10.01.2021

Образец уведомления центра занятости о сокращении работников

Автор: admin Банкротство Нет комментариев

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец уведомления центра занятости о сокращении работников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Кроме того, сами президентские пособия при их продлении не должны считаться доходом. Если семья уже распорядилась средствами материнского семейного капитала, получить выплаты на второго ребенка уже нельзя. И тогда уже подавать заявление.

Содержание:

Бланк уведомления о сокращении штата

Кого необходимо уведомлять

Если руководитель организации принял решение о проведении процедуры сокращения штата, то после издания приказа и утверждения нового штатного расписания, он должен оповестить о своем решении:

всех работников, которые попадают под сокращение. Работнику направляется уведомление за 2 месяца при обычных условиях и за 3 месяца при массовом увольнении работников. Документ может быть передан сотруднику лично или по почте. На втором экземпляре, который остается у руководителя организации, обязательно должна стоять подпись сотрудника или пометка о приложенном акте об отказе работника подписывать уведомление;
ЦЗН. Данная процедура необходима для обновления статистических данных о занятости граждан, находящихся в трудоспособном возрасте, а также уровне безработицы, как в конкретном регионе, так и по всей стране. В центр занятости уведомление должно быть направлено, как минимум за 2 месяца до предстоящего увольнения.

Профсоюзную организацию. Данное правило регламентировано статьей 82 ТК России . Сделать это необходимо за 2 месяца при обычном и 3 при массовом увольнении. При этом, сокращение сотрудника, который состоит в профсоюзной организации и регулярно оплачивает членские взносы, может быть уволен только с письменного разрешения профсоюза.

Если работодатель проигнорирует данные требования, то он может быть привлечен к административной ответственности. Кроме этого, уволенный сотрудник в судебном порядке сможет оспорить увольнение и потребовать восстановления в должности с последующей выплатой компенсации.

Бланк для уведомления работника

На законодательном уровне не установлен единый унифицированный образец уведомления, что позволяет работодателю использовать разработанный в организации бланк или составлять документ в произвольной форме.

Он может быть представлен на обычном листе А4 в печатной или рукописной форме (первый вариант предпочтительнее). В документе не должно содержаться ошибок, опечаток, помарок или недостоверной информации. При их наличии документ признается недействительным, что может привести к срыву сроков из-за необходимости составления и отправки уведомления повторно.

При составлении документа ответственное лицо должно учесть, что в нем обязательно указываются следующие сведения:

точные реквизиты организации, в том числе наименование (без сокращений), юридический адрес, БИК, К/с, Р/с и номер телефона;
номер и дата составления документа. При желании может быть указано место подписания документа (город);
должность и ФИО сотрудника, которому направляется документ;
наименование документа – «Уведомление»;
обращение к работнику по имени отчеству;
текст уведомления, в котором в свободной форме и от лица администрации организации работнику сообщается о принятом руководителем фирмы решении о проведении процедуры сокращения. При этом, ответственное лицо обязательно должно указать причину, по которой осуществляется сокращение и оставить ссылку на соответствующий приказ руководителя и статью ТК России.

точная дата, когда с работником будет расторгнут договор трудоустройства. В этом же пункте следует указать, что при наличии соответствующих квалификации работника вакансий, они сразу же будут предложены.

В конце документа должна быть указана должность руководителя организации и поставлена подпись. Кроме этого, на экземпляре, который остается у руководителя, должна стоять подпись работника, как доказательство его ознакомления с документом.

Бланк для уведомления ЦЗ

Для информирования центра занятости также не разработан унифицированный образец, что позволяет организации разрабатывать собственный бланк. В него обязательно должны быть включены следующие пункты:

точное наименование организации отправителя;
дата и место (город) составления документа;
наименование организации, в которую будет направлено уведомление;
название документа – «Уведомление»;
текст уведомления должен содержать информацию о предстоящем сокращении со ссылкой на соответствующую статью ТК и приказ, на основании которого проводится увольнение работников. Кроме этого, в данном пункте должна быть указана точная дата расторжения трудовых договоров. Далее в виде таблицы необходимо представить полный список увольняемых сотрудников с указанием: ФИО, должности, квалификации и размера оклада.

В конце обязательно указывается должность руководителя и ставится его подпись с расшифровкой, без которой документ не будет иметь юридической силы.

Если в организации имеется профсоюзный орган, то ему направляется аналогичный документ. Главным отличаем является то, что в документе указывается только перечень работников, состоящих в профсоюзе.

