Поощрение работников виды поощрений порядок их применения
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Поощрение работников виды поощрений порядок их применения». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
2019 N 55н далее — Порядок. Таким образом, при формировании позиции плана-графика, содержащей информацию о закупках, которые планируется осуществлять в соответствии с пунктом 7 части 2 статьи 83, пунктом 3 части 2 статьи 83 1 и пунктами 4, 5, 23, 26, 33, 42 и 44 части 1 статьи 93 Закона N 44-ФЗ, в 23 — 26 разрядах ИКЗ указывается порядковый номер соответствующей позиции плана-графика, а в 27 — 29 разрядах ИКЗ указывается 0. Вместе с тем в рамках установленной компетенции полагаем возможным сообщить следующее.
Содержание:
Поощряем и наказываем работников: за что и на каких основаниях
Порой руководитель осознает, что работники стали работать менее продуктивно, результаты работы все меньше удовлетворяют поставленным задачам ввиду нарушения трудовой дисциплины и некачественного выполнения должностных задач. В таких случаях невольно вспоминается «метод кнута и пряника», который можно применять практически повсеместно: начиная воспитанием детей и заканчивая «воспитанием» работников. В сегодняшней статье поговорим, за что можно поощрить или наказать работников, о мерах поощрения и порицания, как это оформить и довести до сведения работников.
За что и как поощряют работников
Возможность поощрения работника за успехи в работе заложена в трудовом законодательстве, и в частности в главе X КЗоТ . Согласно абзацу первому ст. 140 КЗоТ трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд.
В трудовых коллективах должна создаваться обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. К нарушителям трудовой дисциплины необходимо применять меры дисциплинарного и общественного воздействия ( абзац второй ст. 140 КЗоТ ).
В ст. 143 КЗоТ говорится, что к работникам предприятий могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. В свою очередь правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются на основе типовых правил и утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).
Несмотря на то что в ст. 143 КЗоТ речь идет исключительно о юрлицах (предприятиях, учреждениях, организациях), мы считаем, что и физлицо-предприниматель, как и любой работодатель, не должен быть ущемлен в праве поощрять своих работников.
КЗоТ не содержит точного и исчерпывающего перечня заслуг работника, за которые можно поощрить.
Конкретный перечень премий, вознаграждений и других поощрений можно установить в правилах внутреннего трудового распорядка . Помимо этого документа размеры премий, вознаграждений и других поощрительных выплат могут устанавливаться в коллективном договоре (например, в положении о премировании или в положении об оплате труда) ( ст. 97 КЗоТ , ст. 15 Закона об оплате труда ). И не запрещено установить перечень поощрений непосредственно в трудовом договоре конкретного работника. Виды поощрений могут быть предусмотрены и в другом локальном нормативном документе работодателя ( газета «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12 ), например, в приказе (распоряжении) руководителя.
О том, что вопросы поощрения работодатель может решать самостоятельно, упоминали и представители Минтруда в своих консультациях. Кроме того, руководитель предприятия самостоятельно либо по согласованию с профсоюзным органом имеет право уменьшать/увеличивать размеры поощрительных выплат (см., например, газету «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12 ).
При разработке видов поощрений можно ориентироваться на п. 21 Типовых правил ВТР :
— награждение ценным подарком;
— награждение почетной грамотой;
— занесение в Книгу почета, на Доску почета.
Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены также и другие поощрения.
Перечислим еще возможные виды поощрений:
— публичное признание заслуг (например, на собрании, совещании);
— предоставление путевок на отдых и оздоровление;
— финансирование досуга работника (например, сотрудникам передового подразделения оплатили стоимость посещения в развлекательный центр);
— расширение полномочий (возможность участия в принятии решений);
— оплата проезда (либо если работник на работу добирается собственным личным автомобилем — возмещение стоимости бензина);
— установление гибкого рабочего графика;
— направление на обучение, повышение квалификации;
— страхование (например, медстраховка, негосударственное пенсионного страхование и др.).
Как видим, поощрения можно условно разделить на два вида — материальные и нематериальные.
В ст. 145 КЗоТ сказано о преимуществах и льготах для работников, которые успешно выполняют свои трудовые обязанности. Так, этим лицам в первую очередь должно оказываться внимание в сфере социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. д.). Кроме того, добросовестным работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.
Еще ст. 146 КЗоТ предусмотрены поощрения за особые трудовые заслуги работников — награждение орденами, медалями, почетными грамотами и нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.
В КЗоТ не прописан четкий механизм применения поощрения. Мы предложим свой (рис. 1) и далее опишем подробно каждый из этапов.
Рис. 1. Порядок применения поощрения к работнику
1 этап. Кто, как ни руководитель, который непосредственно контактирует с работником, может адекватно оценить его работу. Поэтому все поощрения обычно назначаются, так сказать, с подачи непосредственного руководителя. Для этого он должен написать докладную записку либо представление (образец записки см. на рис. 2, с. 36).
2 этап. Директор совместно или по согласованию с профсоюзом (профсоюзным представителем) принимают решение о поощрении работника. Оформляют это соответствующим приказом (пример приказа о поощрении см. на рис. 3, с. 36).
В документе, который регламентирует систему пооoщрения, нужно предусмотреть, в каких случаях работника представляют к поощрению только вместе с профсоюзом, в каких случаях от профсоюза требуется только согласие, а когда такое решение может быть принято руководителем без участия профсоюза. К примеру, в Типовых правилах ВТР сказано, что поощрения в виде объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, применяются администрацией по согласованию с профсоюзом, а поощрения в виде награждения почетной грамотой и занесение в Книгу почета, на Доску почета — совместно с профсоюзом.
3 этап. В ст. 144 КЗоТ отмечается, что объявление работнику о поощрении должно происходить в торжественной обстановке в соответствии с приказом (распоряжением) руководства. Работник должен увидеть, что его усилия на работе ценят!
