Мерами взыскания за нарушение трудовой дисциплины является

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мерами взыскания за нарушение трудовой дисциплины является». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

По канализационным трубам вода поступает в очистительные комплексы, где происходит процесс ее очистки и утилизации в соответствии с установленными нормативами. Помимо стока воды оно включает все себя еще ряд важных этапов. Оплата водоотведения является обязательным как для частных владений, так и для многоквартирных домов.

Работник нарушил трудовую дисциплину: порядок применения взыскания

Работник нарушил трудовую дисциплину: порядок применения взыскания

Дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений работника и работодателя, отличительным признаком трудовых правоотношений. Соблюдение дисциплины труда — одна из основных обязанностей работника. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Что считается нарушением трудовой дисциплины и какие виды взыскания можно применить к работнику? По истечении какого времени дисциплинарное взыскание не может быть наложено? Что необходимо принять во внимание работодателю, чтобы не нарушить трудовые права работников? Ответам на эти и многие другие вопросы посвящена статья.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Типовые правила № 213 — Типовые привала внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

Прежде чем перейти непосредственно к мерам взыскания за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить, в чем состоит суть понятия «дисциплина труда» и какие виды ответственности существуют за ее нарушение.

Общие положения о дисциплине труда

Необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку, является дисциплина труда.

Понятием «дисциплина» в широком смысле обозначается порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе.

В контексте нашей темы категорию «трудовая дисциплина» можно рассматривать как строгое соблюдение установленного порядка и правил поведения людей в производственном процессе, направленных на обеспечение точного выполнения работниками трудовых обязанностей.

Такие правила, направленные на обеспечение необходимого для производства поведения людей, устанавливаются правовыми нормами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными инструкциями, приказами и распоряжениями работодателя.

Трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного труда, точное исполнение распоряжений руководства.

Следовательно, трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных обязанностей сторон трудовых отношений приводится в ст. 139 и 141 КЗоТ.

Так, согласно ст. 139 КЗоТ работник обязан:

— работать честно и добросовестно;

— своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа (работодателя);

— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя, с которым заключен трудовой договор.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в КЗоТ, как правило, фиксируются в Правилах внутреннего трудового распорядка, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах и т. д., с которыми принимаемый на работу работник должен быть ознакомлен под подпись.

В соответствии с КЗоТ обязанностям работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя. Согласно ст. 141 КЗоТ работодатель должен:

— правильно организовать труд работников;

— создавать условия для роста производительности труда;

— обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

— неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда;

— внимательно относиться к нуждам работников, улучшать условия их труда и быта.

Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ).

Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 142 КЗоТ определяют трудовой распорядок предприятий, учреждений и организаций. Другими словами, внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации разрабатываются собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основании КЗоТ, Типовых правил № 213 (в части, не противоречащей законодательству Украины), типовых правил, утвержденных отдельными министерствами и ведомствами, а затем передаются на утверждение трудовому коллективу.

Согласно требованиям ст. 29 КЗоТ каждый вновь принятый работник должен быть ознакомлен с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка под подпись. Кроме того, действующие на предприятии Правила вывешиваются во всех его подразделениях на видном месте.

Исходя из вышеизложенного приходим к выводу, что дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок — два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях: работников, для которых данная работа является основной, совместителей и тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, — т. е. в целом как для работников, так и для работодателя.

Таким образом, Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим локальным нормативным актом, призванным отразить специфику условий производства, организации труда и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Поэтому очень важно для работодателя соблюдать следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально зафиксированы;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, т. е. должен быть ознакомлен с ними под подпись. Только после этого должностные обязанности стают обязательными для работника и их невыполнение или ненадлежащее выполнение будет основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 140 КЗоТ трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. В отношении отдельных недобросовестных работников при необходимости применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться. Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также привлекать к дисциплинарной ответственности нерадивых работников.

При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он обязан неукоснительно соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством.

Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Неисполнение или недобросовестное исполнение трудовых обязанностей может расцениваться работодателем как дисциплинарный проступок со стороны работника. Такими производственными упущениями, за которые возможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, могут быть нарушения требований производственных, технологических, должностных инструкций, норм охраны труда, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения и др. Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Минсоцполитики в письме от 24.05.2012 г. № 81/06/ 187-12 (см. с. 11 этого номера газеты) разъяснило, что согласно положений Типовых правил № 213 нарушение трудовой дисциплины определяется как невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Следует напомнить, что не будет считаться нарушением невыполнение работником требований собственника или уполномоченного им органа сделать работу, не оговоренную трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

При наличии оснований для дисциплинарной ответственности работник отвечает за проступок непосредственно перед работодателем.

Заметим, что согласно трудовому законодательству привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому на свое усмотрение он может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ).

Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание или общественный выговор. Общественные взыскания учитываются наряду с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ.

В зависимости от тяжести совершенного дисциплинарного проступка привлечение работника к дисциплинарной ответственности не исключает также возможности привлечения его к другим видам юридической ответственности — материальной, административной, уголовной.

Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности по трудовому праву. Дисциплинарная ответственность применяется только в трудовых правоотношениях. Она состоит в обязанности работника нести ответственность за совершенное им нарушение трудовой дисциплины перед работодателем в виде дисциплинарного взыскания, предусмотренного нормами трудового права.

Выделяют два вида дисциплинарной ответственности:

1) общая (санкции такой ответственности применяются ко всем без исключения работникам);

2) специальная (применяется на основании отдельных нормативно-правовых актов: уставов, положений, законов, и распространяется только на определенный круг работников).

