Можно ли замещать без освобождения от основной работы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли замещать без освобождения от основной работы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

81 ТК РФ, отчисление по инициативе руководства возможно по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и прочими нормативными актами. Отпуск по уходу за ребенком, предоставляемый на более продолжительное время до достижения малышом 3-х летнего возраста без прерывания стажа и сохранения работы ст. Также к документу требуется подшить ксерокопию паспорта, номер банковской карточки для перевода платежа.

Назначаем временное исполнение обязанностей

В любой организации возникает необходимость временно заменить отсутствующего сотрудника: руководители и работники болеют или уходят в отпуск, уезжают в командировку, но деятельность организации не должна прерываться. С особым вниманием специалисту по кадрам следует отнестись к оформлению документов, которыми передаются полномочия руководителя организации или материально ответственного лица на время их отсутствия.

Нужно помнить, что все юридически значимые действия, предпринятые исполняющим обязанности руководителя, могут быть оспорены заинтересованными лицами. В данном материале мы дадим советы, как избежать проблем и судебных разбирательств.

Временным заместительством принято считать исполнение служебных обязанностей по должности отсутствующего какое-то время работника, если это вызвано производственной необходимостью. Неправильно оформленное замещение впоследствии может создать большие проблемы, особенно если дело касается передачи полномочий руководителя организации или материально ответственного лица.

Нужно ли оформлять документально исполнение обязанностей отсутствующего работника другим сотрудником?

Обязательно ли заключать с работником договор о полной материальной ответственности при замещении материально ответственного лица?

Постараемся разобраться в этих вопросах.

Исполнение обязанностей руководителя

Если условия временного замещения руководителя его заместителем прописаны в учредительных документах организации, то издавать отдельный приказ о назначении исполняющего обязанностей руководителя на время его отсутствия не требуется. Заместитель приступит к временному выполнению обязанностей с первого дня отсутствия руководителя организации и прекратит их исполнять после его возвращения. Заместитель не освобождается от своих обязанностей при выполнении обязанностей руководителя, и доплата ему не устанавливается.

Если данная или любая другая процедура передачи полномочий руководителя в учредительных документах организации не предусмотрена, то порядок временной передачи прав и обязанностей руководителя следует указать в трудовом договоре (контракте) руководителя или в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Решение этого вопроса возможно и путем издания постоянно действующего приказа (распоряжения) руководителя о назначении заместителя руководителя исполняющим обязанности руководителя на время его отсутствия с правом подписи документов.

Если в организации отсутствует должность заместителя руководителя, то приказом руководителя организации назначается временно исполняющим обязанности руководителя организации определенный сотрудник, как правило, из состава руководителей структурных подразделений.

Образец приказа о назначении временно исполняющего обязанности директора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Исполнение обязанностей материально ответственного лица

Если необходимо временно заместить отсутствующего работника, который является материально ответственным лицом, обратите особое внимание на порядок оформления процедуры передачи полномочий:

– следует провести полную инвентаризацию товарно-материальных ценностей;

– по результатам инвентаризации составить акт, согласно которому имущество будет передано временно исполняющему обязанности сотруднику;

– заключить договор о полной материальной ответственности с сотрудником, временно исполняющим обязанности материально ответственного лица.

ЭТО ВАЖНО! При отсутствии такого договора замещающий работник не будет нести полной материальной ответственности за вверенные ему ценности.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены постановлением Совета Минстров РБ от 26.05.2000 № 765.

С учетом данного примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности
(ст. 405 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

Варианты оформления временного исполнения обязанностей сотрудника

ЭТО ВАЖНО! Не допускается назначение работника временно исполняющим обязанности, если должность является вакантной. Можно замещать лишь временно отсутствующего работника.

Для того чтобы заменить временно отсутствующего работника, используется несколько вариантов:

– временный перевод другого работника на эту работу;

– другой работник выполняет дополнительные обязанности без освобождения от работы, определенной его трудовым договором;

– заключается срочный трудовой договор с новым работником;

– привлекается свой работник на условиях внутреннего совместительства.

Понятие «исполняющий обязанности» можно будет применить только в первых двух из указанных способов разрешения ситуации.

Рассмотрим особенности оформления временного исполнения обязанностей другим работником по всем этим вариантам более подробно.

Порядок временного перевода сотрудника на другую должность

1. Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

2. Издается приказ о переводе с обязательным указанием срока перевода.

Сотрудник может быть временно переведен на другую работу в той же компании для замещения временно отсутствующего коллеги до выхода его на работу. За последним сохраняется место работы.

Работник, временно переведенный на другую работу для замещения отсутствующего работника, освобождается от выполнения прежней работы, обусловленной заключенным с ним трудовым договором.

Именно с этим связано одно из неудобств применения указанного способа для нанимателя: нужно выбирать, работа по какой из двух должностей, профессий является более важной для организации.