4 этап. Запись в трудовую книжку о поощрении нужно внести в соответствующие разделы «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» не позднее недельного срока ( пп. 2.2, 2.4 Инструкции № 58 ). Обратите внимание, в трудовые книжки не вносятся сведения о премиях, которые предусмотрены системой оплаты труда или выплата которых носит регулярный характер ( п. 2.23 Инструкции № 58 ). На рис. 4 на с. 36 см. фрагмент заполнения трудовой книжки.
Рис. 2. Образец представления о поощрении
Рис. 3. Образец приказа о поощрении
Рис. 4. Фрагмент заполнения трудовой книжки при поощрении работника
За что наступает дисциплинарная ответственность?
Нормами КЗоТ предусмотрено, что работник обязуется выполнять работу, определенную в трудовом договоре, и подчиняться внутреннему трудовому распорядку ( ст. 21 КЗоТ ). В ст. 139 КЗоТ перечислены общие обязанности работников:
— работать честно и добросовестно;
— своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа;
— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;
— бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.
Стоит обратить внимание, что работодателю запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором ( ст. 31 КЗоТ ). То есть нет оснований применять к работнику дисциплинарное взыскание, если он отказался выполнять функции, которые не предусмотрены трудовым договором. Перечень обязанностей работника может быть детализирован как в заключаемом с работником трудовом договоре, так и в должностной инструкции*.
* Подробнее см. статью «Должностные инструкции: что это такое и стоит ли их составлять» // «БН», 2012, № 31, с. 16.
Правила трудового договора наряду с информацией о поощрениях должны содержать перечень административной, дисциплинарной и других мер ответственности, которые предусмотрены действующим законодательством и могут быть применены к работникам. Подобного рода меры ответственности обычно предусматривают за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение должностной инструкции, несоблюдение производственных, технологических требований, норм охраны труда, появление на работы в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения, неявку на работу без уважительной причины и др.
Статей 147 КЗоТ предусмотрено, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из двух мер взыскания :
Но законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. То есть можно сказать, что КЗоТ не устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Но дополнительные дисциплинарные взыскания обычно применяются к людям, занимающим определенные должности (госслужащие, адвокаты и др.).
Кстати говоря, ч. 22 ст. 92 Конституции предусмотрено, что основы гражданско-правовой ответственности, деяния, являющиеся преступлениями, административными или дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяется исключительно законами. Из этого следует, что другие виды дисциплинарных взысканий могут устанавливаться исключительно законами Украины. Например, для госслужащих — ст. 14 Закона о госслужбе , для адвокатов — ст. 16 Закона об адвокатуре .
Обобщим изложенное выше. В общем случае для работников могут быть применимы только одно из двух дисциплинарных взысканий — выговор или увольнение. Какие-либо денежные штрафы, урезание зарплаты в связи с нарушением — вне закона. Но есть понятие материальной ответственности, установленной ст. 130 КЗоТ , которую работники несут за ущерб, причиненный предприятию вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.
Выговор применяется за нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, трудового, коллективного договора, в некоторых случаях —должностной инструкции. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется только в случаях, определенных в законодательстве, в частности, в случаях, названных в пп. 3, 4, 7 и 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ . Кроме того, наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ нельзя без ранее вынесенного выговора.
Право применять дисциплинарные взыскания предоставлено органам, которым предоставлено право принимать на работу (избирать, утверждать и назначать на должность) работника ( часть первая ст. 147 1 КЗоТ ). Как правило, такими полномочиями обладает руководитель предприятия.
На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой ст. 147 1 КЗоТ .
Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и лишь по основаниям, предусмотренным законодательством.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Порядок применения дисциплинарных взысканий описан в ст. 147 — 152 КЗоТ . Его можно разбить на несколько этапов, которые мы проиллюстрируем рис. 5 на с. 38, а подробнее опишем ниже.
Рис. 5. Этапы применения дисциплинарных взысканий
1 этап. Факт обнаружения проступка работника целесообразно оформить письменно, дабы в последующем не возникли вопросы относительно его совершения. Например, это может сделать непосредственный руководитель работника, составив на имя руководителя (директора) служебную (докладную) записку либо акт, протокол, который подписывается свидетелями. К примеру, при нахождении работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии можно составить соответствующий акт (пример составления см. на рис. 6 на с. 40). Желательно, чтобы помимо непосредственного руководителя, акт подписали свидетели и представитель отдела кадров. Днем выявления нарушения , как правило, считается день составления документа , свидетельствующего об этом (докладная записка, акт, протокол и др.).
2 этап. В соответствии с абзацем первым ст. 149 КЗоТ собственник (уполномоченный орган) обязан потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения . Такое требование может быть как в устной, так и в письменной форме и цель его — прояснить ситуацию и выявить причины нарушения.
Обычно требование предоставить пояснения оформляют письменно, если работник не идет на контакт и отказывается объяснить свой проступок. Пример составления уведомления см на рис. 7 на с. 40. С этим уведомлением работника желательно ознакомить под роспись. Если он отказывается поставить свою роспись, желательно составить в произвольной форме акт об отказе работника от росписи на уведомлении (пример см. на рис. 8 с. 40). Все эти мероприятия могут пригодиться работодателю, чтобы доказать законность своих действий в случае возникновения спора и рассмотрения ситуации в суде.
Работник может предоставить как устные, так и письменные пояснения причин совершения своего проступка в виде объяснительной записки (см. пример на рис. 9 на с. 41).
Если работник в отведенный для этого срок не предоставит пояснения, то желательно этот факт также зафиксировать документально (например, составить акт по типу приведенного на рис. 8, с. 40).
Обратите внимание : Минсоцполитики в письме от 24.05.12 г. № 81/06/187-12 указывает на то, что отказ работника дать пояснения не может быть препятствием для применения взыскания.
Оценка причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществляться как непосредственно собственником или уполномоченным им органом, так и органом, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.
При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка работника, обстоятельства, при которых он произошел, предыдущая работа и поведение ( письмо Минсоцполитики от 24.05.12 г. № 81/06/187-12 ).
Минтруда считает, что при наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в виде нарушения трудовой дисциплины не влечет наложения дисциплинарного взыскания (см. письмо Минтруда от 29.05.07 г. № 134/06/187-07 ).
