Максимальная продолжительность дисциплинарного наказания

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Максимальная продолжительность дисциплинарного наказания». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

217 НК РФ гражданин освобождается от уплаты налога при получении подарка от организации или индивидуального предпринимателя, если его стоимость составляет не более 4000 р. деньги были получены на прохождение лечения в медицинском учреждении. Соответствующее разъяснение дается в письме ФНС РФ от 10 июля 2012 г.

Сколько действует дисциплинарное взыскание

При нарушении правил внутреннего распорядка или других локально-нормативных актов в организации, при недобросовестном исполнении обязанностей сотрудниками, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Процедура регулируется трудовым законодательством РФ. Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от тяжести проступка.

Когда налагается дисциплинарное взыскание

Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:

• неисполнение обязанностей по трудовому договору;
• выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

• опоздания;
• прогулы;
• невыполнение приказов руководителя;
• появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.

Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании. Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны.

Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания. Это может быть выполнено несколькими способами:

• медицинское освидетельствование;
• объяснительная от сотрудника;
• решение комиссии о нанесении ущерба организации;
• акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.

Виды дисциплинарного взыскания

Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• расторжение трудового договора.

Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.

Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:

• понижение в звании;
• строгий выговор;
• неполное должностное соответствие;
• досрочное расторжение контракта и др.

При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:

• Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
• Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
• Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
• При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

В ТК РФ установлены сроки давности наказания сотрудника за проступок. Это связано с тем, чтобы защитить работников от необоснованного дисциплинарного взыскания. По истечению определенного времени проступок теряет свою актуальность, следовательно, сотрудник не должен нести наказания.

В законодательстве предусмотрены и другие сроки наложения дисциплинарного взыскания:

• Наказание не может быть позже, чем 6 месяцев с даты, когда оно было обнаружено, даже если сотрудник находится на больничном листе, в отпуске или имеются другие обстоятельства, не позволяющие издать приказ о взыскании.
• Срок наказания за коррупционные нарушения составляет 3 года.
• В случае, когда для выявления недобросовестного исполнения обязанностей необходима аудиторская или ревизионная проверка, дисциплинарное взыскание может накладываться в течение 2 лет.

Материальное наказание (лишение премий, надбавок, штраф и пр.) часто практикуется работодателями. Однако, оно не относится к дисциплинарному взысканию, указанному в трудовом законодательстве. Поэтому помимо материального наказания допускается вынесение замечания или выговора. В случаях, регулируемых ст. 192 ТК РФ, возможно увольнение сотрудника. Расторжение трудового договора делается при совершении работником аморального проступка либо действий, ведущих к утрате доверия.

Сроки действия наказания

Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания действует в течение одного года. После обнаружения проступка работодатель издает приказ о наказании ответственного лица. Срок действия взыскания начинается со дня, которым датирован распорядительный акт. На этот период работник может быть лишен премий, доплат и других бонусов, которые ему положены.

Наказание действует в течение года после издания соответствующего приказа. По истечении этого срока с сотрудника снимается дисциплинарное взыскание. Исключение составляет еще один проступок на рабочем месте, влекущий за собой наказание. В таком случае срок действия дисциплинарного взыскания продляется со дня, когда вынесено новое решение о виновности сотрудника.

Сроки ознакомления с приказом

Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом. Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается.

Срок обжалования

Сотрудник может быть не согласен с дисциплинарным взысканием и не признавать своей вины. В такой ситуации предусмотрена возможность оспаривания наказания. Законодательно предусмотрены сроки обжалования взыскания. Они зависят от серьезности проступка и наказания, которое было применено:

• Приказ о замечании или выговоре можно оспорить в течение 3 месяцев после его издания. Отсчет срока начинается с момента ознакомления сотрудника с приказом.
• При увольнении за трудовой проступок работник может подать жалобу на неправомерность действий руководителя в течение месяца. Срок отсчитывается с момента, когда сотрудник получил копию приказа о расторжении с ним трудового договора.

Если трудовой инспектор или судья усмотрели нарушения в действиях работодателя, то на него может быть выписан штраф в размере до 50 000 руб ( ст. 5.27 КоАП РФ). При незаконном расторжении трудового договора с сотрудником он должен быть восстановлен в прежней должности. Суд имеет право обязать работодателя выплатить работнику заработную плату за период простоя не по своей вине, а также моральную компенсацию.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены, если пропущены по уважительной причине. К последним относят командировку, больничный лист и пр. Сотрудник должен представить документальные свидетельства того, что имелись уважительные причины того, что он не обратился с жалобой в установленный законодательством срок.

