13.12.2020

Дисциплинарная и материальная ответственность работника за ущерб

Автор: admin Страхование Нет комментариев

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарная и материальная ответственность работника за ущерб». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Получается замкнутый круг. Могут ли забрать квартиру, единственное жилье за долги по кредиту. В том случае, если должник не исполнил свои обязательства, судебный пристав отправляет в коммерческие банки запрос с целью поиска денежных средств должника.

Содержание:

В чем состоит разница между материальной и дисциплинарной ответственностью работника?

За совершение проступков, связанных с исполнением трудовых обязанностей, работнику грозит ответственность. К нему может быть применена одна из форм дисциплинарного взыскания или же сотрудника могут обязать выплатить компенсацию причиненного работодателю ущерба.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Что собой представляет дисциплинарная и материальная ответственность и их правовое регулирование

В ст. 22 Трудового кодекса прописано право работодателя на выбор ответственности для сотрудника. Сотрудник привлекается к дисциплинарному наказанию в случае нарушения трудовой дисциплины и установления его вины.

При привлечении сотрудника к ответственности (дисциплинарной или материальной) работодателю следует учитывать положения Глав 30, 37 Трудового кодекса.

Под материальностью ответственностью понимается обязанность работника возместить работодателю причиненный им имущественный ущерб по результатам неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных или трудовых обязанностей. К ней допускается привлечение как работника, так и работодателя.

Дисциплинарная ответственность представляет собой меры, которые предпринимает работодатель в отношении работника, который совершил дисциплинарный проступок. Она наступает при нарушении работником трудовой дисциплины, которая определена законом как обязательное подчинение действующим правилам поведения по Трудовому кодексу, коллективному договору, иным федеральным и локальным актам.

Меры дисциплинарного воздействия обладают важной ролью в трудовых отношениях и могут выполнять такие функции:

Регулирующую – в данном случае они определяют границы правомерного выполнения работником своих трудовых обязанностей.
Воспитательную – они убеждают работника в том, что его действия могут повлечь дисциплинарную ответственность.
Превентивную – предупреждают возможные нарушения трудовой дисциплины.
Карательную – предполагают неблагоприятные последствия для работников-нарушителей.

Помимо Трудового кодекса, виды ответственности могут быть конкретизированы в индивидуальном трудовом договоре или ином локальном документе. При этом ответственность не может быть выше в отношении работника перед работодателем, и ниже – у работодателя в отношении работника, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Дисциплинарная ответственность

В числе основания для привлечения к данному виду ответственности: нарушение сотрудником должностной инструкции, неисполнение (либо ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.

Согласно статистике, к наиболее распространенным видам дисциплинарных проступков можно отнести:

Неисполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.
Невыполнение устных или письменных распоряжений руководства.
Разнообразные нарушения трудовой дисциплины: опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от медосмотра, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и пр.
Совершение виновных действий в отношении имущества работодателя: растраты, хищения, порчи имущества и пр.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности производится на основании ст. 192 Трудового кодекса. Различают три разновидности взыскания по трудовому законодательству: выговор, увольнение и замечание. Но специальными федеральными законами и нормативно-правовыми актами могут быть предусмотрены иные формы наказания: строгий выговор, понижение в должности и пр.

Взыскание в виде штрафа за нарушение трудовой дисциплины является незаконным и может послужить основанием для наложения на работодателя штрафа по нормам КоАП РФ.

При выборе меры взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного работником проступка, личностные особенности, наличие последствий от нарушения и иные факторы по ч. 5 ст. 192 ТК. Если к сотруднику было применено взыскание, которое явно не соответствует проступку, то это может послужить основанием для его отмены.

Согласно положениям Трудового кодекса, уволить за нарушение трудовой дисциплины сотрудника можно в следующих случаях:

При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
При однократном грубом нарушении трудовых обязанностей работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 (например, за прогул или распитие спиртных напитков на работке) или руководителем по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК.
При принятии необоснованных решений руководством организации (филиала или представительства), которые привели к утрате имущества или нарушению его сохранности.
При повторном нарушении устава образовательного учреждения по ч. 1 ст. 366 ТК.

При привлечении сотрудника к наказанию достаточно важным являются этапы документального фиксирования совершенного работником проступка, проведения расследования по факту случившегося для установления вины, затребования у работника объяснительной. Отсутствие одного из указанных этапов может стать основанием для признания взыскания недействительным.

Материальная ответственность

С учетом положений ст. 233 Трудового кодекса работника могут привлечь к материальной ответственности только при наличии вины работника. Под виной понимается виновное действие или бездействие, которое привело к тому, что у работодателя был сформирован ущерб. Вина может принимать форму умысла или неосторожности.

Исходя из положений ст. 238 Трудового кодекса, в обязанности работника входит только компенсация прямого действительного ущерба. Причем данный ущерб должен иметь документальное подтверждение. Упущенную выгоду и упущенные доходы с работника взыскивать не допускается.

В трудовом законодательстве понятие ущерба отсутствует. Но при его определении следует руководствоваться положениями Гражданского кодекса (в частности, ст. 15). Под реальным ущербом понимаются расходы, которые лицо понесло в результате действия другой стороны или должно будет понести для восстановления нарушенных прав, утраты и повреждения имущества.

Стоит отметить, что если работник не должен компенсировать работодателю упущенную выгоду, то работодатель – обязан. Под ней понимаются неполученные доходы при обычных условиях гражданского оборота. В частности, неполученную зарплату при незаконном увольнении.

Помимо стандартной ограниченной материальной ответственности, в трудовом законодательстве предусмотрены и иные ее формы: полная (неограниченная), коллективная (или бригадная) и возмещение затрат.

Полная материальная ответственность работника возникает только в следующих ситуациях (на основании ч. 1 ст. 242 ТК):

При выявлении факта недостачи ценностей, которые были переданы сотруднику по письменному договору или разовому документу.
При умышленном причинении ущерба.
При неисполнении служебных обязанностей.
При причинении ущерба работодателю в состоянии опьянения.
При установлении факта преступных деяний работника, подтвержденных решением суда.
При причинении ущерба административным проступком, если такой был установлен уполномоченной государственной инстанцией.
Если работник разгласил сведения, которые образуют коммерческую или государственную тайну.

К полной материальной ответственности не привлекают несовершеннолетних сотрудников.

На основании положений ст. 244 ТК привлечение сотрудника к компенсации ущерба работодателю в полном объеме допускается при достижении работником 18 лет, совершении им противоправных и виновных действий, установлении причинно-следственной связи.

Коллективная ответственность наступает в случае, если работы по хранению, перевозке и продаже ценностей или иное их использование осуществляются коллективно и определить степень ответственности одного лица за причинение ущерба невозможно (на основании ч. 1 ст. 245 ТК). Член коллектива освобождается от возмещения ущерба при условии доказательства своей невиновности.

Особенностью данной формы ответственности является заключение договора о коллективной полной материальной ответственности, а не индивидуального договора.

Специальным видом материальной ответственности работника является компенсация затрат работодателя на обучение работника (если расходы на образование лежали на работодателе). Она наступает по нормам ст. 249 Трудового кодекса и предполагает соблюдение таких условий:

Работодатель должен направить сотрудника на обучение и заключить с ним трудовой договор с условием об обучении за счет работодателя.
В трудовом договоре должно содержаться требование об отработке в течение определенного срока.
Работодатель должен оплатить обучение.
Работник должен уволиться до истечения оговоренных сроков без уважительной причины.

Материальная ответственность наступает независимо от того, привлекался ли работник за совершение проступка к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Также статьей 241 ТК закреплено право работодателя на отказ от взыскания причиненного ущерба полностью или частично.