3 этап. Собственником (уполномоченным органом) устанавливается вид взыскания в зависимости от того поступили или нет письменные объяснения от работника, с учетом степени тяжести совершенного проступка и причиненного им вреда, обстоятельств, при которых совершен проступок, и предшествующей работы работника ( ч. 3 ст. 149 КЗоТ ).
Обратите внимание: наложение дисциплинарного взыскания является правом, но не обязанностью работодателя . Вместо наложения дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа ( ст. 152 КЗоТ ), а может, пожурив работника, простить его. Кстати говоря, общественное взыскание, которое может быть вынесено трудовым коллективом и не утратило юридическую силу, наравне с выговором от работодателя может быть основанием для последующего увольнения работника согласно п. 3 ст. 40 КЗоТ .
Издается соответствующий распорядительный документ (приказ, распоряжение), в котором устанавливается взыскание. После этого взыскание доводится до сведения работника под подпись. В п. 31 Типовых положений ВТР уточняется, что уведомить работника об этом нужно в трехдневный срок . На этот же срок указывает и Минсоцполитики в письме от 24.05.12 г. № 81/06/187-12 .
Пример составления приказа см. на рис. 10 (с. 41). Если работник отказывается расписаться об ознакомлении с приказом, советуем составить в произвольной форме акт (пример составления см. на рис. 11, с. 41).
Согласно п. 2.2 Инструкции № 58 взыскания в трудовую книжку не заносятся. Это утверждение относится только к выговорам. Если имеет место увольнение как вид дисциплинарного взыскания, то необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку с указанием основания для увольнения.
Обратите внимание на сроки применения дисциплинарного взыскания . Согласно ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником (уполномоченным органом) непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения , не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка ( ст. 148 КЗоТ ). Например, работник 23.07.12 г. совершил проступок и его нельзя будет привлечь к ответственности в таких случаях:
— если дисциплинарный проступок выявят после 23.01.13 г.;
— если проступок выявят до 23.01.13 г., но работодатель в течение 1 месяца со дня выявления не издаст приказ о наложении взыскания (т. е. максимальный срок для издания приказа о наложении взыскания относительно проступка, совершенного 23.07.12 г., будет 22.02.13 г.);
— если срок в 6 месяцев закончится раньше, чем срок временной нетрудоспособности или отпуска работника.
4 этап. КЗоТ наделяет работника правом обжаловать дисциплинарное взыскание ( ст. 150 КЗоТ ). Обжалование осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством ( глава XV КЗоТ, постановление № 9 ). Трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, районными, районными в городе, городскими или районными судами ( ст. 221 КЗоТ ).
5 этап. Обычно срок действия дисциплинарного взыскания — год со дня его наложения. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работника снова не привлекут к дисциплинарной ответственности, то считается, что он не имел дисциплинарного взыскания ( ч. 1 ст. 151 КЗоТ ).
Если работник добросовестно выполнял свою работу, не нарушал трудовую дисциплину, то непосредственный руководитель либо коллектив может ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Обычно ходатайство оформляется в письменном виде и направляется в орган, наложивший дисциплинарное взыскание (т. е. либо собственнику или уполномоченному им лицу, либо работнику отдела кадров).
Непосредственный руководитель, заметив улучшения в работе своего подчиненного, может написать представление или докладную записку, свидетельствующую об успехах работника, которая тоже может послужить основанием для досрочного снятия дисциплинарного взыскания.
Если впоследствии собственник (уполномоченное лицо) примет решение в пользу работника, то следует издать приказ (другой распорядительный документ) о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, с которым под подпись ознакомить работника (см. пример на рис. 12, с. 41).
Как мы уже упоминали выше, в течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику меры поощрения не применяются. То есть если до совершения проступка работник, например, получал премии, то в случае если взыскание не будет снято досрочно, он премии получать не будет в течение года. В п. 8 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 уточняется, что работники могут быть лишены этих поощрительных выплат, только если это предусмотрено в документах, которыми устанавливаются эти поощрения. Кроме того, о том, что решение о лишении премий на определенное время зависит от норм положения о премировании, говорится и в консультации сотрудников Минтруда ( газета «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12 ). Таким образом, работник, которому вынесли выговор, может не всегда лишаться средств поощрения на период действия выговора (до 1 года).
В табл. 1 на с. 42 обобщим возможные меры дисциплинарного взыскания, а в табл. 2 на с. 42 приведем некоторые нюансы по их применению.
Рис. 6. Образец акта о нахождении работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии
Рис. 7. Образец уведомления о необходимости предоставления письменных объяснений
Рис. 8. Образец акта об отказе работника расписаться в уведомлении
Рис. 9. Образец объяснительной записки работника
Рис. 10. Образец приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности
Рис. 11. Образец акта об отказе работника расписаться в ознакомлении с приказом
Рис. 12. Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания
Таблица 1. Меры дисциплинарного взыскания
Меры дисциплинарного взыскания
Применяется за нарушения трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового, коллективного договора, в некоторых случаях — должностной инструкции
За систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (выговор), которые не утратили юридической силы или не сняты досрочно, и общественные взыскания, со дня наложения которых не прошел год (п. 23 постановления № 9).
Уволить сразу без ранее вынесенного выговора за такое нарушение нельзя
За прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин
За появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения
За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Обратите внимание: по этой статье можно уволить работника независимо от того, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, если в рабочее или нерабочее время совершено хищение (п. 26 постановления № 9)
За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами
Таблица 2. Вопросы по применению дисциплинарных взысканий
Может ли работодатель отказаться от применения дисциплинарного взыскания к работнику?
Да. Привлечение к ответственности за дисциплинарный проступок — исключительно право работодателя. Работодатель имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Трудовой коллектив может принять решение о применении к работнику мер общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор) или воздействия. К тому же общественные взыскания, которые применяются к работнику, принимаются во внимание при его увольнении по п. 3 ст. 40 КЗоТ
Можно ли уволить работника без предварительного вынесения выговора?