Процедура сокращения штата является достаточно сложной, но с ее помощью руководитель сможет оптимизировать экономическое состояние фирмы. Для того, чтобы процедура считалась полностью состоявшейся и не имела нарушений действующего законодательства, директор фирмы должен уведомить о предстоящем сокращении самого работника, а также ЦЗ и профсоюз, если таковой имеется.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/blank-uvedomleniya-o-sokrashhenii-shtata

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата в 2020 году

Государство осуществляет систематический контроль над сокращением численности работников. Поэтому все виды сокращений проводятся с попутным оповещением службы занятости. Это позволяет заблаговременно подготовиться к грядущим увольнениям в части своевременной выплаты пособий, а также оказания уволенным необходимой помощи по трудоустройству.

Обязанность по извещению службы занятости о грядущем сокращении (штата либо численности) лежит на каждом нанимателе. Этого требует порядок проведения самой процедуры, закрепленный на законодательном уровне.

ТК РФ, ст. 82 ч. 1 -— критерии массового сокращения;

за 2 месяца (для юридических лиц);

за 2 недели (для ИП)

К этапу оповещения службы занятости обязанные лица подходят последовательно. Установлена следующая очередность действий нанимателя:

Издание распоряжения по организации о грядущем сокращении (штата либо численности).
Подготовка нового штатного расписания.
Отбор сотрудников, подлежащих сокращению.
Предложение перевода на имеющиеся вакантные должности сокращаемым лицам.
Подготовка окончательного списка работников, которых будут увольнять.
Оповещение службы занятости о высвобождаемых работниках.

Итоговые сведения по сокращаемым работникам предоставляются службе в письменном виде. Доставка документа (2 экземпляра) обычно производится ответственным за оформление документации лицом путем личного посещения службы занятости. Уведомление принимается, должным образом регистрируется, после чего ответственному лицу возвращают один экземпляр.

Допускается также отправка его заказным письмом через почтовое отделение либо дистанционная передача, по электронной почте. Последний вариант отправки возможен только при наличии ЭЦП.

Порядок оформления письменного уведомления службы занятости

Единой унифицированной формы для использования ее в качестве уведомления службы занятости не имеется. Организация вправе разработать собственную форму для этих целей и подать необходимые сведения на ней.

На законодательном уровне определены лишь обязательные составляющие, реквизиты, которые должны присутствовать в подобном документе. В их числе:

Название документа (Сведения о высвобождаемых работниках).
Наименование, реквизиты организации (ФИО предпринимателя).
Список сокращаемых работников.
Основание высвобождения работников (ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приказ).
Датировка оформления документа.
Подпись нанимателя.
Печать организации.

Данные составляющие документа следует учитывать при составлении произвольной формы уведомления. Список работников, которые будут сокращены, оформляется в виде таблицы. Она должна включать полные сведения о каждом из них.

Это обязательная информация, которую следует отобразить в уведомлении. Также в таблицу можно включить: пол, возраст, категорию нуждающихся граждан. Фирменный бланк для оформления не используется. Готовый документ подписывается нанимателем.

При компиляции текстовой части уведомления в качестве примера можно использовать типовой образчик: некогда действующую форму №1 -— высвобождение.

Таким образом, ключевая задача нанимателя на данном этапе -— проконтролировать правильность оформления уведомления и его своевременное представление службе занятости. К сведению, неполнота сведений, не соблюдение сроков подачи либо полное бездействие будут расцениваться как нарушение.

Сообразно ст. 19.7 КоАП РФ за этим последует привлечение нарушителей к административной ответственности. В таких случаях следует предупреждение либо финансовые санкции. Юридических лиц штрафуют в сумме от 3000 -— 5000 руб., а ответственных за процедуру лиц -— от 300 до 500 руб.

Ошибочные действия нанимателя при уведомлении службы занятости

Описание ошибочных действий	Правильное решение и обоснование
Неправильное оформление основной части уведомления (отсутствие обязательных данных по сокращаемому работнику, например, должности, величины оклада)	Сведения по сокращаемым лицам являются ключевыми в тексте уведомления. Должность и размер оклада каждого увольняемого считаются обязательными данными, которые игнорировать нельзя. Правильное оформление документа позволит существенно снизить риск спорных ситуаций
Наниматель сократил одного работника, но не сообщил об этом службе занятости	Все тот же ФЗ РФ № 1032-1 обязывает каждого нанимателя оповещать службу даже при сокращении одного человека (либо одной должности).

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1:Могут ли восстановить сокращенных работников на прежнем месте работы, если наниматель при проведении сокращения не уведомил должным образом службу занятости?

Отсутствие сведений у службы занятости о проведенном сокращении не является основанием для признания увольнения не правомерным. Восстанавливать сокращенных работников по этой причине не будут.

В данном случае речь идет о нарушении. Нанимателя привлекут к административной ответственности сообразно ст. 19.7 КоАП РФ.

Вопрос №2: Можно ли сообщить в службу занятости о сокращении по телефону?

Нет, этого не достаточно. Уведомлять службу занятости необходимо в письменном виде. Это главное требование, которое следует соблюдать обязанным лицам.