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена ст. 147 КЗоТ.

КЗоТ определяет два вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение. Перечень дисциплинарных взысканий общего характера является исчерпывающим.

В соответствии со ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться лишь одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение.

Частью 2 ст. 147 КЗоТ установлено, что законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. При этом обращаем внимание: нормы ч. 2 ст. 147 КЗоТ не подлежат применению в части, противоречащей Конституции Украины. Так, согласно п. 22 ст. 92 Конституции Украины ответственность за действия, которые являются дисциплинарными правонарушениями, определяется исключительно законами. В связи с этим дополнительные виды дисциплинарных взысканий (кроме выговора и увольнения) могут предусматриваться исключительно законами Украины. Виды взысканий, например штрафы и т. п., которые законодательством не предусмотрены, являются нарушением прав работника.

Дополнительные по сравнению с КЗоТ меры дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников предусмотрены, в частности, такими законодательными актами:

— для госслужащих — ст. 14 Закона о госслужбе;

— для судей — гл. VI Закона Украины «О статусе судей» от 15.12.92 г. № 2862-XII;

— для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Украины — Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Украины, утвержденным Законом Украины от 22.02.2006 г. № 3460-IV;

— для должностных лиц таможенной службы Украины, которым присвоены специальные звания, в том числе руководителей таможенных органов, специализированных таможенных учреждений и организаций, — Дисциплинарным уставом таможенной службы Украины, утвержденным Законом Украины от 06.09.2005 г. № 2805-IV;

— для военнослужащих Вооруженных Сил Украины — Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил Украины, утвержденным Законом Украины от 24.03.99 г. № 551-XIV, и др.

Так, например, ст. 14 Закона о госслужбе установлено, что для госслужащих, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных КЗоТ, могут применяться такие меры дисциплинарного влияния, как предупреждение о неполной служебной ответственности, задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на более высокую должность.

Меры дисциплинарных взысканий

Выговор. В законодательстве о труде нет ограничений относительно оснований и периодичности применения выговора как дисциплинарного взыскания. Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие вины в действиях работника или его бездействии. Так, например, выговор может быть объявлен начальнику службы сбыта за отсутствие с его стороны контроля за установленным графиком поставки продукции, что привело к невыполнению условий договора с покупателем. В качестве еще одного примера можно привести неоднократное отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, что привело к потере потенциальных клиентов фирмы. За такое нарушение работнику также может быть объявлен выговор.

Увольнение. Увольнение работника допускается лишь в предусмотренных трудовым законодательством случаях. Так, согласно п. 22 постановления № 9 причинами увольнения как меры дисциплинарного взыскания могут быть:

— систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, при условии применения к нему ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

— прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

— появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40 КЗоТ);

— одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами (п. 1 ст. 41 КЗоТ).

В перечисленных выше случаях работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и соблюдать ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Так, в частности, ч. 3 ст. 184 и ст. 186 1 КЗоТ установлен запрет на увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа таких категорий работников:

— женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

— одиноких матерей при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении);

Исключение составляет случай полной ликвидации предприятия. Однако и в этом случае увольнение таких категорий работников возможно только при условии обязательного трудоустройства.

Добавим, что кроме дисциплинарных взысканий к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может отражаться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы предприятия, учреждения за год, иных привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

Процедура применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника (ч. 1 ст. 147 1 КЗоТ).

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим законодательным актам о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут быть наложены также органами высшего подчинения.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 147 — 152 КЗоТ. Причем для того чтобы в последующем избежать конфликтных ситуаций с работниками (особенно если избранная мера взыскания — увольнение), при привлечении к дисциплинарной ответственности следует четко соблюдать требования этих норм законодательства.

Процедуру применения дисциплинарных взысканий можно разбить на несколько этапов:

1) выявление факта нарушения работником трудовой дисциплины;

2) истребование от нарушителя дисциплины письменных пояснений;

3) принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания;

4) объявление о взыскании и уведомление о нем работника;

5) оспаривание работником дисциплинарного взыскания;

6) снятие дисциплинарного взыскания.

Прокомментируем отдельные особенности каждого этапа.

1. Выявление факта дисциплинарного проступка. Днем выявления дисциплинарного проступка может быть, например, день передачи руководителем структурного подразделения докладной записки о совершении проступка работником, составленной на имя руководителя. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предполагает не только выявление самого факта нарушения, но и установление личности работника, совершившего проступок, а также его вины. Выявление факта нарушения работником дисциплины желательно зафиксировать письменно , составив соответствующие акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). Например, в случае отсутствия работника на рабочем месте целесообразно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. К его составлению желательно привлечь непосредственного руководителя работника, представителя кадровой службы и других лиц.

2. Истребование с нарушителя дисциплины письменных пояснений. Согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ перед тем как наложить дисциплинарное взыскание, собственник или уполномоченный им орган должен истребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. Указанные пояснения работника помогут руководству предприятия, учреждения, организации объективно выяснить причины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка.

Если работник отказывается дать пояснения по поводу совершенного проступка, то об этом составляется соответствующий акт с участием свидетелей данного факта.

Заметим, что требование о предоставлении работником письменных пояснений может быть как устным, так и письменным. Письменное уведомление о необходимости предоставления пояснения причин своих проступков уместно оформлять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под подпись, а в случае отказа работника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров о правомерности применения дисциплинарного взыскания подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений.

3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания. На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Право выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Согласно ч. 3 ст. 149 КЗоТ при принятии решения о выборе вида взыскания работодатель должен учитывать:

— степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред;

— обстоятельства, при которых совершен проступок;

— предыдущую работу и поведение работника.