Без предварительного вынесения выговора уволить работника в качестве меры дисциплинарного взыскания можно только по пп. 4, 7, 8 ст. 40 КЗоТ, п. 1 ст. 41 КЗоТ. Уволить по п. 3 ст. 40 КЗоТ без предварительного вынесения выговора нельзя (см. примечание)
Примечание. Сразу уволить работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, нельзя. Это возможно, если только к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, которые не утратили юридической силы по давности или сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с нормами положения или устава, определяющего деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошлого не более 1 года (п. 23 постановления № 9).
Если беременная работница совершила проступок, то можно ли уволить ее?
Нет. Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения нельзя к работникам, перечисленным в ч. 3 ст. 184 КЗоТ: беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет (при наличии медицинского заключения — до 6 лет), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.
Это же распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 1 КЗоТ)
Можно ли к работнику применить одновременно два дисциплинарных взыскания?
Нет. За одно нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (выговор или увольнение). Одновременно вынести выговор и уволить работника за одно нарушение нельзя
Можно ли помимо дисциплинарной ответственности работника привлечь к другим видам ответственности?
Да. Все зависит от тяжести совершенного нарушения и его последствий. Применение дисциплинарного взыскания не исключает возможности привлечения работника к другим видам ответственности — административной, материальной, уголовной. В ст. 130 КЗоТ говорится о том, что при наличии оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Например, работник явился на работу в нетрезвом состоянии и в результате его неадекватных действий было повреждено оборудование. В таком случае работнику могут вынести выговор или уволить (дисциплинарная ответственность), а за повреждение оборудования его могут привлечь к материальной ответственности
Документы и сокращения статьи
Конституция — Конституция Украины от 28.06.96 г. № 254к/96-ВР.
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.
Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII.
Закон об адвокатуре — Закон Украины «Об адвокатуре» от 19.12.92 г. № 2887-XII.
Типовые правила ВТР — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213.
Постановление № 9 — Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.
Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минюста, Минтруда и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.
Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/trudovi-vidnosini/344982/
Как поощрение работников влияет на обеспечения трудовой дисциплины?
Система стимулирования на предприятия – крайне важный пункт стратегии развитии. От ее эффективности во многом зависит производительность труда и общее настроение персонала.
Можно выделить основные принципы и правила поощрения, позволяющие стимулировать работников и повышать их заинтересованность в работе.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Понятие
Мера поощрения как инструмент трудовой политики предприятия представляет собой официально задокументированное признание заслуг работника.
Виды поощрений работников бывают материальные, правовые и моральные способы.
Например, вынесение благодарности, назначение премии, представление к званию лучшего по профессии, выдача почетных грамот.
Причиной стимулирования чаще всего является выполнение и перевыполнение трудовых норм, повышение эффективности деятельности предприятия и т.д.
Способ поощрения и методы его достижения всегда должны быть конкретно описаны. За основу возможно взять перечень из статьи 191 ТК РФ, также список можно дополнить информацией из коллективных трудовых договоров, правил внутреннего распорядка и иных нормативных документов.
Вследствие того что внедрение и исполнение стимулирования персонала – задача работодателя, сотрудник не имеет права требовать поощрения.
Жалобы в данной сфере не являются трудовыми спорами. Меры поощрения являются дополнительными нормами и правами, а не обязанностями работодателя.
Правила
Поощрение, в первую очередь, направлено на стимулирование работника. Следующие правила позволят усилить данное воздействие.
Поощрение должно быть систематическим и доступным для каждого члена коллектива. Персонал должен четко понимать, за какой именно результат выдается то или иное стимулирование. В свою очередь, комплекс поощрений работает более эффективно, чем отдельные меры.
Эффективной будет система с прогрессивными способами поощрения – за более значимые результаты будет выше мера. При этом она должна быть прозрачной и понятной персоналу.
Любая способ должен иметь краткосрочную или среднесрочную отдачу. То есть работник получит свое вознаграждение в течение недели или месяца.
Более долгие горизонты планирования не будут привлекать и стимулировать персонал. Еще одно правило поощрения связано с открытостью – заслуги работники стимулируются гласно, с оповещением всего коллектива. Престиж в глазах коллег сам по себе считается отличным поощрением.
Принципы
Можно выделить несколько базовых принципов поощрения, которые помогают сформировать более эффективную систему мер.
Основные принципы поощрения:
- законности;
- гласности;
- справедливости;
- соотношения.
Принцип законности предполагает, что любая мера поощрения законна. Она представлена в документах предприятия, количественно или качественно измерена. По каждому способу определены сроки стимулирования.
Гласность определяется через оповещение всех сотрудников предприятия о системе мер поощрения. И по итогам до каждого работника доводится информация о простимулированных коллегах. Этот принцип также называют принципом открытости.
Принцип справедливости подразумевает объективный учет и оценку отдельного вклада каждого сотрудника в достижении конкретного результата.
Деятельность работника оценивается индивидуально и независимо. Такой подход позволяет определить, что персонал вкладывает в деятельность организации и какую отдачу получает.
Соотношение определяет рациональное распределение всех мер поощрения между моральными и материальными. Данный принцип реализует понимание важности и приоритетности каждого способа стимулирования. Также он обосновывает увеличение ответственности при росте поощрения.
Основание
Основанием для поощрения работника всегда является результативность труда. Этот показатель может быть выражен в следующих формах:
- образцовое выполнение трудовых обязанностей;
- высокий уровень дисциплины труда;
рационализаторские и инновационные предложения работника, качественно улучшающие производственные, организационные, информационные и иные процессы на предприятии;- выполнение и перевыполнение плановых показателей;
- проекты по улучшению качества и конкурентоспособности продукции/товаров/услуг;
- длительный срок службы в организации;
- повышение квалификации.
Первые два основания относятся к общим и более важным, остальные – к специальным. Сотрудник поощряется через специальные основания только при соблюдении общих.
Таким образом, недисциплинированный работник не получит специальное стимулирование, так как нарушает основание «высокий уровень дисциплины труда».