Руководитель может привлечь к наказанию сотрудника в течение месяца после совершения им дисциплинарного проступка, о чем издается соответствующий указ. Работодатель может объявить замечание или выговор, в зависимости от тяжести нарушения. В некоторых случаях предусматривается увольнение сотрудника по инициативе руководителя. При несогласии работника с тяжестью проступка, он может обжаловать решение работодателя в течение месяца в судебном порядке.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/srok-dejstviya-disciplinarnogo-vzyskaniya

Сколько длится дисциплинарное взыскание примененное к работнику в 2020

За допущенные нарушения правил поведения в компании и халатное отношение работника к обязанностям начальство вправе применять к наемным специалистам меры наказания. Чтобы избежать злоупотреблений со стороны нанимателей, законодатели устанавливают максимальный срок действия дисциплинарного взыскания к сотруднику и оговаривают возможности его уменьшения по договоренности сторон.

Как наказать специалиста, совершившего проступок?

В ст. 192 ТК РФ говорится, что по отношению к специалисту, не соблюдающему нормы организации рабочего процесса (например, опаздывающему на работу, пренебрегающему нормами безопасности на производстве) или недостаточно качественно исполняющему должностные функции, руководство вправе применить дисциплинарные наказания. В нормативном акте упомянуто три их разновидности:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Выбирая тип наказания, начальство руководствуется принципом справедливости. Это означает, например, что за однократное опоздание на работу на 15 минут оно обязано ограничиться наложением устного дисциплинарного взыскания, у него нет права уволить гражданина за этот проступок.

Привлечение к ответственности – это право, а не обязанность фирмы-нанимателя. Это значит, что начальство, например, не обязано увольнять сотрудника, совершившего прогул.

Если компания приняла решение привлечь работника к ответственности, она обязана строго исполнить алгоритм, описанный в ст. 193 ТК РФ. Он включает в следующие шаги:

• Фиксация нарушения. В зависимости от его типа составляется акт или служебная записка на имя руководства компании.
• Получение письменных объяснений от нарушителя. Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, он предоставляет комментарии начальству в 2-х-дневный срок с момента получения запроса. Если он отказывается это сделать, оформляется соответствующий акт.
• Анализ объяснений специалиста. Закон оставляет фирме право самостоятельно решать, являются ли причины нарушения уважительными. К числу последних обычно относится болезнь, дача свидетельских показаний в органах МВД, чрезвычайные ситуации и т.д. Если начальство оправдывает действия специалиста, административной ответственности не наступает, в противном случае выбирается мера наказания.
• Издание приказа. В нем прописываются данные на сотрудника (ФИО, должность, табельный номер) и избранная мера наказания. С документом знакомят гражданина под роспись. Если он отказывается от его прочтения, делается специальная пометка.

Согласно ст. 193 ТК РФ, за одно допущенное нарушение работника наказывают строго единожды. Фирма обязана соблюдать законодательные алгоритмы, иначе специалист сможет пожаловаться на неправомерные действия начальства в контролирующие инстанции.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания

Из положений ст. 194 ТК РФ вытекает, что срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год с момента издания приказа о его наложении. Указанное правило действует для срока действия выговора или замечания.

ТК РФ оставляет компании право досрочно освободить специалиста от взыскания. В этом случае решение руководства оформляется приказом, составляемым в произвольной форме. Если взыскание снимается в автоматическом режиме, по причине истечения 12-ти-месячного срока с момента его наложения, подготовки каких-либо документов от администрации предприятия не требуется.

Из положений ст. 81 ТК РФ следует, что работника, совершившего до срока снятия первого дисциплинарного взыскания повторный проступок, начальство вправе уволить по собственной инициативе. Локальными актами можно предусмотреть дополнительные санкции для нарушителя, например, лишение его премиальных на весь период до снятия наказания.

Увольнение повторно провинившегося гражданина – не обязанность, а право фирмы. Если начальство не желает расставаться с сотрудником, период до снятия ответственности продлевается. Срок действия приказа, изданного по факту нового нарушения, составит один год.