В чем разница?

Дисциплинарная и материальная ответственности работника обладают многими общими чертами. Так, в обоих случаях для привлечения работника к наказанию нужно наличие вины работника. Условием наступления ответственности является совершение работником противоправных действий или его бездействие. В обоих случаях нормы трудового законодательства обладают императивным характером, и стороны по своему усмотрению не могут изменять условия и порядок применения разных форм наказания к работникам.

При этом нельзя забывать, что дисциплинарная и материальная ответственности, по сути, являются разными видами юридической ответственности и обладают некоторыми принципиальными различиями. Разница между двумя формами наказания для работника приведена в таблице.

Критерий	Материальная ответственность	Дисциплинарная ответственность
Цель наложения ответственности	Возмещение ущерба работодателя в результате повреждения или утраты его имущества	Обеспечение трудовой дисциплины и соблюдение режима труда, закрепленных в локальной документации
Субъект правонарушения	Накладывается как на работника, так и на работодателя	Грозит только работнику
Базовые условия для привлечения работника	Причинение работодателю прямого действительного ущерба, наличие вины работника и причинно-следственной связи между совершенным проступком и возникновением ущерба у работодателя; отсутствие обстоятельств, делающим невозможным привлечение к ответственности	Ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, противоправность действий или бездействий работника, наличие вины
Последствия для работника	Отрицательные моральные и имущественные последствия	Только негативные моральные последствия, но в некоторых случаях могут возникать и материальные: если сотрудник со взысканием будет лишен премии по решению работодателя. Согласно ст. 194 Трудового кодекса, работодатель может не начислять стимулирующие выплаты работнику, который имеет взыскание, если это прописано в локальной документации
Возможность для привлечения после увольнения работника	Материальная ответственность сохраняется и после расторжения трудового договора, согласно ст. 232 ТК РФ	Применяется исключительно в период действия трудового договора. Согласно ч. 3, 4 ст. 193, для дисциплинарных взысканий действуют определенные сроки давности. Работника можно привлечь к ответственности, если со дня проступка прошло не более полугода, а после его обнаружения – не более месяца.

Таким образом, материальная и дисциплинарная ответственности имеют принципиальные отличия: в основе первой лежит причиненный ущерб, в основе второй – ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Можно ли одновременно привлечь к двум мерам наказания

Трудовое законодательство указывает на то, что за совершение дисциплинарного проступка работника можно привлечь только к одной форме взыскания. Другими словами, за один проступок работнику грозит только одно взыскание. Например, если работник самовольно покинул рабочее место, то работодатель не вправе объявить ему выговор за данное нарушение трудовой дисциплины и потом уволить. Он должен выбрать одну меру наказания, согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

Например, кладовщица не закрыла дверь в помещение и ушла на обед. Результатом стало хищение материальных ценностей и причинение ущерба работодателю. В данной ситуации работодатель может объявить сотруднице выговор или уволить ее и потребовать компенсацию ущерба как материально ответственного лица (на основании ст. 238, 248 Трудового кодекса).

С другой стороны, стоит учитывать, что применение к работнику дисциплинарного взыскания, как и требование о компенсации вреда остается на усмотрение работодателя. Поэтому на практике работодатель может потребовать компенсировать причиненный ущерб и отказаться от дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работник за совершение проступка может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности либо одновременно к обеим формам наказания. В трудовом законодательстве предусмотрен запрет на привлечение работника к нескольким дисциплинарным взысканиям за один проступок. Работнику нельзя одновременно объявить выговор, сделать замечание и уволить. Но привлекать работников к разным формам ответственности одновременно не запрещается. Ситуации, которые требуют применения двойного наказания, подразумевают, что результатом нарушения трудовой дисциплины стало причинение прямого действительного ущерба работодателю. Но работодатель по своему усмотрению может выбрать одну из форм ответственности для работника (материальную или дисциплинарную) либо не привлекать его к ни к одной из них.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnay-i-materialnay.html

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

В целом меры дисциплинарного воздействия играют важную роль в трудовых отношениях и выполняют следующие функции:

— регулирующую: дисциплинарная ответственность обусловливает определенное поведение работника в трудовых отношениях, определяет границы правомерного исполнения последним своих трудовых обязанностей;

— воспитательную: формирует у работника убежденность, что действия (бездействие), которые могут повлечь дисциплинарную ответственность, недопустимы;

— превентивную: предупреждает нарушения трудовой дисциплины, которые могут пагубно повлиять на деятельность организации;

— карательную: предполагает неблагоприятные последствия для нарушителя (в моральном и организационном аспектах).

В соответствии с законом работодатель вправе применить к работнику три основных вида взыскания: замечание, выговор и увольнение. Данный перечень является исчерпывающим только в общем порядке. Согласно федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине, действующим для отдельных категорий работников (например, госслужащих), могут применяться и иные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ), а также основания для привлечения к ответственности. В иных случаях, кроме указанных, применять иные взыскания работодатель в отношении работника не имеет права. Особо стоит отметить, что довольно распространенное на практике взыскание в виде штрафа является незаконным и для работодателя может обернуться привлечением его к административной ответственности за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Среди особенностей применения мер дисциплинарной ответственности важно выделить следующие:

— За каждое нарушение (дисциплинарный проступок) может быть применено только одно взыскание (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Например, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок недопустимо.

— Меры взыскания, указанные в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работодатель может применять в любой последовательности, выбрав одну из них.

— Мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка. При этом учитываются особенности личности провинившегося, последствия нарушения, обстоятельства его совершения и другие факторы, имеющие значение для определения степени вины (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Последствия взыскания, явно несоразмерного проступку, могут послужить основанием к отмене взыскания в судебном порядке (например, сотрудника уволили за незначительное нарушение, не повлекшее каких-либо серьезных происшествий).

— Срок давности дисциплинарного взыскания строго ограничен законом. Работник не может быть привлечен к ответственности, если со дня совершения проступка прошло более 6 месяцев, а со дня его обнаружения — более 1 месяца (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ). Эти сроки могут быть продлены только в следующих случаях: 1) если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — до 2 лет с момента совершения проступка; 2) если проступок стал основанием для возбуждения уголовного дела — на время производства по этому делу; 3) если работник болел, находился в отпуске — на срок соответствующего события; 4) на время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации.

Прежде чем накладывать взыскание, работодатель должен убедиться, что он привлекает сотрудника к ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) последним своих обязанностей, которые зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальном нормативном акте. Соответственно, работник должен обязательно ознакомиться с тем документом, положения которого он нарушил (как правило, подтверждением этого факта служит подпись с указанием даты в соответствующем документе). Обеспечить процедуру такого ознакомления — это обязанность работодателя.

Исходя из вышесказанного работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности:

— за совершение работником действий, запрещенных непосредственно в трудовом договоре, должностной инструкции, локальном акте и/или за несовершение необходимых действий, предусмотренных данными документами;

— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но нарушающих трудовую дисциплину.

Исходя из практики можно выделить следующие группы самых распространенных видов дисциплинарных проступков:

— неисполнение трудовой функции (невыполнение обусловленных договором трудовых обязанностей);

— невыполнение распоряжения руководителя (устных или письменных, в том числе и непосредственного руководителя);

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т. п.);

— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т. п.) в отношении имущества работодателя, которые установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ТК РФ увольнение влекут за собой несколько проступков, а именно:

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, что повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— в течение одного года — повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (ч. 1 ст. 366 ТК РФ);

— спортивная дисквалификация на срок 6 месяцев и более или нарушение спортсменом, в том числе однократное, антидопинговых правил — российских и (или) утвержденных международными антидопинговыми организациями. Факт нарушения должна признать соответствующая антидопинговая организация (ст. 348.11 ТК РФ).