При этом Минтруда в письме от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07 указывает на то, что при наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не влечет наложения дисциплинарного взыскания.

Также Минтруда разъясняет, что согласно положениям Типовых правил № 213 для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимым является наличие виновного нарушения трудовой дисциплины. Оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно собственник (уполномоченный им орган), так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Еще раз обратим внимание, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 149 КЗоТ) — либо выговор, либо увольнение. Поэтому если за какое-либо нарушение работодатель объявил работнику выговор, то позже уволить его за совершение этого же нарушения работодатель уже не сможет. Нельзя также одновременно вынести нарушителю выговор и уволить его.

Однако это не означает, что за одно и то же нарушение работник не может быть привлечен одновременно и к дисциплинарной, и к другим видам юридической ответственности (например, уголовной или административной). Кроме того, одновременно с наложением дисциплинарного взыскания на работника может быть возложена ограниченная, полная либо повышенная материальная ответственность (ст. 130 КЗоТ).

Сроки привлечения. Очень важным нюансом, о котором следует помнить при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания, являются сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Для этого следует учитывать два момента — момент совершения дисциплинарного проступка и момент его выявления. Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее шести месяцев со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

Приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 12.03.2012 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в следующих случаях:

— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 12.09.2012 г.;

— если проступок будет выявлен до 12.09.2012 г., но работодатель в течение одного месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

— если шестимесячный срок со дня совершения проступка истечет раньше, чем срок пребывания работника в отпуске или освобождения его от работы в связи с временной нетрудоспособностью (например, если работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, то после его выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

4. Объявление о взыскании и уведомление о нем работника. Согласно ч. 4 ст. 149 КЗоТ и п. 31 Типовых правил № 213 взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под подпись в трехдневный срок. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Согласно абзацу седьмому п. 2.2 Инструкции № 58 взыскания в виде выговора в трудовую книжку не заносятся. Если же мерой дисциплинарного взыскания избрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносится в трудовую книжку.

5. Оспаривание работником дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 150 КЗоТ работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Согласно ст. 221 КЗоТ трудовые споры рассматриваются:

— комиссиями по трудовым спорам;

— районными, районными в городе, городскими или горрайонными судами.

6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до истечения одного года, если он не будет допускать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания может считаться своеобразным способом поощрения такого работника. КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяются меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Подробнее об этом см. консультацию специалиста Минсоцполитики «Выплата надбавки и премии в случае объявления выговора» // «ОТ», 2012, № 16, с. 13.

Вот такие законодательные требования должны выполняться. Ведь при увольнении по основаниям, связанным с дисциплинарной ответственностью работника, несоблюдение приведенных выше правил является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, вследствие чего распоряжение об увольнении может быть признано недействительным, а работник восстановлен на работе.

В заключение хотелось бы обратить внимание, что большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что эти работники не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит невыполнение ими должностных обязанностей, считая что нарушены их трудовые права.

Уверены, что наша статья поможет упредить подобные трудовые споры.

Желаем вам приятной работы с поощрениями, без взысканий!

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2012/september/issue-17/article-69065.html

Мерами взыскания за нарушение трудовой дисциплины является

Как можно подтвердить факт нарушения работником трудовой дисциплины? Нужно ли согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение нарушителя трудовой дисциплины? Имеет ли право работодатель уволить беременную женщину за систематическое неисполнение трудовых обязанностей?

Нарушение работником трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей является основанием для дисциплинарного взыскания, в частности увольнения (ст. 147 КЗоТ Украины).

Согласно пункту 22 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 ( далее — Постановление № 9) увольнением за нарушение трудовой дисциплины считается расторжение трудового договора на основании пунктов 3, 4, 7, 8 статьи 40 и пунктов 1, 1 1 части первой, части второй (дополнена в соответствии с Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по усилению ответственности должностных лиц органов государственной власти и органов местного самоуправления» от 8 сентября 2011 года № 3720-VI) статьи 41 КЗоТ.

КТО ПРИНИМАЕТ РЕШЕНИЕ О ПРИМЕНЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Дисциплинарные взыскания, в т. ч. увольнение, в соответствии со статьей 92 Гражданского кодекса Украины может применять руководитель предприятия, учреждения, организации ( далее — предприятие). Такое право закрепляется в уставе (положении) предприятия и в заключенном с руководителем трудовом договоре (контракте).

Применять дисциплинарные взыскания (выговор или увольнение) имеют право заместители руководителя предприятия (если такое право закреплено в уставе/положении предприятия или делегировано приказом руководителя предприятия) или другое должностное лицо предприятия, которое во время временного отсутствия руководителя (болезнь, отпуск, командировка и т. д.) исполняет его обязанности согласно соответствующему приказу .

Применять дисциплинарные взыскания к руководителю предприятия вправе орган, который в соответствии с законодательством и уставом (положением) назначает руководителя на должность . Это может быть:

• министерство, другой орган государственной власти или местного самоуправления, осуществляющий управление государственной или коммунальной собственностью (имуществом);
• наблюдательный совет акционерного общества (если собрание акционеров делегировали ему право назначать/избирать руководителя исполнительного органа общества);
• общее собрание акционеров (участников хозяйственного общества).

Постановляя решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины, работодатель должен четко соблюдать правила и порядок, установленные законодательством как для применения дисциплинарных взысканий, так и для увольнения по инициативе работодателя.