Меры поощрения применяемые работодателем бывают разные. Каждая мера поощрения относится к материальной, правовой или моральной. Все способы эффективно работают при наличии соответствующих условий.
Прежде чем применять стимулирование, необходимо определить, какие меры реально сработают, а какие будут восприниматься как формальность.
К видам материального поощрения относятся: награждение денежной премией или ценным подарком. Подобное стимулирование может быть достаточно необычным, например, лучший сотрудник отдел на месяц награждается самым удобным креслом.
К видам правовых поощрений подразумевают послабления в трудовой дисциплине. Это может быть право на дополнительный выходной, право на опоздание.
К моральным мерам поощрения включают в себя выдачу почетной грамоты, объявление благодарности — это вид поощрения, определение звания «лучший в специальности».
Более точный перечень поощрений зависит от специфики деятельности предприятия. Например, органы внутренних дел поощряют сотрудников именным оружием или присвоением звания досрочно.
Оформление
Любая мера поощрения должна быть оформлена документально. Порядок оформления прописан в местных нормативных актах предприятия – в коллективном договоре, положении о поощрениях, правилами внутреннего распорядка и др. Там прописывается способ поощрения, приоритетность и основание для применения меры.
После принятия решения о поощрении составляется приказ о поощрении. Основанием для приказа может быть докладная или служебная записка или представление к поощрению.
Данные документы обращаются к руководителю предприятия и содержат обоснованное изложение идеи, подробно описываются достижения работника, оценка его трудовой деятельности. Она используется для поощрения конкретного работника, с указанием типа поощрения, его формы и статуса.
Последовательность проставления подписей зависит от специфики организации. В случае материального стимулирования есть потребность в постановке визы бухгалтерии. Подпись кадровой службы может понадобиться для подтверждения сведений о работнике.
Оформление поощрения работников в итоге ложится на плечи кадровика. По итогу именно кадровая служба передает записку руководителю для получения его решения по данному вопросу – согласие с планируемой мерой поощрения, подпись и дату.
За добросовестный труд
Но стоит помнить, что данная статья относится к правам работодателя и он сам решает, стимулировать ли сотрудника за подобные заслуги.
Свои действия по единовременному поощрению работодатель должен согласовать с соответствующим выборным профсоюзным органом (по статье 132 Кодекса законов о труде).
Данный порядок необходим для исключения субъективности при принятии решения о разовом поощрении сотрудников. Подобное стимулирование может применяться как самостоятельно, так и совместно со специальными мерами.
Можно выделить два типа добросовестного труда, которые могут быть представлены к поощрению:
- поощрения за трудовые успехи;
- поощрения за особые трудовые заслуги.
Для повышения эффективности необходимо в разумной пропорции применять материальные и нематериальные способы стимулирования.
Важно правильно оценить значимость каждой меры для коллектива и донести в простой и понятной форме за какие заслуги будет применена та или иная мера поощрения.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Источник: https://naim.guru/trudovye-otnosheniya/disciplina/mery-pooshhreniya.html
Порядок оформления поощрений работникам на предприятии
Производительность труда находится в прямой зависимости от системы поощрения, принятой в организации. Правила и принципы такой системы, грамотно применяемые на предприятии, действительно способствуют повышению заинтересованности сотрудников к работе и их стимулированию. В статье рассмотрим виды поощрений работников, сущность и правила их применения.
Поощрение работника. Что это такое?
Под поощрением понимается публичное признание успехов в профессиональной деятельности члена коллектива. Недостаточное развитие системы стимулирования труда приводит к тому, что добросовестный и нерадивый сотрудники пребывают в одинаковых положениях. Это приводит к снижению стимулирования к труду.
Классификация системы поощрений
Поощрения классифицируют по разнообразным признакам. Их можно представить следующим образом:
| Разновидность действия | Моральные | Материальные |
| Субъективный состав | Индивидуальные | Коллективные |
| Круг поощряемых лиц | Общие | Специальные |
| Общественное значение | За хорошую работу | За заслуги перед обществом и государством |
Многие современные отечественные работодатели не видят особого смысла в моральном поощрении, считая его устаревшим, поскольку оно не подкреплено материальными стимулами.
Большинство из закрепленных в законодательстве по труду моральных поощрений изжили себя. Но работодатель может разработать свою современную систему. Например, можно рассмотреть опыт зарубежных компаний, где моральные поощрения распространены, например, внесение в список кандидатов на повышение. Законодательством по труду предусмотрены:
| Моральное поощрение | Материальное поощрение |
| Вынесение благодарности | Премирование |
| Награждение почетной грамотой | Ценный подарок |
| Присвоение звания «Лучший в профессии» |
Это наиболее распространенные варианты поощрений. Указанный перечень не окончательный, работодатель может дополнить его. Установленные поощрения необходимо закрепить в локальных нормативных актах предприятия.
Этапы оформления поощрения
Поощрение производится в соответствии с нормами, закрепленными в документах организации. Любой факт хозяйственной деятельности экономического субъекта, включая поощрения трудового коллектива, должен оформляться соответствующими документами. Основным документом при этом является приказ о поощрении, составляемый на основании служебной записки, предоставления к поощрению, докладной и т.д. Оформление поощрения можно представить в следующей последовательности:
В трудовой книжке фиксируется не каждое поощрение. Например, данные о награждении государственными наградами, почетными грамотами, о присвоении почетных званий необходимо указать. А записывать сведения о премиях, выплачиваемых регулярно, не нужно.
ТК РФ предписывает обязательство работодателя отражать в трудовой книжке работника информацию о государственных поощрениях. Записи в трудовой книжке об этом выполняются аналогично записям о приеме и увольнении (проставляется порядковый номер, сведения о поощрении, указывают номер и дату приказа, на основании которого оно произведено).