Как снять взыскание досрочно в добровольном порядке

Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право снять наказание с сотрудника досрочно, т.е. до истечения 12-ти месяцев с момента его установления. После этой процедуры гражданин считается не совершавшим проступков. Ее инициатором выступает:

• руководство специалиста;
• наказанный сотрудник;
• профсоюзная структура, действующая в компании.

Существуют следующие причины для уменьшения срока действия замечания или выговора:

• отсутствие нарушений со стороны провинтившегося специалиста;
• высокие результаты его работы, ставшие причиной роста показателей отдела или компании в целом;
• личные убеждения руководства относительно конкретного работника;
• сомнения в законности наложения взыскания (например, его несоответствие тяжести проступка).

Чтобы снять наказание с гражданина досрочно, необходим письменный документ от инициатора процедуры:

• служебная записка от непосредственного начальника специалиста;
• письменная просьба самого работника;
• ходатайство профсоюза.

Если начальство готово снять взыскания, документ передается в отдел кадров, на его основании издается приказ. Он готовится в свободной форме, ТК РФ не предусматривает его унифицированного бланка. Указывается следующая информация:

• номер и дата приказа согласно принятой в компании системе нумерации;
• место его издания;
• наименование фирмы-нанимателя;
• ФИО и должность работника;
• номер и дата приказа, которым ранее налагалось взыскание;
• причины наказания сотрудника;
• причины для досрочного снятия взыскания;
• ссылка на документ-основание (например, служебную записку от непосредственного руководителя работника).

Составленный приказ заверяется собственноручной визой руководителя организации. Документ дается на ознакомление сотруднику, который подтверждает прочтение подписью.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины признается основанием для увольнения гражданина по инициативе работодателя. Если работник, с которого сняли взыскание досрочно, в скором будущем вновь допустит нарушение, оно будет считаться первым, т.е. начальство не сможет расторгнуть договор на основании систематического несоблюдения правил внутреннего распорядка, пока не будет зафиксирован еще один, второй случай.

Досрочное снятие взыскания в принудительном порядке

Снятие взыскания с сотрудника досрочно – добрая воля, а не обязанность организации. Начальство вправе оставить наказание даже за работником, который демонстрирует ударные результаты труда. Единственное исключение из этого правила – случай, когда дисциплинарная ответственность была применена с нарушением норм действующего законодательства.

Чтобы обжаловать решение начальства о неправомерном наложении взыскания, работник вправе обращаться в следующие инстанции:

• инспекцию по труду;
• комиссию по трудовым спорам;
• суд.

При составлении жалобы заявитель ссылается на положения ТК РФ, которые нарушил наниматель, привлекая его к ответственности. Например, к их числу относится несоблюдение процессуального порядка установления взыскания или неправомерное наложение штрафа, удержания из заработной платы и т.д.

Чтобы обжаловать действия нанимателя в трудовой инспекции, работник составляет жалобу. Ее унифицированной формы не предусмотрено. Предполагается, что в документе прописываются данные заявителя, суть случившегося, приводятся аргументы в пользу пострадавшего, даются ссылки на статьи ТК РФ. Судебный порядок разрешения спора сложнее: гражданину придется подготовить иск в суд, где в соответствии с положениями ст. 131 ГПК РФ будут изложены обстоятельства произошедшего.

Если вам нужна консультация, вам поможет наш юрист по трудовому праву..

Источник: https://tvoj-yurist.ru/srok-dejstviya-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Максимальная продолжительность дисциплинарного наказания

Дисциплинарное наказание

За ненадлежащее отношение к работе, нарушения должностной инструкции, дисциплины труда и режима рабочего времени, сотрудник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное наказание работника осуществляется по правилам, указанным в гл. 30 ТК РФ. В этой статье разберем, какие наказания являются дисциплинарными по закону и какие последствия влечет такая форма ответственности.

Какие наказания работника являются дисциплинарными

Дисциплинарное наказание – это мера ответственности, которая последует за нарушение условий трудового договора, законодательных актов и внутренних положений организации. При трудоустройстве сотрудник под подпись знакомится со всеми правами и обязанностями, которыми будет сопровождаться его работа:

• с должностной инструкцией, т.е. перечнем функциональных обязанностей и полномочий;
• с правилами внутреннего трудового распорядка, в том числе режимом рабочего времени и отдыха, условиями взаимодействия с подчиненными и руководством;
• с иными локальными актами предприятия и законодательством, регулирующим трудовую деятельность.