До применения мер взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по существу нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если в указанный двухдневный срок сотрудник не представит объяснение, это не будет препятствием для наложения взыскания. Однако процедуру необходимо соблюсти, чтобы исключить неправомерное привлечение работника к ответственности. Например, он не мог явиться на работу по уважительной причине, но не успел проинформировать об этом работодателя. Отказ сотрудника от объяснения не должен расцениваться как дисциплинарный проступок (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2004 года», Постановление Президиума Верховного Суда РФ N 634п04 по делу Рамазанова и Пейкришвили, Определение N 72-В04-2).

Требование о представлении объяснения рекомендуется изложить в письменном виде, чтобы исключить дальнейшие споры. Факт получения и ознакомления работника с таким уведомлением должен подтверждаться доказательствами — уведомлением о вручении заказного письма либо личной росписью сотрудника на копии врученного уведомления (приложение 1). Если работник отказывается поставить свою подпись по факту ознакомления с уведомлением, следует составить соответствующий акт. В итоге, если работник получил соответствующее уведомление и по истечении 2 рабочих дней не представил объяснений по факту своего проступка, также оформляется акт (приложение 2).

В настоящее время нет единой позиции судов по применению дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения. Поэтому для снижения судебных рисков рекомендуется применять к работнику меры дисциплинарной ответственности только по истечении указанного двухдневного срока на получение объяснений.

Важна фиксация проступка — впоследствии это послужит доказательством вины работника и правомерности привлечения его к ответственности. Фиксация может производиться в документальном виде (докладная или служебная записка, выписка из журнала пропускного пункта, распечатка отчета об использовании именного магнитного пропуска и пр.), посредством фото — и видеосъемки и других методов, не запрещенных и не ограниченных законодательством. Перечисленные способы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (показывая хронологию развития событий и причинно-следственную связь), так и в совокупности — тем самым усиливая доказательственную базу.

Приказ оформляется по истечении 2 рабочих дней с момента получения работником уведомления об истребовании от него объяснений и с учетом положений ст. 193 ТК РФ (пример приказа — в приложении 3). Вид взыскания работодатель назначает самостоятельно, однако при этом необходимо учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т. п., поскольку этого требует закон (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Форма такого приказа не унифицирована, поэтому он разрабатывается организацией самостоятельно. В этом документе следует указать:

— данные работника, в отношении которого применяется мера взыскания (фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение);

— совершенный сотрудником проступок с обоснованием (ссылками на нарушенные пункты договора, должностной инструкции и/или локального нормативного акта организации и на документы, подтверждающие совершение проступка);

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

— вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Основаниями для издания приказа являются соответствующие акты, докладная записка или другие документы, в которых зафиксирован проступок, а также объяснительная записка работника или акт об отказе в представлении таких объяснений.

Работника необходимо ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней с момента издания либо составить акт в случае, если сотрудник от ознакомления отказывается (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В трудовой книжке сведения о наказании не отражают, за исключением случаев, когда мерой взыскания является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Как правило, в личную карточку такие данные также не вносятся, но существует возможность по необходимости включить их в разд. 10 «Дополнительные сведения».

Особо стоит остановиться на последствиях применения взыскания. При наличии у работника действующего взыскания (по общему правилу — в течение года согласно ст. 194 ТК РФ) работодатель вправе не начислять ему стимулирующие выплаты полностью или частично (если такое условие установлено локальными нормативными актами организации). При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины работника могут уволить (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). После вступления в силу приказа о дисциплинарной ответственности сотрудник вправе его обжаловать (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Если компетентные органы обнаружат, что взыскание было применено безосновательно либо с нарушением порядка, работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а само взыскание может быть признано незаконным. Соответственно, меру наказания работодатель будет обязан отменить, уволенного работника восстановить, а также выплатить все суммы, причитающиеся сотруднику за указанный период, с денежной компенсацией за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Материальная ответственность работника

Материальная ответственность работника предполагает исполнение обязанности по возмещению работодателю вреда, причиненного действиями (или бездействием) сотрудника. Ее основные отличия от гражданско-правовой ответственности — тесная взаимосвязь с трудовыми отношениями, порядок возмещения ущерба, а также определенные законом условия и ограничения.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ сотрудник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) не взыскиваются. Кодекс определяет такой ущерб как реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, за которое работодатель несет ответственность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение вреда, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

Данное утверждение, однако, является верным только по общему правилу. В отношении некоторых категорий работников установлены иные условия — вплоть до полной материальной ответственности. Так, например, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ). В случаях, отдельно предусмотренных федеральными законами, он возмещает организации убытки в соответствии с нормами гражданского законодательства (например, ст. 15 ГК РФ, ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах», если иное не предусмотрено федеральным законодательством). Еще один особый случай — взыскание за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Виновные в этом лица привлекаются к дисциплинарной, материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 90 ТК РФ).

Основания материальной ответственности

Материальная ответственность работника наступает, если соблюдены следующие условия, изложенные в ст. 233 ТК РФ:

— Имеется прямой действительный ущерб, подтвержденный соответствующими документами (доказательствами).

— Имеется вина работника в причинении работодателю такого ущерба. Под виной здесь понимаются умысел или неосторожность в действиях сотрудника, которые привели к возникновению ущерба у работодателя. Умысел состоит в том, что работник знал (предполагал) о том, что в результате его действий работодателю будет нанесен прямой действительный ущерб. Неосторожность заключается в том, что сотрудник мог предполагать вероятность ущерба, но самонадеянно рассчитывал на предотвращение таких последствий либо вовсе не предвидел вреда.

— Установлен факт совершения работником неправомерных действий (или бездействия), т. е. нарушающих нормы законодательства.

— Существует причинная связь между действиями работника и возникшим у работодателя ущербом.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ч. 6 ст. 248 ТК РФ). Закон позволяет конкретизировать материальную ответственность трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему. Но в таком случае договорная ответственность сотрудника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ и федеральными законами (ст. 232 ТК РФ).

Ограничения и исключения наступления ответственности

Законодательством предусмотрены ограничения и заключения, которые напрямую влияют на материальную ответственность работника. Связано это, в первую очередь, с гарантиями и защитой работника от социального неравенства и злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку работодатель в отношениях занимает практически всегда более сильную финансовую и юридическую позицию.

Трудовым кодексом РФ определены пределы материальной ответственности (в связи с этим ее называют ограниченной материальной ответственностью — в отличие от полной). В соответствии со ст. 241 ТК РФ по общему правилу работник возмещает работодателю причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка (по вопросам исчисления см. ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (ред. от 11.11.2009)). Удержание более высокой суммы, равно как и единовременное взыскание с работника полной суммы ущерба, будет признано неправомерным (ст. 138 ТК РФ).

Законом предусмотрены ситуации, при которых работник освобождается от привлечения к материальной ответственности. Согласно ст. 239 ТК РФ к таким ситуациям относятся:

— возникновение ущерба вследствие событий непреодолимой силы, т. е. в результате действий, которые не зависят от воли и сознания работника (как правило, это стихийные бедствия — пожары, наводнения, землетрясения и т. п.);

— нормальный хозяйственный риск;

— крайняя необходимость или необходимая оборона;

— неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения вверенного работнику имущества.

Работодатель имеет право отказаться от взыскания причиненного ущерба как полностью, так и частично — такое право предоставлено ему ст. 241 ТК РФ. Тем не менее собственник имущества организации может ограничить такое право в установленных законодательством случаях. Показательный пример — Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», в соответствии с пп. 11 п. 1 ст. 20 которого собственник имущества осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего унитарному предприятию имущества.