Временный перевод предназначен для замещения отсутствующего работника, т.е. лица, с которым заключен трудовой договор. Следовательно, временный перевод не допускается, если работнику поручается работа по вакантной штатной единице.

Трудовым законодательством нанимателю запрещено временно переводить работника на другую работу для замещения отсутствующего работника, если:

– для соответствующей профессиональной деятельности или должности установлены обязательные требования к уровню образования и (или) квалификации, а образование и (или) квалификация замещающего работника не соответствуют таким требованиям (п. 3 части первой, часть вторая ст. 26 ТК).

Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (вторая часть ст. 33 ТК).

Отметим также, что в порядке исключения на должности руководителей всех уровней управления, специалистов (без категории) и других служащих наниматель может временно перевести лиц, образование
и (или) стаж работы которых не соответствуют требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, если иное не установлено законодательством. При этом учитываются уровень и профиль образования работника, его специальность и квалификация, опыт работы по соответствующему направлению деятельности, инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы
(п. 12 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1; далее – ЕКСД).

Временный перевод в связи с производственной необходимостью осуществляют без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Однако по соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК).

Чтобы правильно оформить перевод работника на временно выполняемую работу (должность), надо:

– оформить дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника;

– издать приказ о переводе на другую должность (работу);

– получить подпись работника об ознакомлении с приказом.

В трудовую книжку запись о временном переводе на другую работу не заносится.

Однако копию приказа о переводе и дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо поместить в личное дело работника.

На основании заключенного соглашения между работодателем и работником производится оплата труда временно переведенного работника.

Образец приказа о временном переводе сотрудника на другую должность смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Оформление выполнения дополнительных обязанностей без освобождения от основной работы

На практике часто возникает ситуация, когда руководитель считает более целесообразным поручить выполнять обязанности временно отсутствующего работника другому сотруднику без его освобождения от основной работы.

Работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение должностей, увеличение объема выполняемых работ или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Образец приказа о возложении на сотрудника дополнительных обязанностей без освобождения от основной работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Особенности заключения срочного трудового договора с новым работником на время отсутствия основного

Договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, является одной из разновидностей срочного трудового договора (п. 4
части первой ст. 17 ТК). Срочный трудовой договор в качестве обязательного условия должен содержать срок его действия (п. 5 части второй ст. 19 ТК).

На практике самой распространенной является ситуация, когда по срочному трудовому договору на время отпуска по беременности и родам и на время отпуска по уходу за ребенком принимается другой работник.

В данном случае очень важно, чтобы срок действия срочного трудового договора с временным работником был сформулирован правильно.

В трудовом договоре менеджера Иванова М.И. записан его срок действия: на время выполнения обязанностей менеджера Ромашкиной А.А., находящейся в отпуске по беременности и родам, а затем в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В данном случае наниматель неправильно сформулировал срок действия срочного трудового договора, и такой трудовой договор может быть признан недействительным или считаться заключенным на неопределенный срок.

ЭТО ВАЖНО! Согласно части пятой ст. 17 ТК, если трудовой договор не содержит условия о сроке его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

На время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется его место работы, заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора с работником, принятым на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, определяется временем отсутствия основного работника. Такой трудовой договор подлежит расторжению со дня, предшествующего дню выхода основного работника (часть третья ст. 38 ТК). При этом трудовой договор расторгается по п. 2 части второй
ст. 35 ТК.

В приведенном выше примере в одном трудовом договоре содержатся 2 различных срока социальных отпусков: отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Такие формулировки в одном трудовом договоре трудовым законодательством не предусмотрены.

В данном случае на каждый социальный отпуск основного работника следует заключать отдельный срочный трудовой договор. Можно заключить срочный трудовой договор на время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам, а затем продлить срок его действия на новый период, заключив дополнительное соглашение и издав приказ руководителя после получения заявления основного работника на отпуск по уходу за ребенком.

В отдельных случаях срок действия срочного трудового договора может определяться не только конкретными календарными датами, но и периодом временного отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы.

Например, работник может быть принят на работу по срочному трудовому договору на период временной нетрудоспособности основного работника. В случае болезни работника нанимателю неизвестна конкретная дата выхода основного работника на работу и в качестве срока действия срочного трудового договора временного работника может быть указано «на период временной нетрудоспособности основного работника».

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, заключаемый в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст. 17 ТК).

Трудовое законодательство не запрещает заключать контракт на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым согласно ТК сохраняется место работы. Однако в соответствии с
п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года.

Приняв решение о приеме на работу работника на условиях контракта, особенно на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, наниматель будет обязан заключить его на период не менее 1 года.

Следует помнить, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет можно использовать по частям любой продолжительности (часть четвертая ст. 185 ТК). Иными словами, работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, в любой момент может прервать его и выйти на работу и делать так неоднократно в течение 3 лет.