ПРИМЕНЕНИЕ ВЗЫСКАНИЙ СОГЛАСНО СТАТЬЯМ 148 И 149 КЗОТ

Избирая тот или иной вид взыскания за нарушение трудовой дисциплины (выговор или увольнение), работодатель должен учитывать :

• степень тяжести совершенного проступка;
• причиненный им ущерб ;
• обстоятельства , при которых совершен проступок;
• предыдущую работу работника.

Решение об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины может быть принято работодателем не позже одного месяца со дня выявления (а не совершения) проступка . В этот месячный срок не включается время отсутствия работника в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в любом отпуске, прямо или опосредствовано предусмотренного Законом Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР, а также время ведения уголовного дела по факту совершения работником нарушения трудовой дисциплины, которое одновременно подпадает под признаки определенной статьи Уголовного кодекса Украины (например, ст. 175 «Невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или других установленных законом выплат»).

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено , а следовательно, работника нельзя уволить за нарушение трудовой дисциплины позже шести месяцев со дня совершения проступка .

Срок, исчисляемый месяцами , заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, — срок заканчивается в последний день этого месяца. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день , то днем окончания срока считается ближайший рабочий день (ст. 241 1 КЗоТ). До принятия решения об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель при наличии достаточных доказательств, указывающих на признаки дисциплинарного проступка, обязан затребовать от него письменное объяснение . Доказательства, которыми может подтверждаться дисциплинарный проступок: приговор суда, который вступил в законную силу; материалы служебного расследования; акты (составляют, как правило, в случае увольнения по пп. 3, 4 и 7 КЗоТ); докладные записки соответствующих должностных лиц предприятия; уведомление государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства; заключения специалистов; другие доказательства.

Если работник отказался представить объяснение, касающееся совершенного проступка (на практике — после ознакомления с соответствующим документом), составляют акт в произвольной форме, за подписью не менее трех лиц. При наличии такого акта отсутствие письменного объяснения работника не препятствует его увольнению по любому основанию, связанному с нарушением трудовой дисциплины.

ПРИМЕНЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ КАК МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ В СООТВЕТСТВИИ СО СТАТЬЯМИ 40 И 41 КЗОТ

Работодатель во время принятия решения об увольнении как меры дисциплинарного взыскания должен четко придерживаться определенных правил и порядка, предусмотренных для увольнения по инициативе работодателя.

Нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности (как в результате заболевания самого работника, так и в случае выдачи ему листка нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи), а также в период пребывания работника в отпуске .

Однако увольнение допускается в период отсутствия работника на работе по другим причинам (в связи с исполнением государственных и общественных обязанностей, отсутствием на работе по уважительным причинам и т. д.).

До принятия решения об увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4 и 7 статьи 40 КЗоТ, работодатель должен получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации , при его отсутствии — профсоюзного представителя ( далее — профсоюз). Для получения такого согласия готовят и направляют в профсоюз соответствующее представление за подписью руководителя предприятия (заместителя руководителя или другого должностного лица, временно исполняющего обязанности руководителя).

Работодатель вправе уволить работника за нарушение трудовой дисциплины без предварительного согласия (и вообще без согласия) профсоюза в случае:

• если работодатель не получил решение профсоюза в установленный законодательством срок;
• если в решении профсоюза не обоснован отказ в предоставлении согласия на увольнение работника;
• увольнения на основании пункта 8 статьи 40 и пунктов 1, 1 1 части первой и части второй статьи 41 КЗоТ;
• увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии (часть первая ст. 43 1 КЗоТ);
• увольнения с предприятия, где нет профсоюза (часть первая ст. 43 1 КЗоТ).

Решая вопросы, касающиеся увольнения за нарушение трудовой дисциплины, следует учитывать особенности увольнения определенных категорий работников, в частности :

увольнение работников, которые не достигли 18-летнего возраста , допускается лишь с согласия районной (городской) службы по делам детей (ст. 198 КЗоТ);

увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в т. ч. структурных подразделений), его руководителя, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членом которого они являются, а также высшего органа этого профсоюза (часть третья ст. 252 КЗоТ).

Не допускается вообще увольнение за нарушение трудовой дисциплины беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе в соответствии с медицинским заключением), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (до 18 лет включительно) (часть третья ст. 184 КЗоТ), а также отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении) и опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 1 КЗоТ).