Правила и принципы поощрений сотрудникам
Система поощрений на предприятии должна быть эффективной, для чего при ее разработке следует принимать во внимание следующие правила и принципы:
- поощрения должны быть доступными любому работнику и носить систематический характер;
- работнику должно быть понятно, за какие результаты профессиональной деятельности его поощряют;
- поощрения должны иметь значение для работника, поэтому, разрабатывая их систему, следует проанализировать информацию о приоритетах сотрудников;
- прогрессивные методы повышают эффективность системы поощрений. Это значит, что величина поощрения должна зависеть от результативности труда;
- поощрения должны проводиться в короткие или средние сроки. Оптимальным периодом может стать неделя, месяц. Поощрение за более длительный срок, например, за год, может привести к потере интереса сотрудником к результатам своего труда;
- поощрение должно быть гласным и открытым.
Система поощрений базируется на следующих основных принципах:
- законность. Любое поощрение должно находиться в рамках закона;
- открытость. Каждое поощрение должно проводиться через систему оповещения всех работников организации;
- справедливость. Характер, величина поощрения должна зависеть от степени личного участия сотрудника в работе предприятия;
- соотношение материального и морального стимулирования. Система поощрения должна сочетать оба вида.
Отмена взыскания в качестве метода поощрения
Одним из вариантов морального поощрения является преждевременная отмена дисциплинарного наказания. Раньше трудовое законодательство ограничивало возможность премирования сотрудников, если у них не закончился срок дисциплинарного взыскания. Настоящий ТК РФ не содержит таких ограничений.
Отмена поощрения. Как оформить?
Если выплата является частью зарплаты и включается в систему оплаты труда, то ее отмена повлечет за собой существенные изменения оплаты и приведет к ухудшению финансового положения работника. Такое действие требует заблаговременного уведомления сотрудника о грядущих изменениях и соблюдения всех требований, установленных законодательством.
Отмена материального поощрения, предусмотренного внутренними нормативными актами предприятия, возможна на усмотрение работодателя.
Причин может быть множество, к примеру, изменившееся финансовое состояние работодателя. Такой шаг необходимо оформить приказом, в котором в обязательном порядке следует указать дату отмены поощрения, причину и сроки.
Отменяя поощрительные выплаты, нужно помнить о том, что компенсации, например, доплаты за работу в выходные, праздничные дни, в ночное время, отмене не подлежат. Отменить поощрения, полученные за заслуги перед государством или обществом, можно только специальным указом Президента РФ по представлению суда.
Нормативное закрепление поощрений у работодателя
Порядок, последовательность и правила поощрения сотрудников в организации нужно подробно раскрыть и зафиксировать в коллективном соглашении, правилах внутреннего трудового распорядка. Систему поощрения в организации разрешается закрепить в обособленном документе. Положения документа, закрепляющие порядок поощрительных выплат, не являющихся премиями, предусмотренными трудовым соглашением (например, награждение ценным подарком), не требуют согласования с профсоюзом. Если вопрос касается премирования, то такое согласование обязательно.
Ответы на актуальные вопросы
Вопрос №1. Нужно ли удерживать подоходный налог с суммы подарка в денежной форме, которым поощрили работника?
Необходимость налогообложения стоимости подарка, полученного работником, зависит от его стоимости. Если его стоимость не превышает 4000 рублей, то удерживать НДФЛ нет необходимости. Но в случае превышения стоимости установленного лимита нужно удержать 13% подоходного налога.
Вопрос №2. Предприятие поощрило нескольких сотрудников путевками в санатории. Нужно ли удерживать НДФЛ?
Оплата путевок зачастую практикуется предприятием для поощрения своих работников. В большинстве случаев при получении путевки, даже если предприятием оплачена только ее часть, у работника возникает доход, который подлежит налогообложению. Но в таком правиле имеются некоторые исключения. Не удерживается НДФЛ, если путевка выдана в санаторий, дом отдыха на территории РФ и работодатель не учитывает ее стоимость в составе расходов при определении налога на прибыль.
Даже при соблюдении таких условий необходимость удержания НДФЛ возникает, если путевка туристическая. В качестве поощрения работодатель может компенсировать стоимость путевки, купленной ранее работником самостоятельно. Если при этом сохраняются вышеприведенные условия, то удерживать подоходный налог не нужно. А вот страховые взносы удерживать нужно.
Вопрос №3. Необходимо ли начислять страховые взносы на стоимость подарков, которыми поощрили работника организации?
Не каждый случай награждения сотрудника подарком приводит к необходимости начислять страховые взносы. Например, если подарок был выдан к юбилею, то страховые взносы начислять не нужно. Когда подарки не связаны с трудовыми обязанностями, не являются стимулирующей выплатой или компенсацией, обязанности начисления страховых взносов у работодателя так же не возникает. По-другому следует расценивать ситуацию, когда подарок вручен работнику за добросовестное исполнение профессиональных обязанностей. В таком случае страховые взносы начислить необходимо.
Вопрос №4. Может ли работодатель включить в расходы по налогу прибыль затраты на приобретение путевок для работника и членов его семьи?
Затраты, связанные с приобретением путевок в санатории и дома отдыха предприятием для своих работников и членов его семьи, не рекомендуется относить к расходам при расчете налогооблагаемой базы по налогу на прибыль. При этом не имеет значения, относится ли работник к категории льготников или трудится на вредном производстве, если ли у него заключение медкомиссии о необходимости санаторно-курортного лечения.
Вопрос №5. Как правильно отразить в личной карточке работника сведения о поощрении?
Данные о поощрении сотрудника нужно записать в разделе 7 его личной карточки. Заполняется он следующим образом:
Источник: https://online-buhuchet.ru/vidy-pooshhrenij-rabotnikov/
Трудовые отношения на предприятии. 6. Поощрения и дисциплинарные взыскания
6.1. Документы, закрепляющие принятые на предприятии меры поощрения работников
Желаете наградить работников за хорошо выполненную работу или особые достижения в труде? Хозрасчетному предприятию это значительно легче выполнить, чем учреждениям и организациям бюджетной сферы. Почему?
Негосударственные предприятия могут самостоятельно прописывать виды поощрений, случаи их выплаты и источники финансирования
Однако вопросов от этого не меньше. Поэтому давайте разбираться с поощрительными нюансами.