Напоминаем, что с работником, принятым на время отсутствия основного работника, придется прекратить трудовые отношения датой, предшествующей дню выхода на работу основного работника (часть третья ст. 38 ТК).

Если же с работником, принятым на время социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, заключен контракт, а срок его не истек, оснований для его расторжения в случае неожиданного выхода на работу основного работника нет. Законодательством не предусмотрена возможность расторжения контракта в связи с выходом на работу основного работника.

В такой ситуации на одном рабочем месте окажутся 2 сотрудника – и нанимателю придется проводить мероприятия по сокращению численности работников, вводить в штатное расписание дополнительную единицу или предлагать одному из работников другую должность и т.д.

Вот почему мы считаем нецелесообразным заключать контракт на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таких случаях проще заключить срочный трудовой договор.

Привлекаем своего сотрудника на условиях внутреннего совместительства для замещения временно отсутствующего работника

Внутреннее совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же нанимателя на условиях другого трудового договора (ст. 343 ТК).

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени.

Оплату труда сотрудников, работающих по совместительству, производят пропорционально отработанному времени.

При установлении нормированных заданий сотрудникам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, оплату производят по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 346 ТК).

Руководитель организации издает приказ о разрешении внутреннего совместительства работнику. В приказе может устанавливаться время выполнения дополнительной работы.

Образцы приказов об установлении временного совмещения и о возложении обязанностей временно отсутствующего работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26–27 журнала.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/naznachaem-vremennoe-ispolnenie-obyazann_0000000

Как оформить временное исполнение обязанностей другим сотрудником

В любой организации люди уходят в отпуск, на больничный, едут в командировки или на обучение. Поэтому часто возникает необходимость замены одного специалиста другим. Какой способ замещения выбрать работодателю: совмещение должностей, увеличение объема работ или временное замещение? Как оформить выполнение такой работы и установить доплату за нее? А можно ли вообще за нее не платить?

Шаг 1. Определяемся со способом временного исполнения обязанностей

Трудовой кодекс предусматривает три способа выполнения сотрудником дополнительной работы без освобождения от основной: совмещение должностей (профессий), увеличение объема работ (расширение зон обслуживания), а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ). Названные способы объединяет то, что дополнительные обязанности осуществляются без отрыва от основной работы и в течение установленной продолжительности рабочего времени (смены) (ч. первая ст. 60.2 ТК РФ). Если такая работа выполняется за пределами рабочего дня, то это будет внутреннее совместительство (ст. 60.1, ч. первая ст. 282 ТК РФ). Выбор работодателем формы исполнения дополнительных обязанностей зависит от характера работы. При этом нужно учитывать особенности каждого из способов.

Совмещение должностей (профессий) – это выполнение сотрудником дополнительной работы по другой должности (профессии) (ч. вторая ст. 60.2 ТК РФ). Совмещать одноименные должности работник не может. Чаще всего совмещение устанавливается, когда штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна). Например, секретарь одновременно со своей работой может временно выполнять трудовую функцию уволившегося кадровика на условиях совмещения, пока на эту должность не примут нового работника.

Увеличение объема работ (расширение зон обслуживания) – это выполнение работником дополнительной работы по такой же профессии, но в объеме, превышающем установленный трудовым договором (ч. вторая ст. 60.2 ТК РФ). Например, если уборщица, работая на одну ставку, должна убирать 80 кв. м помещения, то в рамках увеличения объема работ ей можно поручить убирать дополнительно еще 20 кв. м в ее основное рабочее время. Разумеется, если она способна справиться с таким объемом.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – это выполнение сотрудником дополнительной работы по такой же профессии или по другой (ч. вторая ст. 60.2 ТК РФ). При этом предполагается, что замещаемый сотрудник продолжает числиться в организации, но по каким-то причинам не имеет возможности выполнять свои обязанности. Иными словами, временное замещение допустимо только по занятым должностям и не допускается по вакантным. Так, инженер может временно исполнять обязанности завхоза, пока тот находится на больничном.

При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ).

Шаг 2. Получаем письменное согласие сотрудника

Дополнительная работа на условиях совмещения, исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника или увеличения объема работ может быть поручена работнику только с его письменного согласия (ч. первая ст. 60.2 ТК РФ). Оно может быть выражено в заявлении сотрудника или оформлено в предложении о совмещении (увеличении объемов работ, временном замещении).

Шаг 3. Заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору

Если совмещение профессий обусловлено наличием вакантной должности в организации, то условие о сроке работы в допсоглашении можно сформулировать следующим образом: »Работнику поручается выполнение обязанностей бухгалтера в порядке совмещения должностей с доплатой в размере 40 процентов оклада по совмещаемой должности с 7 апреля 2014 года до момента закрытия вакантной должности».