Одинокая мать — женщина, которая не состоит в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери, вдова, другая женщина, которая воспитывает и содержит ребенка одна (п. 9 Постановления № 9). Наравне с общими правилами и порядком увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины должны обязательно учитываться особенности применения оснований для такого увольнения. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ РАБОТНИКОМ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ОБЯЗАННОСТЕЙ, ВОЗЛОЖЕННЫХ НА НЕГО ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ ИЛИ ПРАВИЛАМИ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА (п. 3 ст. 40 КЗОТ) Увольнение работника на основании пункта 3 статьи 40 КЗоТ будет правомочным, т. е. юридически обоснованным, если: 1) нарушение трудовой дисциплины работником касается его обязанностей , обусловленных трудовым договором или предусмотренных разделом 3 «Основных обязанностей работников» правил внутреннего трудового распорядка предприятия; 2) неисполнение трудовых обязанностей характеризуется виновными действиями работника (работодатель имеет достаточно доказательств для подтверждения отсутствия у работника уважительных причин); 3) нарушение работником трудовой дисциплины является систематическим (в соответствии с п. 23 Постановления № 9 — это работник, который уже имеет дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушил ее опять). При рассмотрении вопроса об увольнении работника согласно пункту 3 статьи 40 КЗоТ должны учитываться дисциплинарные взыскания, которые не утратили юридическую силу за давностью (действуют в течение года от даты их наложения) и не сняты досрочно, а также общественные взыскания (на сегодня применять взыскание-выговор имеют право, в частности, трудовые коллективы предприятий, а также их структурных подразделений согласно ст. 9 Закона Союза ССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983 года № 9500-Х), со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года. Обратить внимание. ПРИ применении пункта 3 статьи 40 КЗоТ не учитываются взыскания, объявленные в устной форме или наложенные некомпетентным органом, а также меры общественного воздействия, например, обсуждение проступка (поведения) работника на заседании профсоюзного комитета или другого общественного формирования, созданного на предприятии. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН (п. 4 ст. 40 КЗОТ) Увольнение по пункту 4 статьи 40 КЗоТ допускается в случае отсутствия работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3 ч. непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин . Под отсутствием на работе следует подразумевать пребывание работника без уважительных причин вне территории предприятия, с которым он состоит в трудовых отношениях, или вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять работу, а не отсутствие работника на своем рабочем месте. Согласно пункту 24 Постановления № 9 прогулом также считается : отсутствие работника на работе в связи с задержанием органами внутренних дел за совершение правонарушения; самовольное использование работником (без согласования с работодателем) дней отгулов, отпуска; самовольное оставление работы (в этом случае днем прекращения трудовых отношений будет последний день работы, хотя приказ об увольнении можно издать значительно позже), а также оставление работы до окончания срока трудового договора или срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Как можно подтвердить отсутствие работника на работе: письменными показаниями других работников; соответствующим актом, составленным в установленном порядке; докладной (служебной) запиской, например, непосредственного руководителя работника; табелем учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины от 5 декабря 2008 года № 489); отсутствием пропуска или записи в журнале регистрации выхода работников на работу (конечно, при наличии той или иной системы учета явки работников на работу) и т. д. Предоставленное работодателю право уволить работника уже за одноразовое совершение прогула может применяться лишь в том случае, если работник совершил прогул без уважительных причин. Уважительными причинами отсутствия работника на работе (учитывая практику принятия судами решений по результатам рассмотрения вопросов, касающихся правомерности увольнения за прогулы) можно считать, в частности : временную нетрудоспособность, подтвержденную в установленном порядке медицинским документом: листком нетрудоспособности или соответствующей справкой, выданной лечебным учреждением; невозможность попасть на работу в случае отмены рейса и отсутствия альтернативного вида транспорта, транспортной аварии, пробки; техногенную катастрофу и стихийное бедствие; пожар, повреждение электро- и теплосети; причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы нанести ему или другим лицам ущерб, значительно больше того, который причинен работодателю невыходом работника на работу. Обратить внимание. В каждом конкретном случае уважительную причину определяет как работодатель, так и профсоюз, который, как указывалось выше, должен рассматривать вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В НЕТРЕЗВОМ СОСТОЯНИИ, В СОСТОЯНИИ НАРКОТИЧЕСКОГО ИЛИ ТОКСИЧЕСКОГО ОПЬЯНЕНИЯ (п. 7 ст. 40 КЗОТ) Появление работника на работе (в любое время рабочего дня на рабочем месте, на территории предприятия или на территории объекта, где он должен был выполнять порученную работу) в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для его увольнения, несмотря на то, был ли он отстранен от работы, или продолжал исполнять свои трудовые обязанности . Обратить внимание. Не может быть основанием для увольнения по пункту 7 статьи 40 КЗоТ появление работника в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения на работе в свободное от работы время, в выходной день, во время отпуска. не является основанием для увольнения состояние опьянения, произошедшего вследствие употребления работником лекарств, содержащих наркотические вещества, по назначению врача, или состояние токсического опьянения, вызванного воздействием вредных производственных факторов. На основании пункта 7 статьи 40 КЗоТ, в отличие от общего правила, можно уволить работника с ненормированным рабочим днем (перечень профессий и должностей работников, к которым может применяться ненормированный рабочий день, устанавливается в коллективном договоре) даже тогда, когда он находился на работе в нетрезвом состоянии после рабочего дня, установленного правилами внутреннего трудового распорядка . Предоставленное работодателю право увольнять работников за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения может быть реализовано лишь при условии, что такое состояние работника подтверждено соответствующими доказательствами. Доказательства, которыми можно подтвердить пребывание работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения: специальное медицинское обследование, результаты которого закрепляются в медицинском заключении; акт, составленный представителями работодателя, о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; свидетельские показания; видеозаписи; любые другие доказательства, предусмотренные гражданско-процессуальным законодательством.

Действия работодателя в случае появления работника на работе в состоянии наркотического опьянения

Согласно статье 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обращению наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15 февраля 1995 года № 62/95-ВР наличие наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических средств или психотропных веществ может определять только врач . Следовательно, работник в таком случае должен пройти медицинское обследование, а это значит, что работодатель должен:

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА СОВЕРШЕНИЕ ПО МЕСТУ РАБОТЫ ХИЩЕНИЯ ИМУЩЕСТВА СОБСТВЕННИКА (п. 8 ст. 40 КЗОТ)

На основании пункта 8 статьи 40 КЗоТ может быть уволен работник в случае совершения по месту работы хищения имущества собственника. Форма собственности и размер похищенного, а также способы осуществления хищения при этом значения не имеют. Увольнение возможно и в случае совершения мелкого хищения.

