наличием ограничений, а также требования к которым прямо не установлены законом.
Как не совершить ошибку, меняя уровень квалификации в должностных инструкциях под профессиональные стандарты? Экспертная статья в системе Консультант Плюс отвечает на этот вопрос.
Для государственных (в том числе с долей государственного участия в уставном капитале) организаций обязательность применения предусмотрена постановлением Правительство РФ от 27.06.2016 № 584. Данным документом предусмотрено, что реализация планов по введению профстандартов должна быть завершена до 01.01.2020.
Согласно положениям ст. 195.3 ТК РФ в случаях, когда профстандарты (в том числе характеристики квалификации) необязательны к применению, они берутся работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых теми трудовых функций, обусловленных используемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Согласно постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 № 25 обычным организациям, союзам работодателей, СРО дано необычное правомочие — возможность самостоятельно разрабатывать проекты профстандартов.
Кроме того, с 01.01.2017 работодатель, если посчитает необходимым (при условии надлежащего оформления, согласно ст. 196 ТК РФ), за свой счет может направить работника на независимую оценку квалификации. Такой вариант установления квалификационного уровня работника предусмотрен новым ФЗ от 03.07.2016 №238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».
Должности с обязательными квалификационными требованиями
Можно сформировать примерный перечень работников, требования к квалификации которых установлены законом, а значит, должны быть обязательно включены в профстандарт и соблюдаться:
- педагоги (ст. 46 ФЗ «Об образовании в РФ» от 29.12.2012 № 273-ФЗ);
- кадастровые инженеры (ст. 29 ФЗ «О государственном кадастре недвижимости» от 24.07.2007 № 221-ФЗ);
- медики и фармацевтические работники (приказы Минздрава от 10.02.2016 № 83н и от 08.10.2015 № 707н);
- летчики (раздел II приказа Минтранса России от 12.09.2008 № 147);
- адвокаты (ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» от 31.05.2002 № 63-ФЗ);
- аудиторы (ст. 4 ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 № 307-ФЗ);
- главные бухгалтеры отдельных организаций и учреждений (ч. 4 ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ);
- государственные судебные эксперты (ст. 12 и 13 ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в РФ» от 31.05.2001 № 73-ФЗ);
- муниципальные и государственные служащие (например, ст. 21 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
- судьи (ст. 4 закона РФ «О статусе судей в РФ» от 26.06.1992 № 3132-I).
Практическое применение уровней квалификации
Очевидно, что в силу своей правовой сущности уровни квалификации могут использоваться исключительно с целью разработки профессиональных стандартов.
Использованные же в профстандарте конкретные требования к уровню квалификации способны серьезно повлиять на кадровую политику и судьбу конкретного работника.
Стоит отметить, что увольнение в связи с несоответствием требованиям профстандарта невозможно — такого основания нет в ТК РФ. В то же время нахождение на должности работника с несоответствующей обязательным требованиям квалификацией может привести к неприятным для работодателя последствиям, например:
- наказанию за несоблюдение лицензионных требований (постановление ФАС Московского округа от 06.02.2008 № КА-А40/14829-07);
- отказу ФСС в возмещении выплат по больничному (постановление ФАС Поволжского округа от 26.01.2012 по делу № А55-8041/2011);
- признанию трудовых договоров недействительными кредиторами организации (постановление ФАС Уральского округа от 26.10.2012 № Ф09-5513/10 по делу № А50-14433/2009).
Перечисленные примеры относятся к периоду до введения в действие нормативных актов о профессиональных стандартах. Тем не менее, учитывая служебную роль уровней квалификации, они дают возможность спрогнозировать практику применения профстандартов в части требований к квалификации.
Соответственно, можно сделать вывод, что требования к уровню квалификации — это информация для работодателя. Последний может обеспечить соответствие сотрудников занимаемой должности разными способами, как то: инструктаж и тестирование кандидатов на вакантные должности, аттестация и повышение квалификации действующих сотрудников и др.