Все правила и требования, которые должен соблюдать сотрудник, не обязательно нужно включать в условия трудового договора. При ознакомлении с локальными актами, специалист будет обязан их соблюдать под угрозой наказания.

Вопреки распространенному заблуждению администрация предприятия не может произвольно устанавливать и менять меры дисциплинарного наказания. Каждый вид такой ответственности зафиксирован в нормах Трудового кодекса РФ, а расширение мер наказания является прямым нарушением закона. Вот какие виды дисциплинарных наказаний по ТК РФ могут грозить сотруднику:

• предупреждение;
• выговор;
• увольнение по инициативе руководства предприятия.

Выбор одной из указанных мер воздействия зависит не только от требований ТК РФ, но и решения работодателя. Например, за прогул можно сразу применить увольнение, однако директор компании может ограничиться выговором или предупреждением.

Дисциплинарное наказание по ТК РФ назначается только по итогам служебного расследования. При выявлении факта нарушения дисциплины труда, режима рабочего времени или иных условий работы, создается комиссия. Чтобы установить все обстоятельства проступка, с сотрудника обязаны взять объяснения – на это дается не менее 2 дней. Только по итогам расследования, с учетом всех обстоятельств нарушения, будет приниматься решение о выборе и применении дисциплинарных санкций.

Для отдельных категорий сотрудников или видов деятельности перечень мер дисциплинарного воздействия может быть иным:

• дисциплинарное наказание адвоката может предусматривать аннулирование его статуса и применяется при нарушении закона, норм адвокатской этики, совершении преступлений и т.д.;
• в виды дисциплинарных наказаний военнослужащих входит ограничение по службе, понижение в звании или должности, помещение под временный арест и т.д.;
• аналогичные меры ответственности действуют и для сотрудников МВД.

Дисциплинарное наказание по общему правилу назначается только, если были совершены виновные действия. Например, если прогул был вызван уважительными причинами или форс-мажорными обстоятельствами, работодатель обязан учесть эти факты при проведении расследования.

Какова максимальная продолжительность дисциплинарного наказания

Максимальная продолжительность дисциплинарного наказания определена законом, однако, зависит и от решения руководства предприятия. Выделим наиболее важные нюансы, которые влияют на максимальный срок дисциплинарного наказания:

Сведения о наказании не отражаются в трудовой книжке. Исключение составляет увольнение за виновные действия, при котором в трудовую вносится соответствующая запись.

Если срок наказания истекает автоматически, издавать приказ о его снятии не нужно. Однако, при досрочном аннулировании санкции это нужно подтвердить приказом руководителя.

Наказания, не относящиеся к дисциплинарной ответственности

Помимо мер дисциплинарного воздействия, к сотрудникам могут применяться и иные виды санкций. Наказания, не относящиеся к дисциплинарной ответственности, могут включать в себя:

• материальную ответственность за ущерб, причиненный сотрудником при исполнении трудовых обязанностей;
• меры административной ответственности по нормам КоАП РФ;
• наказание по УК РФ, если работник совершил преступление (например, хищение по месту работы).

Не относится к мерам дисциплинарного воздействия лишение премий, предусмотренных локальными актами. Однако в этом случае предупреждение или выговор будут являться основанием для невыплаты стимулирующих надбавок и премий.

Дисциплинарные наказания, предусмотренные действующим Трудовым кодексом РФ, не могут расширяться по усмотрению руководства предприятия. Если иные виды наказания и дисциплинарной ответственности будут указаны в трудовом договоре или приказах руководства, их можно оспорить через суд, трудовую инспекцию или прокуратуру.

Обжалование дисциплинарного наказания

Право на защиту от применения дисциплинарных санкций предоставлено каждому сотруднику. Помимо дачи пояснений на стадии служебного расследования, можно обжаловать приказ руководителя:

• через органы трудовой инспекции;
• в прокуратуру;
• в судебные инстанции.

Если на предприятии создана комиссия по трудовым спорам, служащий может подать жалобу в этот орган. Приказы об увольнении можно обжаловать только через суд.