Факт хищения может быть основанием для увольнения только при таких условиях:

1) работник совершил хищение по месту работы , т. е. на предприятии, с которым состоит в трудовых отношениях, или на предприятии, на котором выполняет работу на основании этих трудовых отношений;

2) факт хищения установлен приговором суда, который вступил в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (согласно ст. 221 Кодекса Украины об административных правонарушениях ( далее — КУоАП) таким органом является суд) или применение мер общественного воздействия .

В соответствии с пунктом 26 Постановления № 9 увольнение за совершение хищения возможно независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение .

УВОЛЬНЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ЗА ОДНОРАЗОВОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ (п. 1 ст. 41 КЗОТ)

Для увольнения по пункту 1 статьи 41 КЗоТ достаточно разового нарушения руководящим работником предприятия или должностным лицом государственного органа трудовых обязанностей, но при условии, что такое нарушение отнесено к грубым.

Вопрос о том, является ли нарушение грубым, решает должностное лицо, наделенное правом принимать на работу и увольнять с работы, в каждом конкретном случае с учетом:

В качестве примера одноразовым грубым нарушением работником трудовых обязанностей Верховный Суд Украины называет, в частности, существенное нарушение финансовой дисциплины, отказ допустить служебных лиц органов контроля к проверке деятельности предприятия.

Верховный Суд Украины считает невозможным увольнение по пункту 1 статьи 41 КЗоТ, если нарушение носит длительный, а не разовый характер (например, ослабление руководителем контроля за работой подчиненных).

Категории работников, которых можно уволить за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей:

• руководители предприятий всех форм собственности (филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), их заместители;
• главные бухгалтеры предприятий всех форм собственности, их заместители;
• служебные лица органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания;
• служебные лица центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ (п. 1 1 ст. 41 КЗОТ)

На основании пункта 1 1 статьи 41 КЗоТ работодатель имеет право уволить наемного им руководителя предприятия, если в результате его виновных действий (понятие «виновные действия» охватывает и бездеятельность) заработная плата на возглавляемом им предприятии выплачивалась несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы , что свидетельствует о грубом нарушении Закона Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР, в частности:

части третьей статьи 15 («Оплата труда работников предприятия осуществляется в первоочередном порядке. Все другие платежи осуществляются предприятием после выполнения обязательств по оплате труда»);

части шестой статьи 24 («Своевременность и объемы выплаты заработной платы работникам не могут быть поставлены в зависимость от осуществления иных платежей и их очередности»).

Правила увольнения на основании пункта 1 1 статьи 41 КЗоТ такие же, как и при увольнении по пункту 1 данной статьи.

УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ПОВТОРНЫМ НАРУШЕНИЕМ ДОЛЖНОСТНЫМ ЛИЦОМ ТРЕБОВАНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СФЕРЕ ЛИЦЕНЗИРОВАНИЯ, ПО ВОПРОСАМ ВЫДАЧИ ДОКУМЕНТОВ РАЗРЕШИТЕЛЬНОГО ХАРАКТЕРА ИЛИ В СФЕРЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫХ УСЛУГ (часть вторая ст. 41 КЗОТ)

На основании части второй статьи 41 КЗоТ могут быть уволены должностные лица органов государственной власти и местного самоуправления, обязанностями которых предусмотрено решение вопросов, связанных с лицензированием определенных видов хозяйственной деятельности, изданием документов разрешительного характера или предоставлением административных услуг.

Увольнение на основании части второй статьи 41 КЗоТ осуществляется, если должностное лицо повторно (т. е. уже привлекалось к дисциплинарной ответственности) нарушило требования законодательства , и предусмотрено:

• статьей 166 12 КУоАП (в сфере лицензирования);
• статьей 166 10 КУоАП (по вопросам выдачи документов разрешительного характера);
• статьей 188 44 КУоАП (в сфере предоставления административных услуг).

ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

1-й ЭТАП
Оформление акта о совершении проступка

Основанием для открытия процедуры увольнения работника является совершение им того или иного нарушения трудовой дисциплины, которое должно быть документально зафиксировано. На практике — это акт (обычно составляют в случаях, предусмотренных пп. 3, 4, 7 ст. 40 КЗоТ) . Шаблон акта и примеры описания проступка, обстоятельств приведены в приложении 1 .

В акте не допускаются ошибки, касающиеся даты, времени, места совершения проступка , поскольку они могут быть обжалованы работником, которого привлекают к дисциплинарной ответственности.

2-й ЭТАП
Ознакомление работника с актом и получение от него письменных объяснений

3-й ЭТАП
Представление руководителю предприятия докладной записки

На основании собранных документов служба персонала (руководитель структурного подразделения) подает руководителю предприятия докладную увольнительную записку (представление) работника ( приложение 2 ).

АКТ про вчинення проступку

4-й ЭТАП
Получение согласия профсоюза на увольнение работника и издание приказа об увольнении

В случае принятия руководителем предприятия решения об увольнении работника (обычно об этом свидетельствует резолюция на докладной записке «В приказ») служба персонала:

направляет в профсоюз представление за подписью руководителя предприятия ( приложение 3 );

готовит , если есть согласие профсоюза на увольнение работника (должно быть извлечение из протокола заседания профсоюза), соответствующий приказ .

ПОДАННЯ про звільнення працівника

Основанием для увольнения может быть также приговор суда, который вступил в законную силу, постановление органа (суда), к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния (п. 8 ст. 40 КЗоТ). Такое увольнение осуществляется без согласия профсоюза и не нуждается в письменном объяснении работника. Приказ готовят в соответствии с резолюцией руководителя предприятия.