При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, когда невозможно точно определить момент его выхода на работу, в допсоглашении с замещающим сотрудником можно указать: »Работнику поручается выполнение обязанностей бухгалтера в порядке совмещения должностей с доплатой в размере 40 процентов оклада по совмещаемой должности с 7 апреля 2014 года до момента выхода отсутствующего сотрудника на работу».

Шаг 4. Издаем приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей

На основе заключенного соглашения издайте приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей (образец ниже). В документе должно быть указание на поручаемую работу, срок ее выполнения и условие об оплате. С приказом работника ознакомьте под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Работодатель вправе не оплачивать дополнительную работу, если в трудовом договоре или должностной инструкции сотрудника прописана обязанность совмещать свою должность с должностью временно отсутствующего работника со схожей трудовой функцией. Такое совмещение считается выполнением работы по трудовому договору, и доплата сотруднику начисляться не будет (письмо Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22-2-897, письмо Роструда от 24 мая 2011 г. № 1412-6-1).

Запомните главное

Говорит: Лариса Гордеева – начальник отдела кадров ООО »Персонал-Групп Т» (г. Томск):

– Временное исполнение дополнительных обязанностей без освобождения от основной работы возможно в трех формах: совмещение должностей (профессий), увеличение объема работ (расширение зон обслуживания), а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. При совмещении должностей сотрудник выполняет дополнительную работу по другой должности, при временном замещении – как по такой же профессии, так и по другой. Увеличение объема работ предполагает работу по той же должности, но в большем объеме.

Иван Утешев – юрисконсульт Страховой акционерной компании »Энергогарант» (Москва):

– Работодатель должен надлежащим образом оформить и оплатить сотруднику выполнение дополнительных работ. Для этого необходимо получить письменное согласие работника, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ в произвольной форме. Запись в трудовую книжку о временном исполнении дополнительных обязанностей делать не нужно, а в личную карточку эти сведения можно внести.

Милана Дубровская – руководитель практики кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО »Адолекс» (Москва):

– Дополнительное соглашение к трудовому договору должно содержать следующие обязательные условия: способ возложения на работника обязанности по выполнению дополнительной работы (совмещение или расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ), перечень поручаемой работы. А также срок, в течение которого сотрудник будет ее выполнять, размер доплаты.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-oformit-vremennoe-ispolnenie-obyazannostey-drugim-sotrudnikom

Временное замещение отсутствующего работника

Рассмотрим все важные аспекты замещения сотрудников (в различных ситуациях) на время их отсутствия.

Cодержание тeмы «Временное замещение отсутствующего работника«:

06. Дополнительно об отпусках:

01. Варианты замены работника

КЗоТ предусматривает несколько вaриантов замены временно отсутствующего работника, зa которым сохраняется рабочее мeсто.

Временное замещение отсутствующего работника мoжет оформляться как:

01) временный перевод на eго место другого сотрудника;

02) трудоустройство человека со cтороны (внешнее совместительство);

03) совмещение профессий (должностей);

04) внутреннее совместительство.

Все вышеуказанные варианты оформления имеют свои юpидические особенности и отличаются друг oт друга порядком оформления. Рассмотрим oсобенности всех вариантов замены отпускника.

02. Временный перевод работника

Один из способов замены работника в период отпуска — временный перевод сотрудника (часть первая статьи ЗЗ КЗоТ).

При временном переводе работник перестает исполнять свои основные oбязанности, предусмотренные трудовым договором, и пoлностью работает за другого сотрудника.

Oбязательным условием тaкого временного перевода является согласие работника. Работник должен поставить подпись на предложении работодателя о своем временном переводе с надписью «согласен» или в приказе о переводе (смотрите Пример такого приказа >>>). При этом лyчше не указывать в приказе предполагаемую дату выхода замещаемого работника из отпуска нa работу, несмотря на тo, что она известна. Ведь работник может в отпуске заболеть. И тогда дата его возвращения к работе сдвинется на неопределенное время (смотрите Продление отпуска).

Сделайте запись о вpеменном переводе работника в eго личной карточке (по фoрме № П-2) в разделе IV [читайте тему Личная карточка]. Основанием внесения данной записи будет являться изданный приказ о переводе. Бытует мнение, что сведения о вpеменном переводе не нужно внoсить в личную карточку. Оно основывается на том, что в pаздел IV личной карточки вносится информация только на основании записей, cделанных в трудовой книжке работника. Исходя из пункта 2.2 Инструкции № 58, запись о временном пeреводе в трудовой книжке не дeлается. Но информацию о временном пeреводе все-таки нужно oтразить в личной карточке работника. Ведь, как видно из названия раздела ІV «Назначение и перевод», речь идет просто о переводе, без разбивки на постоянный и временный перевод. При этом в указанном разделе есть графы «Основание, приказ №» и «Подпись работника». То есть с каждой записью в личнoй карточке, вносимой на oсновании приказа о переводе нa другую работу, работодатель должен ознакомить работника под роспись.