Таким образом, уровни квалификации — особый документ, предназначенный для систематизированного подхода к составлению профстандартов в части требований к уровню опыта и образования работника на конкретной должности. В отдельных случаях такие требования, внесенные в действующий профстандарт, становятся обязательными. Согласно закону обеспечение необходимого уровня квалификации сотрудников — задача работодателей, которая может решаться, в том числе, с использованием независимой оценки квалификации работников.
Источник: https://rusjurist.ru/kadry/professionalnye_standarty/urovni_kvalifikacii_v_professionalnyh_standartah/
Уровень квалификации в профессиональном стандарте что это
Мы делаем сложные дела простыми. Опыт адвокатов более 8 лет. 96% успешных дел!
Общие положения о профессиональных стандартах
Профессиональным стандартам в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) посвящено несколько статей (ст. 195.1–195.3), согласно которым под ПС понимаются принимаемые Министерством труда и социальной защиты РФ (далее — Минтруд РФ) нормативные акты, содержащие характеристики степени квалификации работника, необходимой для выполнения его трудовых функций. Под квалификацией, в свою очередь, подразумевается определенный вид образования, стаж, иные знания и умения сотрудника, благодаря которым он может претендовать на соответствующую должность (специальность).
При этом не следует воспринимать профстандарты как обязательные для исполнения документы. Параллельно с ними действуют также Единый тарифно-квалификационный справочник и Единый квалификационный справочник, утвержденные постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 (далее — справочники). Какими именно квалификационными актами пользоваться при определении должностных обязанностей персонала, пока еще решает администрация организации. Однако в п. 4 письма Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 говорится о том, что справочники со временем все-таки будут полностью заменяться стандартами.
Кроме того, несмотря на рекомендательный характер ПС, есть и случаи, когда их соблюдение является императивным, а именно:
- если работа связана с ограничениями или назначением льгот и компенсаций (ст. 57 ТК РФ);
- если особые требования к профессионализму прописываются в ТК РФ, иных законах и нормативных актах (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ); при этом под последними имеются в виду постановления, приказы, распоряжения, но не сами стандарты.
Порядок разработки и утверждения профстандартов
Согласно Правилам разработки и утверждения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (далее — Правила), стандарты разрабатываются работодателями, их объединениями и другими заинтересованными лицами за счет средств этих субъектов (п. 3 Правил). После разработки проект обсуждают с работодателями, профсоюзами и остальными неравнодушными к данному вопросу лицами.
Далее подготовленный документ направляется в Минтруд РФ для утверждения. На этой стадии текст проходит процедуру общественного обсуждения, а также согласование в ряде организаций:
- федеральном органе, занимающемся разработкой государственной политики в кадровой сфере;
- союзе «Агентство развития профессиональных сообществ…»;
- Национальном совете при Президенте РФ по профессиональным квалификациям.
По результатам всех обсуждений Минтруд РФ утверждает ПС, после чего сведения о новом нормативном акте вносятся в реестр, который ведет данное министерство.
Что определяют уровни квалификации в профессиональном стандарте?
Согласно п. 6 раздела II постановления Правительства РФ «О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов» от 22.01.2013 № 23, рассматриваемые документы изготавливаются на основе:
- методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170н;
- макета, утв. приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 147н;
- приказа Минтруда России «Об утверждении уровней квалификации…» от 12.04.2013 № 148н.
Что значит уровень квалификации в профессиональном стандарте? Это описание степени знаний и умений сотрудника с учетом определенных критериев. Основными показателями являются полномочия и ответственность работника — из этого уже вытекают соответствующие требования к образованию, знаниям и навыкам.
Утвержденный перечень уровней квалификации в профессиональных стандартах необходим для отображения обязанностей сотрудника, его образования и путей обучения. Однако данные рамки содержат лишь минимальные требования, которые могут быть повышены по желанию работодателя. Также рассматриваемая классификация важна для дифференциации размера заработной платы персонала.