Орган по рассмотрению трудовых споров вправе снизить размер взыскания во всех случаях, за исключением вреда, причиненного преступлением, совершенным в корыстных целях (ст. 250 ТК РФ). Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 сумму возмещения могут уменьшить с учетом степени и формы вины, материального положения работника (заработной платы, иных основных и дополнительных доходов), его семейного статуса (количества членов семьи, наличия иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и других обстоятельств.

Срок обращения работодателя с требованием о взыскании ограничен одним годом со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК РФ). Если между сторонами имеется соглашение о добровольном возмещении, то срок отсчитывается с момента, когда работник должен был компенсировать ущерб либо внести очередной платеж по графику (Определение ВС РФ от 30.07.2010 N 48-В10-5).

Пример уведомления о представлении работником объяснения

о предоставлении объяснения

Общество с ограниченной ответственностью Менеджеру продаж

«Мегаполис Лето» (ООО «Мегаполис Лето») Иванову С. А.

Уважаемый Сергей Александрович!

Прошу Вас представить письменное объяснение вашего отсутствия 17.06.2012 на рабочем месте с 9:00 до 14:00.

Указанное объяснение должно быть представлено в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления.

Генеральный директор Звонарев Р. С. Звонарев

менеджер Иванов С. А. Иванов

Пример акта об отказе работника

от представления объяснения

Общество с ограниченной ответственностью от 21.06.2012 N 3

«Мегаполис Лето» (ООО «Мегаполис Лето»)

об отказе в представлении объяснения

18.06.2012 менеджеру по продажам Сергею Александровичу Иванову было направлено уведомление N ___ о необходимости представить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте 17.06.2012 с 9:00 до 14:00.

21.06.2012 в 17:35 начальником отдела персонала К. Л. Петровым в присутствии юрисконсульта В. Ю. Сидорова и специалиста по кадрам Е. А. Морозовой для представления письменного объяснения С. А. Иванов был приглашен в отдел персонала. Однако С. А. Иванов отказался представить запрошенное объяснение.

Начальник отдела персонала Петров К. Л. Петров

Юрисконсульт Сидоров В. Ю. Сидоров

Специалист по кадрам Морозова Е. А. Морозова

С. А. Иванов от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан вслух.

Начальник отдела персонала Петров К. Л. Петров

Юрисконсульт Сидоров В. Ю. Сидоров

Специалист по кадрам Морозова Е. А. Морозова

Пример приказа о применении дисциплинарного взыскания

Общество с ограниченной ответственностью от 22.06.2012 N ____

«Мегаполис Лето» (ООО «Мегаполис Лето»)

о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В соответствии со ст. ст. 192, 193 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте в рабочее время 17.06.2012 с 9:00 до 14:00 менеджера по продажам С. А. Иванова

Применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к менеджеру по продажам С. А. Иванову за нарушение п. п. 2.6, 3.4 трудового договора от 16.02.2009 N 12-тд.

Основание: докладная записка начальника отдела персонала К. Л. Петрова от 17.06.2012 N 05, акт от 21.06.2012 N 3, объяснительная записка Е. А. Морозова от 12.03.2012.

Генеральный директор Звонарев Р. С. Звонарев

менеджер по продажам Иванов С. А. Иванов

Порядок определения и взыскания ущерба

Прежде чем требовать взыскания, работодатель должен выполнить определенную законом процедуру — доказать факты возникновения ущерба и причинно-следственную связь с неправомерными действиями работника не представится возможным.

1. Установив основания, работодатель должен выяснить размер ущерба. Согласно ст. 246 ТК РФ в общем порядке он определяется по фактическим потерям, а стоимостные величины исчисляются по рыночным ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа. В ряде ситуаций федеральные законы устанавливают особый порядок определения размера ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также если фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. В настоящее время такой закон отсутствует, поэтому применению подлежит только ч. 1 ст. 246 ТК РФ. При определении размера ущерба также рекомендуется использовать рекомендации и методические указания Министерства финансов РФ (например, Методические указания по бухгалтерскому учету основных средств, утв. Приказом Минфина России от 13.10.2003 N 91н, Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н).

2. Согласно ч. 1 ст. 247 ТК РФ работодатель должен провести проверку с целью установления размера и причин понесенного ущерба. На обязательность такой проверки (инвентаризации) также указывает п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете». Форма приказа об инвентаризации N ИНВ-22 унифицирована (утв. Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 N 88). Пример приказа приведен в приложении 4.

Результаты оформляются документом, фиксирующим факт причинения ущерба и его размер. При недостаче имущества это акт инвентаризации, при порче или браке продукции — дефектная ведомость, при недостаче или обнаружении порчи груза на железнодорожном транспорте — коммерческий акт и т. д.

Если указанные документы отсутствуют, работник может оспорить привлечение к ответственности (см., например, Постановление президиума Московского городского суда от 30.08.2007 по делу N 44г-595).

3. Работодатель также может провести служебное расследование. Для этого создается комиссия, к участию в которой привлекаются компетентные специалисты. Сотрудник вправе знакомиться со всеми материалами, связанными с работой комиссии, и обжаловать их.

В ходе процедуры необходимо истребовать у подозреваемого работника письменное объяснение (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). Срок законом не установлен, поэтому работодатель имеет право запросить объяснительную записку с момента обнаружения ущерба. Если сотрудник отказывается дать объяснение, следует оформить соответствующий акт и ознакомить с ним работника под роспись.

Комиссия изучает представленные материалы, проверяет отсутствие оснований, исключающих ответственность сотрудника. По результатам служебного расследования составляется заключение — акт, в котором отражаются факты вины работника, противоправности его действий и причинно-следственная связь между действиями (бездействием) сотрудника и возникновением ущерба. К акту прикладываются соответствующие материалы, подтверждающие обоснованность выводов.

Порядок возмещения ущерба

Установленный ущерб взыскивается с работника с учетом пределов и ограничений и по распоряжению (приказу) работодателя, которое должно быть издано не позднее месяца с даты окончательного установления размера убытка (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). В ином случае нарушение такого порядка может быть обжаловано в суде. С распоряжением работника необходимо обязательно ознакомить под роспись. Если сотрудник отказывается выплачивать компенсацию, то работодатель не вправе удержать сумму самостоятельно и должен обратиться в суд (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Работник имеет право добровольно возместить ущерб полностью или частично (ч. 4 ст. 248 ТК РФ). Стороны могут прийти к соглашению относительно порядка и сроков компенсации, предусмотреть рассрочку и график платежей. С согласия работодателя сотрудник может возместить ущерб, предоставив равноценное имущество или исправив поврежденное (ч. 5 ст. 248 ТК РФ).

Специальные виды материальной ответственности

Помимо обычной (ограниченной) материальной ответственности в ТК РФ предусмотрены иные ее виды — полная, коллективная (бригадная) и возмещение затрат на обучение.

Полная материальная ответственность предполагает обязанность работника возместить прямой действительный ущерб в полном размере (ч. 1 ст. 242 ТК РФ) только в случаях:

— недостачи ценностей, вверенных сотруднику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

— умышленного причинения ущерба;

— причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

— причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

— разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

— причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;

— когда в соответствии с ТК РФ и федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность только по ч. 3 ст. 242 ТК РФ.

Заключение с сотрудником, непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество, письменного договора о полной индивидуальной материальной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Если должность сотрудника или поручаемая ему работа не предусмотрены Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85, далее — Перечень), заключить договор о материальной ответственности невозможно (ст. 244 ТК РФ, Письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1). Указанная функция должна содержаться в трудовом договоре или должностной инструкции.