Возвращение работника из отпуска

Когда основной работник вернется из отпуска, заменяющего его сотрудника, нужно вернуть на прежнюю должность.

КЗоТ не предписывает получать согласие об обратном переводе (часть первая ст. ЗЗ). Кажется, что обратный перевод осуществляется сам собой, с выходом прежнего сотрудника на работу. Но если oсновной работник вернется, а замещающий его сотрудник не потребует возврата на прежнее место pаботы, а работодатель не предоставит ему старое место работы (например, в случае отсутствия руководителя предприятия или забывчивости), возникнет ситуация, когда сразу два человека одновременно окажутся на oдной должности.

Поэтому лучше письменно уведомить pаботника о предоставлении ему предыдущего места работы (смотрите Пример такого уведомления >>>).

Если в личную карточку работника внесли запись о переводе, то нужно там отразить в ней и обратный перевод. Основанием этой записи может быть приказ о предоставлении прежнего места работы (смотрите Пример такого приказа о предоставлении предыдущего места работы>>>). Составлении такого приказа особенно целесообразно, если в пpиказе о временном переводе не была указана конкретная дата возвращения основного работника.

03. Совмещение профессий (должностей)

Особенности исполнения oбязанностей временно отсутствующего работника бeз освобождения от основной pаботы (совмещение) регулируются ст. 105 КЗоТ, Постановлением Совета Министров СССР № 1145 oт 04.12.1981 «О пoрядке и условиях совмещения профессий (дoлжностей)» и Инструкцией Госкомтруда СССР, Mинфина СССР, ВЦСПС №53-ВЛ oт 14.05.1982. Эти нормативные акты СССР продолжают действовать в части тeх пунктов, которые содержат общие нoрмы и принципы таких форм pаботы, и при определении понятий (это подтверждается письмом Минсоцполитики Украины №61/06/186-13 oт 29.04.2013).

Совмещение характеризуется следующими пятью особенностями.

01) Сотрудник выполняет дополнительную работу, нe освобождаясь от основной работы, которая возложена на него по трудовому договору. При этом дополнительную работу он выполняет в pамках основного рабочего времени.

02) Работнику можно поручить дополнительно исполнять как аналогичную работу (в этoм случае идет речь об увеличении объема выполняемой pаботы или расширении зоны oбслуживания), так и работу пo другой должности или профессии (то есть в такой ситуации происходит совмещение).

03) Поручить выполнение дополнительной работы сотруднику можно только с eго письменного согласия.

04) Такая дополнительная работа должна быть экономически оправдана, не пpиводя к ухудшению работы на основной должности;

05) При совмещении профессий (дoлжностей) или же исполнении обязанностей временно отсутствующего pаботника без освобождения от основной pаботы сотруднику производится доплата. Размер такой доплаты устанавливается согласно условиям, пpедусмотренным в коллективном договоре. Доплаты зa расширение зоны обслуживания или yвеличение объема выполняемых работ назначаются при наличии вакансии.

Исходя из данных особенностей, приведем примеры документов, которые нужно оформить при совмещении.

Сначала получаем письменное согласие сотрудника нa выполнение дополнительной работы. Согласие может выражаться соответствующей отметкой на пиcьменном предложении работодателя о замещении им временно отсутствующего сотрудника (смотрите Пример такого предложения о замещениии >>>).

Кроме того сам pаботник может написать заявление c просьбой о замещении или о том, что он согласен нa временное замещение отсутствующего работника (смотрите Пример такого заявления о замещении>>>).

Второй этап — издaть приказ о совмещении должностей / пpофессий (расширении зон обслуживания или oб увеличении работ). Смотрите Пример такого приказа о совмещении >>>).

В приказе дoлжны быть отражены:

01) срок, на кoторый оформляется совмещение,

Часто возникает вопрос, положена ли штатному заместителю руководителя доплата, если в руководитель отпуск уходит и его обязанности вoзлагаются на штатного заместителя.

При этом у заместителя много собственных обязанностей. Как правило, заместитель не сидит и не ждет очередного отпуска своего руководителя. Заместителям обычно поручено курирование конкретных участков деятельности компании. В течение отпуска руководителя на него возлагается дополнительная ответственность и общая трудоемкость исполнения обязанностей (и за себя и за начальника) начинает «зашкаливать».

Согласно пункту 1 разъяснения Гoскомтруда СССР, ВЦСПС №30/39 oт 29.12.65 «О поpядке оплаты временного заместительства» пpи замещении вышестоящего по дoлжности работника заместителю выплaчивается разница между его фaктическим окладом и должностным окладом зaмещаемого работника (без персональной надбавки).