Обжалование допускается не только при неправомерном привлечении к ответственности, но и при нарушении порядка наложения дисциплинарных санкций. Например, если приказ о предупреждении, выговоре или увольнении издан с нарушением месячного срока, он будет отменен, даже если факт нарушения не вызывает сомнений.

Срок обжалования дисциплинарных санкций зависит от вида наказания. Для оспаривания увольнения за виновные действия нужно подать иск в пределах 1 месяца после вручения копии приказа или трудовой книжки. Для оспаривания приказов о выговоре или предупреждении дается 3 месяца. Восстановить указанные сроки можно только при наличии уважительных причин.

Резюме

Под дисциплинарным проступком понимается любое нарушение сотрудником условий трудового договора, норм законодательства или локальных актов. Для подтверждения фактов нарушения на предприятии проводится служебное расследование, а от работника запрашиваются объяснения. Дисциплинарные наказания по Трудовому кодексу включают предупреждение, выговор или увольнение.

Срок действия санкции не может превышать 1 года, если работник не совершил новых проступков. Обжаловать приказ можно в течение 3 месяцев, а при увольнении – не позднее 1 месяца. Если вам нужна помощь в отстаивании законных прав при назначении дисциплинарных санкций, обратитесь за помощью к нашим юристам. Получить консультацию вы можете по телефонам, указанным на сайте, либо через форму обратной связи.

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание на работника, и в течение какого времени оно действует?

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Правовое регулирование

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

• ревизии;
• проверки финансовой деятельности;
• проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения. Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

• Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
• Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
• Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
• Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
• До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Актуальная продолжительность срока действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ – максимальное ограничение

Дисциплинарное взыскание — это мера наказания, применяемая по отношению к сотруднику в случае нарушения им установленных правил внутреннего распорядка организации.

С этой целью работнику объявляется выговор или выносится замечание. Самым радикальным методом взыскания считается увольнение.

В течение какого времени действует наложенная дисциплинарная ответственность?

Сколько действует по ТК РФ?

Технология применения взыскания пресечения регламентируется 192 и 193 статьей ТК РФ. Этим же нормативным актом установлен период действия дисциплинарных наказаний, который по общему правилу составляет 1 год.

Это максимальная продолжительность наказания, по истечении которого взыскание автоматически снимается.

При определенных обстоятельствах этот срок может быть увеличен. К примеру, фактором, влияющим на продолжительность срока действия, является оформление сотрудником больничного.

Максимальный период, в течение которого работник может быть наказан, не должен превышать отметку 6 месяцев.

Исключением также являются ситуации, при которых проступок был выявлен в ходе аудиторской проверки. В данном случае взыскание может быть назначено в течение 2 лет.

Ранее было указано, что срок действия взыскания дисциплинарного вида не может превышать 12 месяцев со дня издания соответствующего приказа. Допускаются варианты сокращения этого периода.

Досрочное снятие взыскания возможно при наличии таких обстоятельств:

• личная инициатива работодателя;
• заявление трудящегося гражданина;
• просьба профсоюзного или другого подобного органа;
• просьба непосредственного руководителя специалиста, совершившего проступок.

Решение о сокращении срока действия взыскания может быть принято в любой момент. На практике не принято совершать это действие слишком быстро — с момента выявления дисциплинарного проступка должно пройти около 6 месяцев. О сроках применения взыскания читайте здесь.

Этого времени вполне хватит для того, чтобы гражданин в полной мере признал и осознал свою вину.

При уменьшении срока, в течение которого действует дисциплинарная ответственность, все документы, в которых отражен факт о наложении взыскания, уничтожаются. Считается, что данная мера наказания не применялась по отношению к работнику.

Трудовым Законодательством не предусмотрена процедура досрочного снятия взыскания, поэтому для совершения этого действия необходимо руководствоваться 191 статьей ТК РФ.

В ней отражены сведения о добросовестном выполнении должностных обязанностей, в связи с которыми сотрудник может быть поощрен.

Если инициатором сокращения срока действия взыскания был не работодатель, в приказе ставится подпись автора, составившего ходатайство.

Факт осуществления данной процедуры отражается в личной карточке сотрудника, оформленной по форме Т-2. В ней указывается дата издания приказа и его номер.

Что делать, если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, читайте здесь.