Если такой договор отсутствует, привлечь сотрудника к полной материальной ответственности нельзя. Работник, обслуживающий материальные ценности в силу своих основных обязанностей, обязательно должен заключить договор по требованию работодателя. В случае отказа на сотрудника могут наложить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Типовая форма договора о полной материальной ответственности утверждена Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Однако не запрещается включать в нее дополнительные условия или обязанности работника или вообще использовать собственную форму.

Привлечь работника к ответственности возможно только при соблюдении следующих требований, указанных в ст. 244 ТК РФ:

— достижение работником возраста 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

— совершение сотрудником противоправных и виновных действий при обслуживании вверенных ему ценностей;

— установленная причинно-следственная связь.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность применяется в случаях, когда работы по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке и иному использованию ценностей осуществляются коллективно, поэтому определить меру ответственности каждого сотрудника за ущерб невозможно (ч. 1 ст. 245 ТК РФ). Договор такого типа заключается между работодателем и всеми членами коллектива, которые выполняют работы, предусмотренные Перечнем. Кроме того, работодатель обязан издать приказ об установлении полной коллективной материальной ответственности, отразив в нем следующие данные:

— формирование коллектива (бригады);

— назначение руководителя коллектива (бригады);

— заключение договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Этот вид ответственности имеет свою специфику:

— Перед установлением ответственности, а также в случаях смены материально ответственных лиц, передачи имущества для продажи, смены руководителя коллектива (бригады) должна быть проведена инвентаризация (ч. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», п. 27 Приказа Минфина России от 29.07.1998 N 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», п. п. 1.3, 1.5, 1.6 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв. Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49).

— Для освобождения от ответственности участник коллектива (бригады) должен доказать свою невиновность (ч. 3 ст. 245 ТК РФ), поскольку отсутствие доказательств дает суду основание привлечь такого работника к ответственности (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).

Взыскание с коллектива за ущерб производится пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и времени, фактически отработанному за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба (Указания Минторга СССР от 19.08.1982 N 169 (далее — Указания), которые применяются согласно п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52). Степень вины каждого участника коллектива в случае добровольного возмещения определяется по соглашению сторон, в иной ситуации — в судебном порядке (ч. 4 ст. 245 ТК РФ). Размер ущерба определяется по формуле, приведенной в п. 7.3 Указаний. О возмещении ущерба коллективом (бригадой) составляется приказ в произвольной форме, в котором должны содержаться реквизиты подписанного соглашения.

Возмещение затрат на обучение является специальным видом материальной ответственности, согласно которому работник обязан компенсировать расходы на обучение, если оно осуществлялось за счет работодателя (ст. 249 ТК РФ). Требовать возмещения можно при таких условиях:

— направление работодателем сотрудника на обучение;

— заключение с работником трудового договора с условием об обучении за счет работодателя или соглашения об обучении;

— наличие в трудовом договоре или соглашении условия отработать после обучения определенный срок;

— факт оплаты работодателем стоимости обучения;

— увольнение работника до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении;

— отсутствие уважительных причин увольнения.

Затраты работодателя, подлежащие возмещению, определяются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иной порядок не был предусмотрен договором или соглашением.

Пример приказа о проведении инвентаризации

Унифицированная форма N ИНВ-22

Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД │ 0317018│

«Мегаполис Лето» (ООО «Мегаполис Лето») ├────────┤

Источник: https://hr-portal.ru/article/disciplinarnaya-i-materialnaya-otvetstvennost-rabotnika

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Сегодня предусмотрено 2 вида ответственности работника за совершение проступков по трудовому праву – материальная и дисциплинарная.
Материальная ответственность – это наказание виновного сотрудника «рублём», а дисциплинарная – «по совести».
В ст. 22 ТК РФ сказано, что закон наделил работодателя правом выбора ответственности для работника.

Дисциплинарная ответственность налагается работодателем на виновного работника в случае совершения последним нарушений дисциплины. Это:

нарушение должностной инструкции;
полное неисполнение или частичное ненадлежащее исполнение работником своих прямых трудовых функций.

Дисциплинарная ответственность применяется на основании ст. 192 ТК РФ.

Существует 3 вида дисциплинарной ответственности:

выговор;
замечание;
увольнение.

Работодатель имеет право применять и другие виды ответственности, если они предусмотрены локальными актами.

За одно нарушение работодатель имеет право наложить на сотрудника только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом.
Работодатель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если с момента нарушения прошло более полугода.

Материальная ответственность – это обязанность виновного работника возместить работодателю вред, который был нанесён его виновными действиями.
Как сказано в ст. 238 ТК РФ, работник обязан возмещать только прямой ущерб работодателю. Такой вред, как упущенная выгода с работника не может быть взыскан.

Согласно ст. 233 ТК РФ, работник может быть привлечён к материальной ответственности только в том случае, если:

работник нанёс работодателю прямой ущерб, который подтверждён документами;
имеется вина работника, которая также подтверждена документами. Вина – это виновное действие или бездействие, которое привело к возникновению ущерба у работодателя;
есть доказательства нарушения работником норм трудового законодательства

К материальной ответственности работник может быть привлечён независимо от того, привлекается ли он за данный проступок к дисциплинарной, административной или даже к уголовной ответственности .

Согласно ст. 241 ТК РФ, размер материальной ответственности работника ограничен его средним заработком. Нельзя взыскать с работника большую сумму. Если размер ущерба превышает размер среднего заработка виновного сотрудника, то ущерб взыскивается по частям.

Трудовое законодательство о дисциплинарной и материальной ответственности работника

Дисциплинарные проступки современных работников могут выражаться в самых различных нарушениях. Объединяет их лишь одно: такие действия противоречат действующим законодательным нормам, а также правилам, которые были установлены в конкретной организации. Еще одним важным признаком также будет являться и тот факт, что, в случае совершения таких проступков, у работодателя будут иметься все основания для назначения заслуженного наказания. Оно, в свою очередь, может предусматривать следующие меры ответственности:

Замечание. Такую санкцию по праву можно назвать наиболее безобидной. Как правило, она применяется в случае совершения подчиненным не слишком серьезного нарушения.
Выговор. Эту меру следует считать более строгой формой ответственности, однако она, по сути, не слишком отличается от замечания. Выговор может быть применен работодателем, например, если сотрудник уже не в первый раз опаздывает на свое рабочее место, а также при иных мелких нарушениях и недочетах.
Увольнение. Данная мера ответственности является максимально строгой. Именно поэтому она может применяться работодателем только в том случае, когда подобное наказание действительно является обоснованным. Более того, перед принудительным увольнением руководителю необходимо будет заручиться различными неоспоримыми доказательствами вины конкретного служащего.

Следует помнить, что применение абсолютно любой меры дисциплинарного наказания является инициативой работодателя. Следовательно, каждый руководитель организации должен помнить о некоторых правилах такой процедуры.

Прежде всего, необходимо отметить, что порядок наложения того или иного взыскания был зафиксирован на законодательном уровне. Он подразумевает такую процедуру, как предварительное получение официальных разъяснений от сотрудника относительно сложившейся ситуации. Данная опция была введена, прежде всего, для обеспечения надлежащей защиты прав подчиненных. Вполне возможно, что сотрудник совершил то или иное нарушение по особым обстоятельствам, которые не зависели от его воли. Например, служащий серьезно опоздал на работу по причине аварии на шоссе и попадания общественного транспорта в огромную пробку. Естественно, в таком случае назначение наказания в отношении данного сотрудника будет являться не совсем справедливым со стороны работодателя.