Для начала заглянем в КЗоТ: что он нам посоветует в таком вопросе? Так, ст. 140 КЗоТ рассматривает поощрение за добросовестный труд как определенный метод для обеспечения на предприятии надлежащей трудовой дисциплины. И кто решится поспорить с этим?
Получается, что КЗоТ признает значимость системы поощрений на предприятии, но конкретный перечень мер поощрения четко не определяет. Исключение составляет ст. 146 КЗоТ, описывающая возможные способы поощрения работников за особые трудовые заслуги, среди которых: ордена, медали, почетные грамоты, нагрудные значки, предоставление почетных званий и званий лучшего работника в этой профессии. Как правило, такие вознаграждения являются государственными, однако можно вводить такие формы поощрений и на хозрасчетных предприятиях.
Идем дальше. Добросовестные работники могут надеяться на преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.). Такие работники также имеют преимущество при продвижении по службе (ст. 145 КЗоТ).
Как вы уже увидели, главный трудовой закон все-таки выступает за нематериальную систему поощрения. Вы желаете стимулировать работников к высоким показателям в труде не только «словом», но и деньгами? Тогда смотрите далее, что предлагает ст. 143 КЗоТ: к работникам предприятий могут применяться любые виды поощрений, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами Правилах внутреннего трудового распорядка.
Вам известно, что каждое предприятие самостоятельно разрабатывает для себя Правила внутреннего трудового распорядка (см. с. 14). Поскольку для хозрасчетных предприятий современного нормативного «наставника» по этому поводу нет, то придется руководствоваться Типовыми правилами № 213, утвержденными еще в советские времена. Нам понадобится п. 21 этих Типовых правил. Он как раз и раскрывает возможные виды поощрений. Не мешкая взглянем на них.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе можно применять следующие поощрения:
— награждение ценным подарком;
— награждение почетной грамотой;
— занесение в Книгу почета, на Доску почета.
Этот перечень не является исчерпывающим — работодатель вправе дополнять его. Например, вы можете финансировать досуг работников (оплатить работникам отдела-передовика стоимость посещения культурно-развлекательного центра), направить на обучение и т. п. Вариантов масса — выбирайте наиболее приемлемые для вас!
Систему поощрений и правила их применения также прописывают в коллективном договоре (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда). Кроме того, вопросы поощрений могут регламентироваться и другими внутренними актами предприятия, оформляемыми как приложение к коллективному договору: Положением о системе оплаты труда, Положением о премировании.
Резюмируем: поощрения, разработанные на предприятии, определяют в его внутренних документах. В них приводят информацию о поощрениях относительно:
— их видов, а также размеров, если речь идет о материальных поощрениях;
Напоследок отметим, что от внедрения эффективной системы поощрений на предприятии в определенной мере зависят рабочая атмосфера коллектива, результативность работы каждого работника. Советуем вам взвешенно подойти к разработке мер поощрения работников!
Для начала заметим, что четкого механизма по применению поощрений нет. Поэтому все зависит от практики, сформировавшейся на предприятии. Как правило, такой процесс состоит из 4 этапов. Ознакомимся с ними (см. рис. 6.1).
Рис. 6.1. Этапы применения поощрений
Этап 1. Естественно, что только непосредственный руководитель может увидеть успехи работника. Для предоставления работнику одного из видов поощрений, введенных на предприятии, непосредственный руководитель указывает в докладной записке об успехах в работе такого сотрудника. Советуем подробно раскрыть все деловые качества работника и его достижения.
Этап 2. Докладная записка о поощрении работника попадает на стол к руководителю предприятия. Он может согласиться с поощрением или отказать в нем. При этом помните о требовании ч. 1 ст. 144 КЗоТ: поощрения применяются собственником или уполномоченным им органом совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия. Таким образом, во внутреннем документе необходимо указать конкретные случаи, когда решения о поощрении принимают совместно с профсоюзом, а когда — по согласованию с ним. Например, объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком применяются администрацией по согласованию с профсоюзом, а награждение почетной грамотой и занесение в Книгу почета (на Доску почета) — совместно с ним. Кстати, такой порядок применения поощрений предусматривают Типовые правила № 213.
Если руководитель предприятия согласен на поощрение работника, то после всех согласовательных процедур с профсоюзом работодатель издает приказ о поощрении.
Этап 3. Объявлять о поощрении необходимо в торжественной обстановке. Об этом говорит ч. 2 ст. 144 КЗоТ. Сотрудник увидит, что его действительно ценят как компетентного работника, а вот для его коллег это будет служить стимулом для успехов в будущем.
Этап 4. Записи о поощрениях и награждениях вносят в раздел «Сведения о поощрениях» или «Сведения о награждениях» трудовой книжки работника. Например, указывают: «Нагороджена почесною грамотою за професіоналізм та високі досягнення у праці». Но имейте в виду: в трудовые книжки не вносят сведения о премиях, которые предусмотрены системой оплаты труда или выплата которых носит регулярный характер (п. 2.24 Инструкции № 58). Подробнее см. на с. 92.
Напоследок отметим, что на нормативно-правовом уровне не запрещено применение к одному работнику сразу нескольких видов поощрений.
Меры поощрения не применяют в течение всего периода действия дисциплинарного взыскания, примененного к работнику (ч. 3 ст. 151 КЗоТ)
6.3. В каких случаях работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности
Продолжаем рассмотрение метода «кнута и пряника». О «пряниках» мы с вами уже поговорили (см. с. 97), а теперь пришло время рассмотреть менее приятную часть упомянутого метода — «кнут», т. е. взыскание. Один из ключевых вопросов в такой теме: за что работника ждет дисциплинарное взыскание. Давайте разбираться вместе. Для начала выясним, какие правила работник должен соблюдать, дабы не попасть на «скамью взысканий». В этом деле нам не обойтись без КЗоТ.
Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ), а также, как сказано в ст. 139 упомянутого Кодекса, он должен:
— работать честно и добросовестно;
— своевременно и точно выполнять распоряжения собственника либо уполномоченного им органа;
— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;
— бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.