Неизменным остается право нанимателя самостоятельно выбрать формат письменного уведомления.

Источник: https://rabotniky.com/uvedomlenie-sluzhby-zanyatosti-o-sokrashhenii/

Составление и подача уведомления в Центр занятости населения о сокращении штата работников

По закону в случае принятия решения о сокращении штата руководство организации обязано в установленном порядке уведомить об этом службу занятости. О том, как это правильно сделать и каким образом подготовить уведомление, подробно написано в настоящей статье.

Нужно ли уведомить ЦЗН?

Одной из причин для расторжения трудового договора по инициативе руководства компании является сокращение штата кадров (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Однако в связи с тем, что работодатель обязан содействовать развитию государственной политики занятости населения, в данном случае обязательным условием является уведомление Центра занятости населения (ЦЗН) о грядущих изменениях.

О необходимости направления такого извещения четко написано в п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ». Данное действие является обязанностью каждого работодателя, включая индивидуальных предпринимателей. Причем за несоблюдение требования можно понести серьезное наказание.

Как уведомлять Центр?

Уведомление о сокращении штата направляется в письменном виде. При этом в ходе его подготовки нужно учитывать следующие общие правила:

Как уже было указано выше, уведомление о сокращении штата работников должно быть подготовлено в письменном виде. При этом в качестве формы извещения можно использовать один из следующих вариантов:

Шаблон документа, официально утверждённый постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99 (приложение № 1 или № 2), – в данном нормативном акте представлены две формы такого уведомления. Первая предусмотрена для случаев, когда увольнение носит массовый характер, вторая – при сокращении единичных кадров.
Бланк, составленный в произвольном порядке, – такой вариант также допускается. Однако в этом случае в текст документа обязательно должны быть включены сведения, перечисленные в п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» (должность работника, профессия, специальность и др.).

Отдельно стоит подчеркнуть, что службы занятости, находящиеся в тех или иных регионах, могут разрабатывать и утверждать собственные формы уведомлений о сокращении штата. Наличие у них такого полномочия вытекает из подп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ «О занятости населения РФ». В таком случае работодателям следует использовать шаблон документа, установленный на территории конкретного субъекта РФ.

Подытоживая вышесказанное, следует отметить, что при сокращении штата работников руководство компании должно направить в службу занятости следующие два основных документа:

В конце документа ставится дата его составления, а также подпись руководителя организации. Кроме того, в нижней части бумаги также следует указать координаты исполнителя, то есть работника, который непосредственно занимался подготовкой уведомления. Это необходимо на тот случай, если у представителей службы занятости возникнут вопросы.

При массовом сокращении кадров в тексте уведомления указываются лишь профессия, общее количество уходящих работников и дата их увольнения.

Приказ о сокращении кадров – в законе ничего об этом не написано, однако работодатель может приложить такой документ к уведомлению о сокращении штата в качестве документального подтверждения грядущих перемен. Составляется приказ в произвольной форме. При этом в большинстве случаев включает следующую информацию:

Указание на причину сокращения штата кадров (например, в связи с реорганизацией предприятия).
Должности, которые должны быть упразднены, и конкретную дату их сокращения. Также указывается количество штатных единиц.
Поручение начальнику отдела кадров об уведомлении увольняемых работников, о подготовке всех сопутствующих документов и о разработке нового штатного расписания.
Ф. И. О. и должность лица, ответственного за исполнение приказа.
Реквизиты документа, являющегося основанием для сокращения штата (например, решение собрания учредителей).

В какие сроки подаются сведения?

При направлении уведомления в службу занятости работодатель в обязательном порядке должен учитывать сроки его отправки. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» письменное уведомление о сокращении штата направляется в центр занятости в следующие сроки:

за 2 месяца до упразднения отдельных штатных единиц – такой срок установлен для работодателей, являющихся юридическими лицами;
не позднее 2 недель до увольнений – данный период времени действует для работодателей, выступающих в качестве ИП (индивидуальных предпринимателей);
за 3 месяца до сокращения штата – в случае, если грядущие увольнения будут носить массовый характер.

К примеру, для предприятий, работающих в химической промышленности, массовым будет считаться сокращение более 50 человек в течение 1 месяца или же 200 и более человек в течение 2 месяцев. См. Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2019-2021 годы.

Что будет, если не известить?

Работодателям следует помнить, что несоблюдение уведомительного порядка может повлечь за собой ряд неприятных последствий. Выражаются они в следующем:

Привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства – в данном случае за единичное нарушение предусмотрен штраф в следующих размерах:
- от 1 000 до 5 000 рублей – в отношении руководителя компании или ИП;
- от 30 000 до 50 000 рублей – для юридических лиц.
Наказание за непредставление или несвоевременное направление сведений в государственный орган (ст. 19.7 КоАП РФ) – в данном случае также взыскивается штраф, размер которого будет составлять:
- от 300 до 500 рублей – в отношении должностного лица;
- от 3 000 до 5 000 рублей – для организаций.
Сокращение штата без уведомления службы занятости в дальнейшем может быть признано незаконным. В данном случае работодателю придется восстановить всех уволенных кадров, выплатить им заработную плату за вынужденный прогул и т.д.