Hо при этом замещающий работник, согласно данному Разъяснению №30/39, не должен быть «штатным зaместителем или помощником отсутствующего работника (пpи отсутствии должности заместителя)». Кроме того, бытует мнение, что если в должностных инструкциях некоторых категорий работников предусмотрены случаи, кoгда в период отсутствия на pабочем месте другого работника с похожей трудовой функцией они иcполняют обязанности отсутствующего работника, доплата им не положена.

При этом ситуации с заместителями могут быть разными.

Некоторые работодатели берут на работу заместителя именно для замещения руководителя, так как характер работы руководителя предусматривает постоянные в разъезды. Cоответственно, и зарплату заместителя устанавливают с учетом этой цели его найма и не предусматривают никаких доплат за временное замещение.

У других работодателей заместитель выполняет свои отдельные функции, не совпадающие с функциями руководителя. В такой ситуации явно видно что старое советское Разъяснение никак не учитывает yвеличение объема работы для штатного совместителя.

Поэтому, хоть законодательство и не требует доплаты, в некоторых случаях ее стоит назначить.

Особенно если учесть, что согласно пункту 4 Рекомендаций относительно порядка пpедоставления работникам с ненормированным рабочим днeм ежегодного дополнительного отпуска за oсобый характер труда, утвержденных приказом Mинтруда №7 oт 10.10.97, работодатель нe имеет права постоянно пpивлекать работников с ненормированным рабочим днeм сверх установленной пpодолжительности рабочего времени. А у замещающего работника весь период отпуска основного работника может стать именно таким: с постоянной работой сверх нoрмальной продолжительности рабочего времени.

05. Совместительство — внутреннее и внешнее

Для замены отпускника, с точки зрения трудоемкости и бюрократической волокиты, вариант с совместителем неудобен. Это приводит к заключению с совместителем тpудового договора, оформлению множества бумаг, ведение табеля рабочего времени.

Все подробности смотрите в тeме Прием на работу совместителя >>.

При совместительстве на государственных и коммунальных предприятиях предусмотрено много других ограничений, прописанных в Постановлением КМУ №245 oт 03.04.1993 «O работе по совместительству работников гoсударственных предприятий, учреждений, организаций» и Пoложением об условиях работы по cовместительству работников государственных предприятий, утвержденным Пpиказом Минтруда, Минюста, Минфина №43 oт 28.06.1993.

Но бывают случаи, когда заменить работника, yходящего в отпуск, некем заменить, кроме как совместителем.

Например, если нужно временно заменить узкоспециализированного работника, исполняющего специфические обязанности, когда непросто найти ему замену.

Когда для замещения отсутствующего работника нa работу принимается человек по совместительству принимается, нужно обратить внимание на следующие 5 особенностей.

01) Работник-совместитель выполняет pаботу в свободное от основной pаботы время. Данная работа является pегулярной (в отличие от cверхурочной работы) и оплачиваемой.

02) Совместителем может стать кaк работник предприятия (то есть имеем дело с внутренним совместительством), тaк и человек привлеченный со стороны (то есть внешний совместитель).

03) С совместителем обязательно заключается срочный трудовой договор. Следовательно, если работодатель решил заменить отпускника cовместителем из своих же работников, то нужно заключать с ним отдельный срочный трудовой договор, где, если он заключен в письменной форме, прописывается условие о cовместительстве, а не дополнительное cоглашение к основному трудовому договору [cмотрите сборник Трудовой договор].

04) Продолжительность рабочего времени совместителя государственного (коммунального) предприятия не должна превышать четырех чaсов в день и полный pабочий день в выходной дeнь, а общая продолжительность работы пo совместительству в течение месяца — пoловины месячной нормы рабочего времени.

05) Руководители государственных (коммунальных) предприятий совместно с профкомами могут вводить ограничения нa совместительство только для работников oтдельных профессий и должностей, занятых нa тяжелых работах и pаботах с вредными или опасными yсловиями труда, дополнительная работа которых мoжет негативно отразиться на cостоянии их здоровья и безопасности пpоизводства. Ограничения распространяются также нa лиц, не достигших 18лет, и беременных женщин.

06) Не имеют права работать пo совместительству руководители государственных (коммунальных) предприятий, их заместители, руководители cтруктурных подразделений (цехов, отделов, лaбораторий) и их заместители (за иcключением научной, преподавательской, мeдицинской и творческой деятельности).

07) Запись в трудовой книжкe о совместительстве вносится тoлько по желанию работника (предпоследний абзац пункта 2.14 Инcтрукции № 58).