В свою очередь, работодатель может расценить как дисциплинарный проступок со стороны работника невыполнение или недобросовестное выполнение им трудовых обязанностей. Также к дисциплинарной ответственности работника привлекают при нарушении производственных и технологических требований, должностных инструкций, норм охраны труда, совершении прогула, появлении на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения и т. п.
Если работник ненадлежащим образом выполнил работу или задание, не предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением
Заметим, что работник отвечает за свои проступки именно перед работодателем (органом, которому предоставлено право принимать на работу). Об этом идет речь в ст. 147 1 КЗоТ. Работодатель принимает решение, применять ли к работнику меры дисциплинарного взыскания. Таким образом, применение таких мер является исключительно правом, а не обязанностью работодателя. Работодатель узнал о проступке работника, но считает, что тот исправится? Тогда он может только пожурить провинившегося.
Также на свое усмотрение вместо дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание либо общественное порицание. Обратите внимание: общественные взыскания учитываются вместе с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ*.
* Об увольнении читайте в тематическом номере газеты «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 79.
6.4. Какие меры дисциплинарного взыскания применяют
Вот мы и подошли к ознакомлению с конкретными мерами дисциплинарных взысканий. Их всего две, и прописаны они в ч. 1 ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ).
Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок уволить работника
Также обратите внимание на п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституции Украины. В нем сказано: действия, являющиеся дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяются исключительно законами. В связи с этим дополнительные виды дисциплинарных взысканий могут предусматриваться исключительно законами Украины.
Теперь посмотрите на ч. 2 ст. 147 КЗоТ: законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. Следовательно, к определенным категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные индивидуальными для определенной сферы законами. В первую очередь такая норма касается госслужащих, судей, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащих Вооруженных Сил Украины.
Применение видов взысканий, которые законодательством не предусмотрены (например, штрафов), является нарушением прав работника.
С нормативно-правовыми актами, устанавливающими виды дисциплинарных взысканий, определились. Рассмотрим случаи применения выговора и увольнения.
Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие вины в действиях работника или его бездействие.
Пример 6.1. Начальник службы сбыта не проконтролировал график поставки продукции, что привело к невыполнению условий договора с покупателем. За это работнику можно объявить выговор.
Пример 6.2. Работник неоднократно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, что привело к потере потенциальных клиентов фирмы. В таком случае работник нарушил Правила внутреннего трудового распорядка, за что ему может быть объявлен выговор.
Переходим к увольнению. Напомним, что работодатель вправе по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником только в случаях, предусмотренных КЗоТ. Вместе с тем в п. 22 постановления № 9 перечислен круг оснований согласно КЗоТ для увольнения как меры дисциплинарного взыскания. Приведем их в табл. 6.1.
Таблица 6.1. Основания применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Увольнение как меру дисциплинарного взыскания применяют за:
систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного либо общественного взыскания
прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин
появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, который вступил в законную силу, либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия
одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами
Вы прибегли к увольнению как к дисциплинарному взысканию? Помните о категориях работников, расторжение с которыми трудового договора по инициативе работодателя имеет ряд особенностей (см. с. 71).
Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности — материальную, административную, уголовную
6.5. Процедура наложения дисциплинарных взысканий
О порядке наложения дисциплинарных взысканий идет речь в ст. 147 — 152 КЗоТ. Как было указано ранее, дисциплинарные взыскания применяет орган, которому предоставлено право приема на работу (выбор, утверждение и назначение на должность) определенного работника. Саму же процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно подразделяют на несколько этапов (см. рис. 6.2 на с. 103). Рассмотрим их.
Рис. 6.2. Применение дисциплинарных взысканий
Этап 1. Выявляют факт нарушения работником трудовой дисциплины. Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев такие документы оформляет непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы предприятия, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на указанных документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только обнаружение собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из указанных выше документов, подтверждающих дисциплинарное нарушение.
Этап 2. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это дает возможность руководству предприятия объективно выяснить причины и обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка.
Заметим, что требовать от работника письменных объяснений можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо объяснения. Причем целесообразно вручить письменное уведомление работнику под подпись, а в случае отказа сотрудника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих объяснений.
Работник отказывается дать объяснение своего дисциплинарного проступка? Составляйте соответствующий акт с участием свидетелей такого факта. Отказ работника дать объяснение не может быть препятствием для применения взыскания (письмо Минсоцполитики от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12).
Этап 3. На основании полученных письменных объяснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет. Если решение положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор либо увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при выборе вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.
При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен объяснить причины своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (см. письмо от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07) считает:
при наличии уважительных причин невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания
Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно собственник (уполномоченный им орган), так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.
Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его совершения.
Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 КЗоТ).
Для наглядности приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 15.09.2014 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в следующих случаях:
— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 15.03.2015 г.;
— если проступок будет выявлен до 15.03.2015 г., но работодатель в течение месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
— если шестимесячный срок со дня совершения проступка закончится ранее, чем срок пребывания работника в отпуске или на больничном (например, работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, тогда после выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).
Этап 4. Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. Одновременно законодательных преград для реализации такого замысла нет. В этом случае работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания и в письменном виде под подпись сообщает об этом нарушителю.
В какой срок работодатель должен уведомить работнику? КЗоТ не содержит ответа на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что письменное уведомление о дисциплинарном взыскании доводят до сведения работника в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.
Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят (п. 2.2 Инструкции № 58)
Но это справедливо только для выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.
Этап 5. Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 данного Кодекса. Напомним: как прописано в ст. 221 КЗоТ, трудовые споры рассматривают:
— комиссии по трудовым спорам;
— районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.
Этап 6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет совершать новые проступки и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ). Поводом для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.
В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.
На этой ноте завершаем рассмотрение дисциплинарных взысканий.
Виды поощрений, применяемые на предприятии, должны быть оговорены в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Записи о поощрениях и награждениях вносят в трудовую книжку работника. Исключение — сведения о премиях, которые предусмотрены системой оплаты труда или выплата которых носит регулярный характер.
Применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.
За нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение.
Дисциплинарное взыскание применяют не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2014/september/issue-77/article-2206.html