Помимо этого, в целях обеспечения дополнительной защиты права сотрудников, действующими нормами были установлены и некоторые дополнительные ограничения. В частности, они касаются временного периода, в течение которого в отношении виновного подчиненного может быть установлено дисциплинарное взыскание. В большинстве случаев этот период будет равен одному календарному месяцу с момента совершения проступка подчиненным.

Меры дисциплинарной ответственности

Как уже было сказано выше, дисциплинарная ответственность со стороны работодателя может быть выражена в трех формах: замечании, выговоре и увольнении. При этом руководителю организации во время применения того или иного наказания необходимо помнить о следующих важных нюансах:

Процедура привлечения виновного в причинении ущерба сотрудника к материальной ответственности будет включать в себя следующие основные этапы:

Обнаружение факта причинения ущерба. Сделать это работодатель может по-разному. Например, в некоторых случаях сам факт причинения ущерба устанавливается сразу же. В других ситуациях для получения соответствующей информации работодателю потребуется время. Очень часто сам факт ущерба обнаруживается во время проведения инвентаризации в организации, а также во время иных процедур.
Создание работодателем специальной комиссии. Это нужно сделать в первую очередь. Комиссия будет представлять собой особый орган, в основные задачи которого входит установление важных аспектов и нюансов произошедшего. Помимо этого, члены комиссии должны будут установить факт вины конкретного сотрудника, а также оценить причиненные им убытки.
Далее работодателем должно быть выполнено важное обязательство, а именно – предоставление служащему официальной возможности для объяснений совершенного проступка. Для этого руководителем составляется письменный запрос на имя сотрудника. В нем директор указывает на необходимость предоставления разъяснений по факту обнаруженных нарушений.
Дальнейшее развитие ситуации во многом будет зависеть от того, какие именно разъяснения будут представлены подчиненным. Если он действительно сможет доказать, что его действия стали следствием особых обстоятельств, работодатель будет вправе простить подчиненного и не устанавливать в его отношении абсолютно никаких мер ответственности. Однако если служащий не сможет объяснить свои действия либо он вообще проигнорирует требования работодателя относительно предоставления разъяснений, то у директора появится законное право на назначение определённой меры ответственности.
В последнем случае следующим этапом будет являться официальное установление материальной ответственности, которую будет нести служащий. Денежная сумма при этом должна соответствовать сумме ущерба, который был причинен работодателю незаконными действиями подчиненного. Установление ответственности происходит на основании главного документа – официального распоряжения руководства.
Далее работодателю останется лишь взыскать установленную сумму убытков с сотрудника. Сделать это нужно в течение одного месяца с момента обнаружения факта причинения ущерба.

При каких условиях привлечение сотрудника к материальной ответственности будет правомерным?

Сама процедура установления материальной ответственности в отношении конкретного сотрудника будет являться правомерной при выполнении следующих обязательных условий:

Определенный материальный ущерб действительно был причинен работодателю. Для этого ущерб необходимо зафиксировать должным образом. Для этого руководителем и иными лицами может быть проведена инвентаризация либо иные требуемые процедуры.
Работодателем была доказана вина конкретного сотрудника. В качестве доказательств могут выступать самые различные документы и материалы, включая даже письменные показания свидетелей.
Действия сотрудника могли стать следствием злого умысла или проявленной с его стороны неосторожности. Каждый из данных вариантов предполагает наличие полноценной возможности для назначения материального наказания.
Между ранее совершенным нарушением служащего и возникшим после этого материальным ущербом существует прямая связь.
Ранее на сотрудника в официальном порядке была возложена материальная ответственность. Как правило, делается это во время трудоустройства с помощью заключения сторонами дополнительного письменного соглашения.

Только при выполнении всех вышеуказанных условий действия работодателя по назначению мер материальной ответственности действительно будут являться правомерными.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/distciplinarnaya-otvetstvennost/distciplinarnaya-i-materialnaya-otvetstvennost-rabotnika/

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко

Что собой представляет дисциплинарная и материальная ответственность и их правовое регулирование

Регулирующую – в данном случае они определяют границы правомерного выполнения работником своих трудовых обязанностей.
Воспитательную – они убеждают работника в том, что его действия могут повлечь дисциплинарную ответственность.
Превентивную – предупреждают возможные нарушения трудовой дисциплины.
Карательную – предполагают неблагоприятные последствия для работников-нарушителей.

При каких условиях привлечение сотрудника к материальной ответственности будет правомерным?

Определенный материальный ущерб действительно был причинен работодателю. Для этого ущерб необходимо зафиксировать должным образом. Для этого руководителем и иными лицами может быть проведена инвентаризация либо иные требуемые процедуры.
Работодателем была доказана вина конкретного сотрудника. В качестве доказательств могут выступать самые различные документы и материалы, включая даже письменные показания свидетелей.
Действия сотрудника могли стать следствием злого умысла или проявленной с его стороны неосторожности. Каждый из данных вариантов предполагает наличие полноценной возможности для назначения материального наказания.
Между ранее совершенным нарушением служащего и возникшим после этого материальным ущербом существует прямая связь.
Ранее на сотрудника в официальном порядке была возложена материальная ответственность. Как правило, делается это во время трудоустройства с помощью заключения сторонами дополнительного письменного соглашения.

Дисциплинарная ответственность

Для того чтобы у работодателя возникли основания для привлечения работника к дисциплинарному наказанию, он должен убедиться, что он нарушил требования трудовой дисциплины, которые были зафиксированы документально и с которыми работника предварительно ознакомили под подпись.

Согласно статистике, к наиболее распространенным видам дисциплинарных проступков можно отнести:

Неисполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.
Невыполнение устных или письменных распоряжений руководства.
Разнообразные нарушения трудовой дисциплины: опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от медосмотра, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и пр.
Совершение виновных действий в отношении имущества работодателя: растраты, хищения, порчи имущества и пр.

При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
При однократном грубом нарушении трудовых обязанностей работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 (например, за прогул или распитие спиртных напитков на работке) или руководителем по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК.
При принятии необоснованных решений руководством организации (филиала или представительства), которые привели к утрате имущества или нарушению его сохранности.
При повторном нарушении устава образовательного учреждения по ч. 1 ст. 366 ТК.

Также работодатель вправе наложить на работника только одно выбранное взыскание, оформленное официально его приказом. На издание приказа у работодателя есть один месяц с момента установления факта проступка и не более полугода со дня совершения нарушения трудовой дисциплины работником.

Что такое нарушение дисциплины?

Независимо от формы собственности предприятия, трудовая дисциплина является важнейшим условием осуществления трудовой деятельности. На уровне трудового законодательства за сотрудником предусмотрена обязанность по соблюдению дисциплины, правил поведения на рабочем месте. Такие требования помимо ТК закрепляются в должностных инструкциях, правилах трудового порядка, в трудовых соглашениях и прочих локальных актах.

В то же время работодатель не вправе требовать соблюдения правил и привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности, если он не обеспечил необходимые условия труда, включая обеспечение бытовых нужд.

Сама же ответственность за нарушение дисциплины в рамках конкретного предприятия является осуждением за недостойное поведение. Главное, что ответственность может наступить только в том случае, если действительно совершено противоправное поведение: прогул или опоздание на рабочее место без уважительных причин, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения и прочие правонарушения. И такие действия должны быть обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Выделяют два вида дисциплинарной ответственности:

общая, применимая ко всем сотрудникам, независимо от занимаемой должности или специальности;
специальная, которая существует для определенного круга специальностей и должностей.