Таким образом, извещение центра занятости о планирующемся сокращении штата является обязательным требованием для каждого работодателя. Причем соблюдение данного правила также находится в интересах самой организации (ИП). В будущем уволенный работник не сможет обвинить работодателя в нарушении трудового права по такому основанию и восстановиться на прежнее место с выплатой зарплаты за время вынужденного прогула.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/uvedomlenie-sluzhby-zanyatosti/

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

Как уведомить службу занятости: определяем срок исполнения обязанности

Обязанность извещать центр занятости населения (далее — ЦЗН) о предстоящем сокращении возложена на всех работодателей, являющихся юрлицами и индивидуальными предпринимателями (ст. 25 закона «О занятости населения…» от 19.04.1991 № 1032-1).

Организации должны уведомить ЦЗН минимум за 2 месяца, а ИП — минимум за 2 недели до сокращения. Если же сокращение грозит массовым увольнением сотрудников, срок уведомления для любого работодателя увеличивается до 3 месяцев (минимум) перед сокращением.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при решении вопроса о массовости увольнения нужно руководствоваться отраслевыми соглашениями. Подобные соглашения действуют в нефтяной, текстильной промышленности и т. д. Если ни одно из таких соглашений нельзя применить, то ориентироваться следует на критерии, установленные в Положении об организации работы…, утвержденном постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее — Положение).

Так, в силу п. 1 Положения увольнение будет считаться массовым, если в связи с сокращением увольняют:

не менее 50 сотрудников за период 30 дней;
не менее 200 сотрудников за период 60 дней;
не менее 500 сотрудников за период 90 дней;
не менее 1% от трудящихся в регионе за период 30 дней, если общее число занятых в регионе менее 5000.

Форма уведомления о сокращении штата в службу (центр) занятости

Единый бланк уведомления центра занятости о сокращении законом не предусмотрен, поэтому работодатель может составить такое уведомление в произвольной форме. Соответствующий вывод сделан и в письме Роструда «О форме уведомления…» от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1.

Главное, чтобы в документе имелась вся информация, которую нужно предоставить ЦЗН в соответствии с законом. Так, помимо указания на факт и сроки проведения процедуры сокращения на предприятии следует включить в уведомление следующие сведения о сокращаемых работниках:

должность;
специальность;
профессия;
требования квалификации к текущей должности;
сведения об оплате труда.

Уведомление нужно подавать в службу занятости по месту дислокации работодателя. Места регистрации и фактического жительства сокращаемых работников не имеют значения.

Что будет, если не уведомить центр занятости населения (ЦЗН) о предстоящем сокращении

В случае если работодатель не исполнит обязанности по уведомлению службы занятости о сокращении или исполнит ее ненадлежащим образом, ему грозит административная ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ. Это подтверждается и судебной практикой (см. апелляционное определение Московского облсуда от 28.04.2014 по делу № 33-7641/2014).

Нарушение налицо, если работодатель:

не уведомил ЦЗН;
уведомил ЦЗН позже установленного срока;
представил неполные или искаженные данные.

В качестве наказания за рассматриваемое нарушение установлен штраф, при этом его размер зависит от субъекта, привлекаемого к ответственности:

гражданин — от 100 до 300 руб.;
должностное лицо — от 300 до 500 руб.;
юридическое лицо — от 3 000 до 5 000 руб.

В вопросе влияния неуведомления ЦЗН о сокращении на законность увольнения судебная практика отличается единством. Так, по мнению судов, одно лишь неисполнение работодателем обязанности известить службу занятости о сокращении прав работников не нарушает и о нарушении порядка сокращения не свидетельствует (апелляционные определения Мосгорсуда от 14.01.2015 по делу № 33-136/15, Смоленского облсуда от 12.03.2014 по делу № 33-804). Если же работодатель допустит иные нарушения (наряду с рассматриваемым), то увольнение, безусловно, может быть признано незаконным (апелляционное определение Ставропольского крайсуда от 31.03.2015 по делу № 33-1520/15).

Подведем итоги. Работодатель обязан извещать службу занятости о предстоящем сокращении в свободной форме. За неисполнение такой обязанности ему грозит административный штраф. Однако ее неисполнение при отсутствии иных нарушений на законность увольнения по сокращению не влияет.

Источник: https://nsovetnik.ru/uvolnenie/obrazec_uvedomleniya_centra_zanyatosti_o_sokrawenii_shtata/