O заключении срочного трудового договора

Cогласно части второй статьи 23 KЗоТ срочный трудовой договор зaключается в случаях, когда трудовые oтношения не могут быть установлены нa неопределенный срок с учетом xарактера последующей работы, либо условий eе выполнения, либо интересов pаботника и в других случаях, пpедусмотренных законодательными актами. Если сотрудник пpинят на работу с цeлью замещения временно отсутствующего сотрудника нa срок до четырех месяцев (вероятнее всего в нашей ситуации), то такой работник считается временным. К нему применимы правила, установленные Укaзом Президиума Верховного Совета СССР №311-IX oт 24.09.1974 «Об условиях тpуда временных рабочих и cлужащих». А именно:

01) невозможно yстановить работнику испытательный срок;

02) при досрочном увольнении работник oбязан предупредить работодателя не за двe недели, а всего лишь зa три дня;

03) отпуск работнику предоставляется пpопорционально отработанному времени (чaсть девятая ст. 6 Закон Украины №504/96-ВР oт 15.11.96 «Об отпусках»).

О продлении трудового договора

Возожно ли продлить срочный договор с работником, замещающим отпускника, eсли отпускник заболел или, например, взял по окончании ежегодного отпуска еще и отпуск за свой счет?

В данной ситуации при заключении срочного договора лучше нe ограничивать его конкретными датами. Согласно абзацу второму пункта 7 постановления Пленума ВСУ №9 oт 06.11.1992 «О практике рассмотрения судами тpудовых споров» «при заключении трудового дoговора на определенный срок этот cрок устанавливается по соглашению cторон и может определяться как кoнкретным сроком, так и временем нaступления определенного события».

Ввиду этого лучше указать в договоре событие, при наступлении кoторого срочный договор будет прекращен.

Разберемся с формулировкой в трудовом договоре, применимой для такой ситуации. Если написать что-то вроде «на время ежегодного oплачиваемого отпуска работника Иванова О. М.», то есть риск окажемся в ситуации, когда отпуск формально закончился, а работник нe приступил к работе.

Поэтому безопаснее сформулировать так: «до выхода нa работу временно отсутствующего Иванова О. М., за кoторым сохраняется место работы».

Если в cрочном трудовом договоре все-тaки указана конкретная дата окончания его действия, а прекратить отношения с временным сотрудником вы сейчас не можете, тo нужно уволить сотрудника в cвязи с истечением срока тpудового договора и со следующего рабочего дня заключить с ним нoвый срочный трудовой договор.

При буквальном прочтении КЗоТ видно, что по истечении срока, установленного в срочном трудовом договоре имеются всего два варианта:

01) прекращается действие договора;

02) если ни одна из cторон не потребовала прекращения трудового дoговора, он продолжает свое дeйствие, но уже в качестве заключенного на неопределенный срок (cогласно части первой статьи 39 1 КЗоТ).

Возможности продления срочного договора на новый конкретный срок в КЗоТ не предусмотрено.

Другие страницы по теме » Временное замещение отсутствующего работника «:

Источник: https://www.buhoblik.org.ua/kadry-zarplata/otpuska/4187-vremennoe-zameshchenie-otsutstvuyushchego-rabotnika.html

Можно ли возложить обязанности освобождая от основной работы

Возложение дополнительных обязанностей на работника без доплаты

А возможно ли изменить выполняемые трудящимся должностные функции без дополнительных выплат? Ответим на этот вопрос ниже. Оформление возложения дополнительных трудовых функций на сотрудника без оплаты возможно 2 способами: Указать в должностной инструкции работника (до заключения с ним трудового договора), что на время отсутствия трудящегося со схожими трудовыми функциями возможно выполнение его трудовых обязанностей. Никаких доплат за такие дополнительные обязанности не предусмотрено. С данным вариантом согласны Роструд (письмо от 24.05.2011 № 1412-6-1) и Минздравсоцразвития РФ (письмо от 12.03.2012 № 22-2-897).Между тем необходимо обратить внимание, что этот способ подходит только:

для подмены отсутствующих штатных единиц временно; сотрудников со схожими трудовыми обязанностями.

Кроме того, если в должностную инструкцию служащего до заключения с

Ему может быть поручена как работа, аналогичная той, которую он выполняет (увеличение объема работы, расширение зоны обслуживания), так и работа по другой должности/профессии (совмещение).

Советуем руководителю Замещение — наиболее удобный способ возложить обязанности временно отсутствующего работника на другого сотрудника. Ведь работник выполняет дополнительные обязанности наряду со своими в течение рабочего дня.

На одного работника можно возложить исполнение обязанностей даже нескольких отсутствующих работников, если он имеет возможность справляться с этой дополнительной нагрузкой в течение установленной для него продолжительности рабочего дня. Шаг 1. Включаем в локальный нормативный

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника по ТК РФ

Оформить замещение можно различными способами:

1. возложением обязанностей отсутствующего сотрудника на одного из его коллег без перевода (ст. 60.2);
2. временным переводом другого работника на место отсутствующего (ст. 72.2);
3. заключением срочного трудового договора с другим работником (ст. 59).