5-й ЭТАП
Внесение записи об увольнении в трудовую книжку. Выдача работнику трудовой книжки и копии приказа об увольнении

На основании приказа служба персонала:

выдает уволенному работнику в день увольнения трудовую книжку и копию приказа об увольнении .

ОБРАЗЦЫ ФОРМУЛИРОВОК РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЙ ЧАСТИ ПРИКАЗОВ*
(без указания предусмотренных законом компенсаций/удержаний)
И ЗАПИСЕЙ В ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 3 ст. 40 КЗоТ)

В трудовой книжке
« Звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором/правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України»

Увольнение за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ)

В трудовой книжке
«Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України»

Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)

В трудовой книжке
«Звільнено за появу на роботі в нетверезому стані/у стані наркотичного/токсичного сп’яніння, п. 7 ст. 40 КЗпП України»

Увольнение за совершение по месту работы хищения имущества собственника (п. 8 ст. 40 КЗоТ)

В трудовой книжке
«Звільнено за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, п. 8 ст. 40 КЗпП України»

Увольнение за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником предприятия, должностным лицом государственного органа (п. 1 ст. 41 КЗоТ)

В трудовой книжке
« Звільнено за одноразове грубе порушення трудових обов’язків, п. 1 ст. 41 КЗпП України»

Увольнение за виновные действия руководителя предприятия (п. 11 ст. 41 КЗоТ)

В трудовой книжке
«Звільнено за винні дії керівника, п. 1 1 ст. 41 КЗпП України»

Увольнение в связи с повторным нарушением требований законодательства в сфере лицензирования, по вопросам выдачи документов разрешительного характера или в сфере предоставления административных услуг (часть вторая ст. 41 КЗоТ)

В трудовой книжке
«Звільнено у зв’язку з повторним порушенням вимог законодавства у сфері ліцензування/з питань видачі документів дозвільного характеру/у сфері надання адміністративних послуг, частина друга ст. 41 КЗпП України»

_______________
* Приказ об увольнении работника как меры дисциплинарного взыскания, как правило, состоит из двух частей — констатирующей (содержит описание конкретного нарушения, обстоятельств, при которых оно совершено, и т. д.) и распорядительной — и оформляется на бланке предприятия.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1706

Науково-практичний коментар до законодавства України про працю

Статья 147. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания:

2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

1. Комментируемая статья предусматривает применение к работникам за нарушение трудовой дисциплины таких взысканий, как выговор и увольнение. Пленум Верховного Суда Украины признает дисциплинарным взысканием увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ (п. 22 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Очевидно, таковым должно признаваться и увольнение на основании п. 11 ст. 41 КЗоТ. В то же время увольнение в соответствии с п. 7 ст. 36, пп. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ дисциплинарным взысканием не признается. Пункт 25 Типовых правил [614] утратил силу в той части, в которой он устанавливает дисциплинарные взыскания, не предусмотренные ст. 147 КЗоТ.

2. Другие виды взысканий могут устанавливаться только законами. Это прямо следует из п. 22 части первой ст. 92 Конституции. Поэтому применение такого вида взыскания, как замечание, предусмотренного ст. 2 раздела II Устава о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб [401], было бы незаконным. Вместе с тем приведение законодательства в соответствие с Конституцией Украины требует определенного времени. Поэтому мы считаем, что часть вторая ст. 147 КЗоТ не утратила полностью силу в связи с принятием Конституции Украины. Имеется в виду, что п. 22 ст. 92 Конституции не допускает определения другими нормативными актами, кроме законов, деяний, являющихся дисциплинарными нарушениями, и ответственности за их совершение. В то же время и процесс приведения законодательных актов в соответствие с Конституцией не может быть бесконечным. Поэтому следует ожидать внесения изменений в комментируемую статью и соответствующие подзаконные акты. Уже внесены изменения в Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта [330], которыми исключены правила о возможности применения таких видов взыскания, как перевод на нижеопла-чиваемую работу на срок до трех месяцев, перевод на низшую должность на срок до шести месяцев, поскольку эти меры взыскания имели признаки принудительного труда, что противоречит ст. 43 Конституции Украины. В то же время лишение машинистов права управления локомотивами с предоставлением работы помощником машиниста, лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа, свидетельства помощника машиниста локомотива с предоставлением работы, не связанной с управлением локомотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года, из п. 12 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта [330] не исключено.

При утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта [330] Кабинет Министров Украины стремился локализовать применение перечисленных мер взыскания. Хотя это Положение [330] распространяется на всех работников отрасли (кроме указанных в п. 2 этого Положения [330]), перечисленные взыскания могут применяться только в отношении категории работников, перечень которых утверждается Министерством транспорта Украины по согласованию с профсоюзами (следует считать, что к работникам, не вошедшим в упомянутый перечень, дисциплинарные взыскания применяются на основании и в соответствии с нормами Кодекса законов о труде). С целью локализации перечисленных мер взыскания в Положении [330] (пп. 13 и 15) обстоятельно определяются основания применения таких мер взыскания, как лишение права управления и увольнение.

Лишение права управления (лишение свидетельства) с предоставлением другой работы на срок до 1 года не следует считать связанным с применением принудительного труда. Предоставление другой работы в этом случае возможно только по просьбе работника и призвано смягчить остроту ситуации, связанной с дальнейшей невозможностью выполнения работником прежней работы. Если работник откажется от предоставленной ему работы, он подлежит увольнению с работы в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ.