Материальная ответственность

Также в числе условий для привлечения к материальной ответственности можно выделить: наличие имущественного ущерба у другой стороны, противоправность совершенных действий и причинно-следственная связь между ущербом и действиями работника. При отсутствии хотя бы одного из них лицо освобождается от привлечения к наказанию в виде компенсации причиненного ущерба.

По ст. 241 ТК величина материальной ответственности в общем случае является ограниченной. Она установлена в размере среднемесячного заработка за последние 12 месяцев. Если ущерб превышает указанное значение, то он взыскивается в ограниченном размере, а если он меньше среднемесячного заработка – то в полном размере.

При выявлении факта недостачи ценностей, которые были переданы сотруднику по письменному договору или разовому документу.
При умышленном причинении ущерба.
При неисполнении служебных обязанностей.
При причинении ущерба работодателю в состоянии опьянения.
При установлении факта преступных деяний работника, подтвержденных решением суда.
При причинении ущерба административным проступком, если такой был установлен уполномоченной государственной инстанцией.
Если работник разгласил сведения, которые образуют коммерческую или государственную тайну.

К полной материальной ответственности не привлекают несовершеннолетних сотрудников.

Обязательным условием для наступления полной материальной ответственности является заключение с работником соответствующего договора. При этом подписание подобного документа является правом, а не обязанностью работодателя. Заключение договора о полной материальной ответственности допускается, только если должность работника или выполняемая им работа были прописаны в Перечне №85 от 2002 года, утвержденном Минтруда. В противном случае договор не приобретает юридической силы.

Работодатель должен направить сотрудника на обучение и заключить с ним трудовой договор с условием об обучении за счет работодателя.
В трудовом договоре должно содержаться требование об отработке в течение определенного срока.
Работодатель должен оплатить обучение.
Работник должен уволиться до истечения оговоренных сроков без уважительной причины.

Случаи освобождения работника от материальной ответственности прописаны в ст. 239 Трудового кодекса. К ним можно отнести возникновение ущерба при событиях непреодолимой силы (т. е. от действий внешних факторов, которые не зависят от работника: пожары, наводнения и пр.); при нормальном хозяйственном риске, крайней необходимости или необходимой обороне, неисполнении обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества.

Правовой , предлагает квалифицированные юридические услуги в сфере трудового законодательства физическим и юридическим лицам. Возможна поэтапная оплата по ходу ведения дела. Нужна консультация или срочная помощь? Звоните по тел.: 8 (920) 103-94-58 ;.

Одним из видов ответственности по трудовому праву является дисциплинарная ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины.

Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. В случае виновного неисполнения им своих трудовых обязанностей законодательством предусмотрена возможность привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарную ответственность можно определить как обязанность работника ответить за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (за дисциплинарный проступок) и претерпеть соответствующие неблагоприятные последствия, предусмотренные в санкциях норм трудового права.

Основанием же дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем, т. е. который должен обладать, помимо право- и дееспособности, еще и деликтоспособностью, т. е. способностью отвечать за свои действия.

Объектом дисциплинарного проступка в области трудового права является внутренний трудовой распорядок конкретного работодателя.

Объективную сторону дисциплинарного проступка составляет противоправность деяния, а также вредные последствии и причинная связь между ними и деянием нарушителя.

Однако противоправность в дисциплинарных проступках проявляется не так, как в других правонарушениях, например в преступлениях или административных правонарушениях. В трудовом праве противоправность зачастую означает нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работников. Это объясняется различными формами закрепления правовых установлений. В одних случаях законодатель прямо указывает деяния, которые совершать запрещено, в других (в трудовом праве) — устанавливает обязанности и их невыполнение рассматривается как противоправное поведение.

К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся также вредные последствия и причинная связь между ними и деянием правонарушителя.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина. Для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, редко — умысел.

Признание виновным в трудовом праве предполагает наличие акта, содержащего в себе конкретные обязанности данного работника, а также ознакомление работника с этими обязанностями.

Поскольку осознание противоправности деяния необходимо для установления вины, то работник должен знать (а если не знал, то обязан был знать) о запрещенности того или иного деяния правом.

Если работник ненадлежащим образом исполняет обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т. п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудов договором.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется нормами Трудового кодекса РФ. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

В ТК РФ перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые ко всем работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Это:

Вторым видом дисциплинарной ответственности является cпециальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:

— кругом лиц, на которых она распространяется;

— более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

— порядком применения дисциплинарных взысканий и рассмотрения трудовых споров.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена, в частности, в Уставе о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, Уставом о дисциплине экипажей судов, обеспечивающем Военно-Морской флот, утвержденном постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, Уставе о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденном постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 др.

Так, например, дисциплинарная ответственность устанавливается не только за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку. На железнодорожном транспорте — это нарушение правил поведения в служебных помещениях, поездах, на служебной территории как при исполнении, так и не при исполнении трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка к работнику железнодорожного транспорта, помимо мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законодательством о труде Российской Федерации, могут применяться меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные указанным Положением.

Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии предусмотрена возможность применения к работникам данных организаций (помимо общих) следующих видов дисциплинарных взысканий:

а) предупреждение о неполном служебном соответствии;

б) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до 3 месяцев;

в) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

д) увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены ее руководителем. За один дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Взыскания налагаются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или нахождения его в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение месячного (со дня обнаружения) срока.

К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, без сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово—хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

До наложения взыскания от нарушителя должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания, но в этом случае должен быть составлен соответствующий акт.

Законодательством установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. При выборе конкретного вида дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Взыскания объявляются в приказе (распоряжении) по организации и доводятся до сведения работника под расписку.

Если в течение года со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Материальная ответственность работников является самостоятельным видом ответственности и наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия (бездействие), которыми причинен ущерб работодателю.

В отличие от гражданского права по трудовому праву возмещению не подлежит лишь прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Трудовое право не допускает взыскания с работника того дохода, который работодатель мог бы получить, но не получил в связи с неправомерными действиями (бездействием) работника. Например, нельзя взыскать с работника, совершившего прогул, убытки, вызванные простоем станка.

Возмещение ущерба работником производится при наличии следующих обязательных условий:

1) противоправности поведения работника;

2) причинной связи между поведением работника и возникшим ущербом;

3) вины работника в причинении ущерба.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие:

-нормального хозяйственного риска;

-крайней необходимости или необходимой обороны;

-неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Также работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Трудовое законодательство предусматривает два основных вида материальной ответственности работника:

1) ограниченную;

1) При ограниченной материальной ответственности работник несет материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено федеральными законами.

2) Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренньх федеральными законами.

Законодатель предусмотрел ряд гарантий для несовершеннолетних работников при наступлении полной материальной ответственности. Так, работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь:

— за умышленное причинение ущерба;

— за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Случаи полной материальной ответственности:

1) когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

Так, в соответствии со ст. 37 Федерального закона от 7 июля 2003 г. N 126-ФЗ «О связи» операторы связи несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной ценности;

2) недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

При определенных условиях работодатель может заключать индивидуальные или коллективные договоры о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества.

Для того, чтобы заключить письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности, необходимо:

— достижение работником возраста восемнадцати лет;

— непосредственное обслуживание или использование работником денежных, товарных ценности или иного имущества;

— наличие работ или категорий работников в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, утвержденном постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.

Для заключения письменного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба необходимо:

-совместное выполнение работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданньх им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере;

-достижение членами бригады восемнадцати лет;

-наличие работ и должностей в Перечне, утвержденном постановлением Министерства труда и социального развития Ф от 31 декабря 2002 г. N 85.