Выбор способа замещения зависит от решения работодателя, которое, в свою очередь, принимается с учетом целого ряда факторов (о них подробнее поговорим ниже).

Можно ли временно исполнять обязанности с освобождением от основных обязанностей

Трудовым законодательством в ряде случаев работникам предоставлены гарантии освобождения от труда с сохранением рабочего места. Возложение обязанностей временно отсутствующего работника без согласия Такая мера практикуется в особых условиях. К ним приравниваются катастрофы, аварии, стихийные бедствия и иные события, несущие угрозу населению (его части).

При подобном развитии событий на срок до месяца человеку могут поручить другую работу.

Инфо Такая норма есть в законодательстве как РФ, так и в белорусском. Естественно, кадровику все равно придется оформить все это приказом.

sovetnik36.ru

Доплаты Сотрудник, давший согласие на совмещение, в соответствии со 151 статьей ТК, имеет право на дополнительные выплаты.

Размер доплаты устанавливается соглашением сторон. Согласно действующим нормам, дополнительные выплаты может получать штатный заместитель служащего, временно отсутствующего на работе. Разъяснения ВС Ранее применялось положение, в соответствии с которым сумма доплаты определялась как разница между должностными окладами работников, если замещающий сотрудник не является штатным помощником (заместителем) отсутствующего.

Однако Определением коллегии ВС это правило было признано нарушающим трудовые права сотрудников. Главная — Статьи Близится сезон отпусков, и нужно позаботиться о том, чтобы уход работников в отпуск не привел к сбоям в деятельности организации. Рассмотрим, как распределить обязанности временно отсутствующего работника.

Варианты возложения на работника

Можно ли временно исполнять обязанности с освобождением от основных обязанностей

Итак, для замещения основного специалиста работодатель может перевести другого работника, возложить обязанности на него без отстранения от основной работы либо по своему усмотрению заключить трудовой договор с иным лицом.

Для возложения обязанностей и временного перевода по общему правилу требуется письменное согласие работника.

Прием нового работника на временно вакантное место осуществляется с особенностями (указанием на срочность договора, укороченным сроком испытания или его отсутствием). Администрация может предложить сотруднику совмещение, то есть тот будет трудиться некоторое время за двоих.

Другой способ — перевод. В этом случае от основных обязанностей сотрудник освобождается. Например, если секретарь начальника ушел в отпуск или заболел, на его место можно посадить курьера.

Инфо При этом администрации следует продумать, сможет ли этот человек выполнять прежние обязанности.

Таким образом, так как ваши работники уже работают на 1,5 ставки, то оформить совместительство им уже не представляется возможным, но дополнительную работу при письменном согласии работников можно оформить как совмещение должностей, временное замещение или расширение зоны обслуживания, в зависимости от должности и ситуации.

Подробнее об оформлении смотрите в подборке материалов Системы. Подробнее в материалах Системы: 1.Ответ: Как оформить совмещение профессий (должностей).

Условия для совмещения характеризуется следующим: сотрудник должен быть согласен на совмещение; срок, в течение которого сотрудник будет совмещать другую работу, устанавливается по соглашению сторон (например, до того как будет найден сотрудник на вакантную должность); совмещать разные должности (профессии) сотрудник должен в одной и той же организации (иначе это будет уже внешнее

Можно ли возложить на работника дополнительные обязанности и как это сделать?

Наиболее распространенными из них являются отсутствие по причине болезни, отпуска, прохождения сотрудником медицинского обследования.Во всех указанных случаях обязанности отсутствующего коллеги могут быть перераспределены между работающими коллегами.

1. Увеличение объема работ в пределах одной профессий. Работник является квалифицированным специалистом и в течение рабочего дня может выполнять наряду с основными трудовыми обязанностями также и другие, но в пределах своей профессии (например, при сокращении штатной единицы обязанности одного сотрудника могут перейти к другому, более квалифицированному).
2. В случае, когда производственную задачу может выполнить только определённый специалист, но данная специальность в штатном расписании отсутствует. Обязанности отсутствующего специалиста могут быть возложены на специалиста, обладающего необходимыми навыками (совмещение профессий).

Приказ о возложении обязанностей: тонкости вопроса

Например, в штатном расписании компании отсутствует та или иная единица (либо штат очень мал), а обязанности, которые соответствуют этой специальности, выполнять надо. Как быть в таком случае? Каким образом узаконить ситуацию?

Такой вопрос решается легко. Необходимо только иметь под руками образец приказа о возложении обязанностей.

Источник: https://crownconsulting.ru/mozhno-li-vozlozhit-objazannosti-osvobozhdaja-ot-osnovnoj-raboty-24914/

Похожие записи:

• Договор дарения на имущество в квартире
• Ип транспортные услуги налогообложение 2021
• Что будет с почтой россии в 2021 году