3. Закон «О государственной службе» [133] (ст. 14) устанавливает такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до одного года в присвоении очередного ранга или назначении на более высокую должность. В упомянутом Законе [133] они названы именно мерами дисциплинарного воздействия, а не взысканиями. В Положении о рангах государственных служащих (п. 4) задержка в присвоении очередного ранга также названа мерой дис-циплинарного воздействия. Следовательно, предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка в присвоении очередного ранга или в назначении на должность не являются дисциплинарным взысканием.

Установление Законом «О государственной службе» [133] дополнительных мер дисциплинарного воздействия, которые могут применяться в отношении государственных служащих, не исключает возможности применения к ним мер взыскания, предусмотренных ст. 147 КЗоТ.

Лишение премии либо надбавок к заработной плате не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания даже тогда, когда это прямо предусмотрено за несвоевременное выполнение заданий, ухудшение качества работы или нарушение трудовой дисциплины.

4. Закон «О статусе судей» [123] предусматривает возможность применения в отношении судей судов Украины таких взысканий, как выговор, снижение квалификационного класса, увольнение с должности. Установление специальных правил о дисциплинарной ответственности судей дает основания для вывода, что нормы Кодекса законов о труде относительно дисциплинарной ответственности на судей не распространяются.

5. Дисциплинарный устав прокуратуры Украины [288] устанавливает следующие меры взыскания:

2) снижение в классном чине;

4) лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Украины»;

6) увольнение с лишением классного чина.

6. Горный закон Украины [195] в ст. 51 предусматривает, что за нарушение горного законодательства работники горных предприятий несут дисциплинарную ответственность согласно Положению о дисциплине работников горных предприятий [419]. Это Положение [419] не устанавливает других видов взысканий, кроме предусмотренных ст. 147 КЗоТ. Но следует учитывать, что ссылка в ст. 51 Горного закона [195] на упомянутое Положение [419] не соответствует п. 22 части первой ст. 92 Конституции.

7. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины. Закон не требует, чтобы такое нарушение обязательно влекло за собой какие-либо вредные последствия. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности достаточно, чтобы был зафиксирован сам факт нарушения. В то же время последствия нарушения учитываются при определении тяжести дисциплинарного проступка и выборе дисциплинарного взыскания. Если при выборе мер дисциплинарного взыскания учитываются последствия нарушения, собственник должен быть готов к тому, чтобы доказать при рассмотрении трудового спора наличие вредных последствий и их причинную связь с допущенным работником нарушением.

8. Нарушение трудовой дисциплины определяется в п. 24 Типовых правил [614]

С другой стороны, собственник, как правило, не принимает на себя обязанность доставлять работников на работу собственным транспортом. Проблема транспорта должна решаться работником, как правило, без помощи собственника. Поэтому ссылка работника на плохую работу городского транспорта, по общему правилу, не исключает вину работника, например, в опоздании на работу. Только прекращение работы транспорта вследствие стихийного бедствия, аварии и других чрезвычайных обстоятельств исключает вину работника в опоздании на работу. Критерием, по которому определяется наличие в действиях работника вины, является надлежащее беспокойство работника о выполнении трудовых обязанностей.

Источник: http://megalib.com.ua/content/1752_statya_147_vziskaniya_za_naryshenie_trydovoi_disciplini.html

Виды дисциплинарного взыскания

Обязанности работника прописываются в нескольких внутренних документах. Должностные обязанности работника отражаются в должностной инструкции.

Также работодатель определяет требования и к дисциплине труда (своевременно приходить на работе, своевременно выполнять распоряжения руководителей). В случае, если работник допустил дисциплинарный проступок, работодатель может применить дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а также в соответствии со ст. 139 этого Кодекса, он должен:

• работать честно и добросовестно;
• своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя;
• соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;
• бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Общий вид дисциплинарной ответственности предусмотрено ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ).

Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить. При использовании освобождения качестве меры дисциплинарного взыскания работодатель одновременно не может вынести выговор работнику за то же дисциплинарное нарушение.

Перед тем, как применить к работнику какое-то дисциплинарное взыскание, работодателю следует обратить внимание на некоторые положения трудового законодательства, направленные на защиту прав работников и обеспечение безопасности их от действий работодателя.

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, если:

• такая работа не предусмотрена трудовым договором — работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не оговоренной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ);
• возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или людей, которые его окружают, и окружающей среды — при таких обстоятельствах работник имеет право отказаться от порученной ему работы (ст. 153 КЗоТ);
• такую ​​работу в соответствии с законодательством работодатель не вправе требовать от определенных категорий работников — например, запрещено привлекать к работам в ночное время и сверхурочных работ беременных, женщин, имеющих детей до трех лет, несовершеннолетних работников (ст. 55, ст. 63 КЗоТ) и т.д.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю следует учитывать, что такая мера взыскания в виде увольнения не может быть применена за любой дисциплинарный проступок работника — это возможно только при условии наличия установленных в ст. 40 и ст. 41 КЗоТ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с дисциплинарной ответственностью работника.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правомерным лишь в случае:

• систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);
• прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);
• появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);
• совершение работником по месту работы хищения имущества работодателя (п. 8 ст. 40 КЗоТ);
• однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работниками, указанными в п. 1 ст. 41 КЗоТ.

Кроме дисциплинарных взысканий, к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может сказываться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы учреждения за год, других привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности — материальную, административную, уголовную.

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-vidy-disciplinarnogo-vzyskaniya

Похожие записи:

• Выплаты на второго ребёнка в 2020 году в москве до 30 лет
• Комиссия по делам несовершеннолетних что будет
• Пристовы Выслали Долг По Адресу Где Я Не Прописан

ПОДАННЯ про звільнення працівника в первинну профспілкову організацію