Таблица уровней
Всего выделяется 9 уровней квалификации в профессиональных стандартах, разбиваемые на 3 группы:
- Наиболее простые трудовые функции с индивидуальной ответственностью отнесены (1–3).
- Деятельность специалистов (4–7).
- Самые сложные обязанности руководителей (7–9).
Далее мы рассмотрим каждый из уровней подробно:
Источник: https://pravobez.ru/articles/Urovni-kvalifikatsii-v-professionalnykh-standartakh-62985.html
Как читать профессиональные стандарты (на примере стандарта «Специалист по управлению персоналом»)
Уже совсем скоро мы все начнем строить свою работу в соответствии с системой профессиональных стандартов, а вопросов по их применению еще немало. И поскольку обеспечение соблюдения требований законодательства по данному нововведению – это, как правило, «головная боль» сотрудников служб персонала, значит, и рассматривать процедуру работы с нормативным документом проще и понятнее на примере утвержденного профстандарта «Специалист по управлению персоналом».
Прежде чем мы начнем это делать, хочу напомнить основные моменты , связанные с введением данной системы.
1. Система профессиональных стандартов вступает в силу 1 июля 2016 года .
2. Для всех видов должностей выделено девять квалификационных уровней . К профстандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с Уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.
3. Как разъяснило в своем письме от 10.02.2016 Министерство труда и социальной защиты РФ, наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям). Во всех остальных случаях применение профстандартов носит рекомендательный характер. За исключением отдельных категорий работодателей, для которых у Правительства РФ есть право устанавливать дополнительные обязанности в части применения профстандартов. К ним относятся: государственные внебюджетные фонды РФ, государственные или муниципальные учреждения, государственные или муниципальные унитарные предприятия, а также государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.
4. Нормативные акты, регулирующие введение системы профстандартов и работу в соответствии с ней:
- Статьи 195.1 и 195.3 Трудового Кодекса РФ
- Федеральный закон № 122-ФЗ от 02.05.2015
- Приказ Минтруда РФ № 147н от 12.04.2013 «Об утверждении макета профессионального стандарта»
- Приказ Минтруда РФ № 148н от 12.04.2013 «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»
- Федеральный закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012
- Ответственность за неприменение работодателем профессиональных стандартов предусмотрена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
5. Все принимаемые и утверждаемые профстандарты в разрезе должностей, профессий и видов деятельности выкладываются на сайте Министерства труда и социальной защиты в разделе «Реестр профессиональных стандартов». Ссылка на него http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov. Поскольку из-за огромного количества запросов данный ресурс часто перегружен, я выложила профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» на своем сайте, в разделе «Документы», посмотреть и скачать его можно по ссылке.
Профессиональная переподготовка – чтобы считать обучение именно профпереподготовкой, должны быть соблюдены 2 условия (Закон 273-ФЗ «Об образовании в РФ»):
- Объем курса должен составлять не менее 250 академических часов
- По окончании должен выдаваться диплом установленного образца. Другие документы – сертификаты, свидетельства и т.п. – не действительны.
Повышение квалификации – обязательные условия здесь:
- Объем – не менее 16 ак. часов
- Документ по окончании – удостоверение о повышении квалификации (строго, без вариантов).
Как понять, какой уровень высшего образования у человека – бакалавриат, специалитет, магистратура , — если это не указано в дипломе?
До 2003 года у нас в стране во всех ВУЗах был специалитет, разделение началось с этого момента. Нормативный срок по очной форме обучения для получения степени «бакалавр» составляет четыре года, для «магистров» на базе бакалавриата – 2 года. Специалитет со сроком обучения не менее 5 лет сохраняется лишь по некоторым специальностям, перечень которых утвержден Правительством РФ.