Этим же постановлением утверждена форма договора об индивидуальной и коллективной материальной ответственности.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). В соответствии с ним ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Выдача разовых доверенностей на получение имущества и других ценностей работникам, в повседневные обязанности которых не входит выполнение такого рода поручений, может иметь место только лишь с их на то согласия. Работник, которому выдана разовая доверенность на получение ценностей, обязан не позднее следующего дня после получения ценностей полностью или частями представить в бухгалтерию документы о выполнении поручения или соответствующему лицу полученные им ценности;

3) умышленное причинение ущерба.

Ответственность по такому основанию наступает лишь при условии, что совершение работником такого деяния установлено судом в порядке уголовного судопроизводства.

Материальная ответственность в полном размере ущерба возлагается и в тех случаях, когда лицо было освобождено от уголовной ответственности вследствие истечения сроков давности привлечения к уголовной ответственности и акта амнистии. В случае вынесения оправдательного приговора за отсутствием состава преступления суд, рассматривая дело о возмещении ущерба в порядке гражданского судопроизводства, вправе возложить на работника ответственность в пределах полного размера причиненного ущерба, но по иным, предусмотренным в законе основаниям;

4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

Работник может причинить ущерб как в рабочее время, так и в свободное, например, при использовании автомашины организации в личных целях без разрешения работодателя.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Определение размера причиненного ущерба

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей применяются цены, действующие в данной местности на день причинения ущерба. При хищении или недостаче продукции и товаров на предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба исчисляется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения; истребовать письменные объяснения работника. Для проведения такой проверки можно создать комиссию с участием соответствующих специалистов. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба по распоряжению работодателя производится, если он не превышает среднего месячного заработка. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещение ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал такое обязательство, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Возмещение затрат, связанных с обучением работника

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Материальная ответственность работодателя

Субъектом данного вида материальной ответственности выступает работодатель как физическое или юридическое лицо, наступления этого подвида ответственности те же — наличие ущерба, вина, причинная связь и противоправность нанесения ущерба.

Выделяются три группы случаев материальной ответственности работодателя перед работником в зависимости от нарушения трудовых прав работника.

1.Имущественный ущерб из-за с нарушения работодателем права работника на труд может возникнуть в связи с:

-незаконным отстранением работника от работы;

-незаконным увольнением или нарушением установленного порядка увольнения;

-незаконным переводом на другую работу;

-неправильной формулировкой причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу;

— задержкой выдачи трудовой книжки при увольнении;

-задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе;

-незаконным отказом в приеме на работу или несвоевременным заключением трудового договора;

-нарушением права работника на выплату ему заработной платы.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу орган, рассматривающий трудовой спор принимает решение о выплате работнику среднего заработка все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Оплата вынужденного прогула за все время предусматривается и в тех случаях, когда неправильная или несоответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

II. Возмещение работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем иных прав работника в трудовом правоотношении, например права на охрану его личной собственности, в связи с необеспечением сохранности личных вещей работника во время работы.

В случае утраты (повреждения) личных вещей работника в процессе реализации им трудовой функции, связанной с виновными действиями (бездействием) работодателя, последний отвечает перед работником в размере стоимости утраченного имущества.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

III. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В чем разница?

Критерий	Материальная ответственность	Дисциплинарная ответственность
Цель наложения ответственности	Возмещение ущерба работодателя в результате повреждения или утраты его имущества	Обеспечение трудовой дисциплины и соблюдение режима труда, закрепленных в локальной документации
Субъект правонарушения	Накладывается как на работника, так и на работодателя	Грозит только работнику
Базовые условия для привлечения работника	Причинение работодателю прямого действительного ущерба, наличие вины работника и причинно-следственной связи между совершенным проступком и возникновением ущерба у работодателя; отсутствие обстоятельств, делающим невозможным привлечение к ответственности	Ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, противоправность действий или бездействий работника, наличие вины
Последствия для работника	Отрицательные моральные и имущественные последствия	Только негативные моральные последствия, но в некоторых случаях могут возникать и материальные: если сотрудник со взысканием будет лишен премии по решению работодателя. Согласно ст. 194 Трудового кодекса, работодатель может не начислять стимулирующие выплаты работнику, который имеет взыскание, если это прописано в локальной документации
Возможность для привлечения после увольнения работника	Материальная ответственность сохраняется и после расторжения трудового договора, согласно ст. 232 ТК РФ	Применяется исключительно в период действия трудового договора. Согласно ч. 3, 4 ст. 193, для дисциплинарных взысканий действуют определенные сроки давности. Работника можно привлечь к ответственности, если со дня проступка прошло не более полугода, а после его обнаружения – не более месяца.

Дисциплинарные взыскания

Работодатель вправе налагать на сотрудника за совершенные нарушения трудовой дисциплины следующие виды дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение.

Отдельными нормативными актами, утвержденными на уровне правительства, могут быть предусмотрены и другие взыскания, к примеру, для сотрудников железной дороги в виде отстранения от работы на определенный срок или понижение в должности. Другие виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренные действующим законодательством, считаются неправомерными и их применение сотрудник вправе обжаловать в судебном порядке.

Главное правило – что за одно нарушение может быть лишь одно взыскание, которое в обязательном порядке оформляется приказом или распоряжением. К тому же если работодатель решил наказать сотрудника, то наложить взыскание он может только на протяжении 6 месяцев с момента совершения проступка.

Законодательство

Дисциплинарная ответственность наступает при невыполнении трудовых обязанностей, а также при несоблюдении трудовой дисциплины.

Все правонарушения объединены единым термином —«дисциплинарный проступок».

Трудовой кодекс РФ, регулирующий правоотношения в трудовой сфере,

предусматривает соблюдение условий трудового договора обеими сторонами. Ст. 21 ТК РФ содержит следующие обязательства работника: следовать правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину, выполнять все требования по охране труда, беречь принадлежащее организации имущество и т. д.

Дисциплинарная ответственность некоторых категорий населения наступает особым образом, в соответствии с положениями Указа Президента и другими федеральными законами. Это относится к профессиям, в которых соблюдение трудовой дисциплины играет особую роль, а пренебрежение ей может иметь разрушительные последствия.

Специальными нормативными актами, например, регулируется дисциплинарная ответственность служащих железнодорожного и морского транспорта, атомной энергетики, таможенной службы, прокуратуры и т. д.

Ст. 68 Трудового кодекса закрепляет обязанность работодателя ознакомить каждого работника при заступлении им в новую должность с принятыми на предприятиями правилами внутреннего распорядка и обеспечить свободный доступ к ним в случае необходимости.

Источник: https://orenrabota56.ru/personal/ponyatie-disciplinarnoj-i-materialnoj-otvetstvennosti.html

Дисциплинарная и материальная ответственность работника за ущерб

В чем состоит разница между материальной и дисциплинарной ответственностью работника?

Что собой представляет дисциплинарная и материальная ответственность и их правовое регулирование

Дисциплинарная ответственность

Материальная ответственность

В чем разница?

Можно ли одновременно привлечь к двум мерам наказания

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Трудовое законодательство о дисциплинарной и материальной ответственности работника

Меры дисциплинарной ответственности

При каких условиях привлечение сотрудника к материальной ответственности будет правомерным?

Дисциплинарная и материальная ответственность работника кратко

Что собой представляет дисциплинарная и материальная ответственность и их правовое регулирование

При каких условиях привлечение сотрудника к материальной ответственности будет правомерным?

Дисциплинарная ответственность

Что такое нарушение дисциплины?

Материальная ответственность

В чем разница?

Дисциплинарные взыскания

Законодательство

Похожие записи:

Добавить комментарий