Теперь, собственно, перейдем к рассмотрению профстандарта «Специалист по управлению персоналом» , который был утвержден 06.10.2015. Нас будет в первую очередь интересовать самый актуальный для большинства вопрос – требования к квалификации. Как было сказано в подпункте 3, квалификационные требования будут обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей.
Примечание: уровень квалификации указывается в разделе «Описание обобщенной трудовой функции» в правом верхнем квадрате.
Итак, к данной группе должностей и профессий относятся специалисты и руководители, выполняющие следующие обобщенные трудовые функции:
- Документационное обеспечение работы с персоналом
- Деятельность по обеспечению персоналом
- Деятельность по оценке и аттестации персонала
- Деятельность по развитию персонала
- Деятельность по организации оплаты и труда персонала
- Деятельность по организации корпоративной социальной политики
- Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
- Операционное управление персоналом и подразделением организации
- Стратегическое управление персоналом организации.
Таким образом, мы видим, что в группу должностей и профессий, относящихся к профстандарту «Специалист по управлению персоналом», входят
— по кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5)
— по подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6)
— по организации корпоративной социальной политики (уровень 6)
и руководители (квалификационный уровень 7):
— операционные – руководители подразделений организации по управлению персоналом
— стратегические – вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.
В зависимости от размера и структуры организации все или многих из этих функций могут быть как совмещены и выполняться одним сотрудником, так и разделены между работниками службы управления персоналом. В первом случае мы имеем дело с руководителем-универсалом, во втором – наблюдаем иерархичную структуру с четкой специализацией.
Давайте разберемся с требованиями профстандарта к квалификации таких специалистов и руководителей.
Возьмем, к примеру, специалиста по кадровому делопроизводству. Как мы уже установили, его квалификационный уровень в соответствии с профстандартом — пятый.
Требования к образованию и обучению: Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена; Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.
Как это понимать: для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо Управление персоналом, либо Кадровое делопроизводство). Если базовое образование (даже высшее) – не профильное, необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Связка: не профильное среднее (или высшее) профессиональное образование + повышение квалификации силы иметь не будет, т.к. квалификацию можно повысить только при ее наличии.
Для данной категории сотрудников опыта работы по специальности не требуется.
Особых условий допуска к работе также нет.
На примере. Предположим, наш инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет 6 лет. Будет ли он соответствовать требованиям профстандарта?
Ответ: нет, т.к. у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению Управление персоналом или Кадровое делопроизводство. А без нее повышение квалификации значения не имеет. Опыт работы также не может компенсировать отсутствие профильного образования.
Что делать: проходить профессиональную переподготовку.
Листаем профессиональный стандарт дальше. В описании каждой трудовой функции есть разделы: Трудовые действия, Необходимые умения, Необходимые знания. Соответствие этим требованиям работодатель будет проверять самостоятельно, контролирующие органы — нет.
Возьмем представителей 6 уровня, например, специалиста по подбору персонала . Требования к его квалификации в соответствии с профстандартом:
Образование — Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.
Опыт практической работы не требуется.
Здесь мы видим, что наличие высшего образования является обязательным (для 6 уровня допустим бакалавриат). Если высшее образование профильное (Управление персоналом), то все в порядке. Если нет, требуется профессиональная переподготовка в данном направлении. Дополнением к ней, но не заменой, может быть повышение квалификации.
Пример. Наш рекрутер имеет высшее образование по специальности «Менеджмент организации» и 3 года стажа. Достаточно ли этого для соответствия требованиям профстандарта?
Ответ: нет, т.к. базовое высшее образование – не Управление персоналом, а наличие опыта работы его отсутствие, как мы уже установили, не заменяет.
Что делать: либо получать второе высшее по специальности «Управление персоналом», либо проходить профессиональную переподготовку.
Похожие требования мы наблюдаем к специалистам по оценке, адаптации, развитию персонала.
Иное дело – специалист по оплате и нормированию труда, специалист по оплате и мотивации труда, специалист по компенсациям и льготам.
Здесь мы видим в качестве обязательного условия, диктуемого профстандартом, наличие экономического образования – либо высшего базового (бакалавриат), либо дополнительного в форме переквалификации. Кроме того, еще одним условием выступает повышение квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда. Т.е. если для ранее прозвучавших специалистов программы повышения квалификации носили рекомендательный характер, здесь они становятся обязательными. Если, к примеру, наш менеджер по компенсациям и льготам имеет высшее экономическое образование, но не повышал свою квалификацию более 3 лет, ему нужно срочно это сделать.
Профильный опыт для начала работы на данной позиции также не требуется.
Переходим к руководителям. Напомню, все обобщенные трудовые функции в профстандарте относятся к уровню квалификации 7.
1 . Требования к руководителям подразделений (операционное управление):
- Образование — Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.
- Опыт — Не менее 5 лет в области управления персоналом.
По образованию: здесь обязательно наличие высшего образования, но уже уровня не бакалавриат, а специалитет или магистратура. Профильным в данном случае (высшее или проф. переподготовка) будет как Управление персоналом, так и в целом управленческое (Менеджмент), экономическое образование.
Повышение квалификации рекомендуется, но не является обязательным требованием профстандарта. А вот заменить наличие профильного высшего образования или проф. переподготовку оно не может.
Опыт 5 лет – речь идет в целом об опыте в сфере управления персоналом, на позициях любого уровня.
Пример. Руководитель отдела подбора персонала имеет высшее психологическое образование, повысил год назад свою квалификацию, пройдя семинар по рекрутингу, его профильный опыт работы 3 года (2 года был специалистом по подбору, а потом 1 год – руководителем отдела). Соответствует ли он требованиям профстандарта?
Ответ: нет, причины две. 1) У него нет профильного образования (высшего или проф. переподготовки), психологическое – не является им, 2)его опыт в данной сфере меньше требуемого (три года вместо пяти).
Что делать: проходить переподготовку и нарабатывать нужный опыт, а пока придется понижать в должности (к примеру, до заместителя руководителя отдела).
2. Стратегическое управление персоналом (ТОП-менеджмент).
Требования к уровню квалификации:
- Образование — Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления.
- Опыт — Не менее 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях.
Здесь требования профессионального стандарта к образованию являются аналогичными тем, что предъявлялись к руководителям подразделений: высшее образование (специалитет, магистратура) по направлениям: Управление персоналом, Экономика, Управление предприятием (Менеджмент). Либо возможно наличие высшего образование необходимого уровня + профессиональная переподготовка по вышеуказанным направлениям.
Между операционным руководителями и стратегическими заметна разница в требованиях к опыту работы. В данном случае он должен быть именно управленческим, т.е. если у кандидата на позицию Директор по персоналу 6 лет стажа в качестве специалиста по персоналу любого профиля и 3 года – на позиции руководителя отдела, мы не сможем его принять на должность, т.к. ему не хватает двух лет.
В заключение хочу остановиться на тонком моменте, который будет волновать многих. Речь идет о ситуации, когда в небольшой организации вся служба персонала представлена в лице одного сотрудника . Как быть с ним? К какому уровню отнести его совмещенные трудовые функции? Какие требования предъявляет профстандарт к нему?
Четких разъяснений законодатель пока не дал, но, следуя логике, полагаю, что уровень данного специалиста будет шестым (если только вся его работа не сводится к кадровому делопроизводству, а есть как минимум подбор персонала). Следовательно, требования к образованию — стандартные для большинства должностей данного уровня, указанных в профстандарте «Специалист по управлению персоналом»: высшее профильное образование (специализация «Управление персоналом»), либо другое + переквалификация по направлению. Повышение квалификации – как рекомендация.
Для старта на данной позиции опыт работы не требуется.
Желаю успехов в освоении и внедрении профессиональных стандартов!
Источник: https://ccgb.ru/articles/kak-chitat-professionalnye-standarty
Уровни квалификации в профессиональных стандартах
Общие положения о профессиональных стандартах
Профессиональным стандартам в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) посвящено несколько статей (ст. 195.1–195.3), согласно которым под ПС понимаются принимаемые Министерством труда и социальной защиты РФ (далее — Минтруд РФ) нормативные акты, содержащие характеристики степени квалификации работника, необходимой для выполнения его трудовых функций. Под квалификацией, в свою очередь, подразумевается определенный вид образования, стаж, иные знания и умения сотрудника, благодаря которым он может претендовать на соответствующую должность (специальность).
При этом не следует воспринимать профстандарты как обязательные для исполнения документы. Параллельно с ними действуют также Единый тарифно-квалификационный справочник и Единый квалификационный справочник, утвержденные постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 (далее — справочники). Какими именно квалификационными актами пользоваться при определении должностных обязанностей персонала, пока еще решает администрация организации. Однако в п. 4 письма Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 говорится о том, что справочники со временем все-таки будут полностью заменяться стандартами.
Кроме того, несмотря на рекомендательный характер ПС, есть и случаи, когда их соблюдение является императивным, а именно:
- если работа связана с ограничениями или назначением льгот и компенсаций (ст. 57 ТК РФ);
- если особые требования к профессионализму прописываются в ТК РФ, иных законах и нормативных актах (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ); при этом под последними имеются в виду постановления, приказы, распоряжения, но не сами стандарты.
Порядок разработки и утверждения профстандартов
Согласно Правилам разработки и утверждения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (далее — Правила), стандарты разрабатываются работодателями, их объединениями и другими заинтересованными лицами за счет средств этих субъектов (п. 3 Правил). После разработки проект обсуждают с работодателями, профсоюзами и остальными неравнодушными к данному вопросу лицами.
Далее подготовленный документ направляется в Минтруд РФ для утверждения. На этой стадии текст проходит процедуру общественного обсуждения, а также согласование в ряде организаций:
- федеральном органе, занимающемся разработкой государственной политики в кадровой сфере;
- союзе «Агентство развития профессиональных сообществ…»;
- Национальном совете при Президенте РФ по профессиональным квалификациям.
По результатам всех обсуждений Минтруд РФ утверждает ПС, после чего сведения о новом нормативном акте вносятся в реестр, который ведет данное министерство.
Что определяют уровни квалификации в профессиональном стандарте?
Согласно п. 6 раздела II постановления Правительства РФ «О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов» от 22.01.2013 № 23, рассматриваемые документы изготавливаются на основе:
- методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170н;
- макета, утв. приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 147н;
- приказа Минтруда России «Об утверждении уровней квалификации…» от 12.04.2013 № 148н.
Что значит уровень квалификации в профессиональном стандарте? Это описание степени знаний и умений сотрудника с учетом определенных критериев. Основными показателями являются полномочия и ответственность работника — из этого уже вытекают соответствующие требования к образованию, знаниям и навыкам.
Утвержденный перечень уровней квалификации в профессиональных стандартах необходим для отображения обязанностей сотрудника, его образования и путей обучения. Однако данные рамки содержат лишь минимальные требования, которые могут быть повышены по желанию работодателя. Также рассматриваемая классификация важна для дифференциации размера заработной платы персонала.
Таблица уровней
Всего выделяется 9 уровней квалификации в профессиональных стандартах, разбиваемые на 3 группы:
- Наиболее простые трудовые функции с индивидуальной ответственностью отнесены (1–3).
- Деятельность специалистов (4–7).
- Самые сложные обязанности руководителей (7–9).
Далее мы рассмотрим каждый из уровней подробно:
Источник: https://nsovetnik.ru/profstandarty/urovni-kvalifikacii-v-professionalnyh-standartah/