Каков максимальный срок действия дисциплинарного взыскания и может ли быть прекращен раньше, рассказано в данном видео:

Выводы

По общему правила дисциплинарное взыскание считается действующим в течение 1 года. При желании работодателя, специалистов профсоюза, сотрудника или его руководителя, период действия может быть сокращен.

Это возможно в случае, если работник:

• безупречно выполнял свои должностные обязанности в течение длительного времени;
• превысил норму плановых рабочих показателей;
• принимал активное участие в жизни компании;
• предотвратил несчастный случай или аварийную ситуацию.

В случае принятия такого решения издается приказ, вносятся изменения в личную карточку работника. Уничтожается документация, в которой присутствует отметка о наложении ответственности.

Источник: https://hfinancy.ru/otvetstvennost/maksimalnaya-prodolzhitelnost-distsiplinarnogo-nakazaniya.html

Дисциплинарное наказание

За ненадлежащее отношение к работе, нарушения должностной инструкции, дисциплины труда и режима рабочего времени, сотрудник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное наказание работника осуществляется по правилам, указанным в гл. 30 ТК РФ. В этой статье разберем, какие наказания являются дисциплинарными по закону и какие последствия влечет такая форма ответственности.

Какие наказания работника являются дисциплинарными

Дисциплинарное наказание – это мера ответственности, которая последует за нарушение условий трудового договора, законодательных актов и внутренних положений организации. При трудоустройстве сотрудник под подпись знакомится со всеми правами и обязанностями, которыми будет сопровождаться его работа:

• с должностной инструкцией, т.е. перечнем функциональных обязанностей и полномочий;
• с правилами внутреннего трудового распорядка, в том числе режимом рабочего времени и отдыха, условиями взаимодействия с подчиненными и руководством;
• с иными локальными актами предприятия и законодательством, регулирующим трудовую деятельность.

Все правила и требования, которые должен соблюдать сотрудник, не обязательно нужно включать в условия трудового договора. При ознакомлении с локальными актами, специалист будет обязан их соблюдать под угрозой наказания.

Вопреки распространенному заблуждению администрация предприятия не может произвольно устанавливать и менять меры дисциплинарного наказания. Каждый вид такой ответственности зафиксирован в нормах Трудового кодекса РФ, а расширение мер наказания является прямым нарушением закона. Вот какие виды дисциплинарных наказаний по ТК РФ могут грозить сотруднику:

• предупреждение;
• выговор;
• увольнение по инициативе руководства предприятия.

Выбор одной из указанных мер воздействия зависит не только от требований ТК РФ, но и решения работодателя. Например, за прогул можно сразу применить увольнение, однако директор компании может ограничиться выговором или предупреждением.

Дисциплинарное наказание по ТК РФ назначается только по итогам служебного расследования. При выявлении факта нарушения дисциплины труда, режима рабочего времени или иных условий работы, создается комиссия. Чтобы установить все обстоятельства проступка, с сотрудника обязаны взять объяснения – на это дается не менее 2 дней. Только по итогам расследования, с учетом всех обстоятельств нарушения, будет приниматься решение о выборе и применении дисциплинарных санкций.

Для отдельных категорий сотрудников или видов деятельности перечень мер дисциплинарного воздействия может быть иным:

• дисциплинарное наказание адвоката может предусматривать аннулирование его статуса и применяется при нарушении закона, норм адвокатской этики, совершении преступлений и т.д.;
• в виды дисциплинарных наказаний военнослужащих входит ограничение по службе, понижение в звании или должности, помещение под временный арест и т.д.;
• аналогичные меры ответственности действуют и для сотрудников МВД.

Дисциплинарное наказание по общему правилу назначается только, если были совершены виновные действия. Например, если прогул был вызван уважительными причинами или форс-мажорными обстоятельствами, работодатель обязан учесть эти факты при проведении расследования.

Какова максимальная продолжительность дисциплинарного наказания

Максимальная продолжительность дисциплинарного наказания определена законом, однако, зависит и от решения руководства предприятия. Выделим наиболее важные нюансы, которые влияют на максимальный срок дисциплинарного наказания:

Сведения о наказании не отражаются в трудовой книжке. Исключение составляет увольнение за виновные действия, при котором в трудовую вносится соответствующая запись.

Если срок наказания истекает автоматически, издавать приказ о его снятии не нужно. Однако, при досрочном аннулировании санкции это нужно подтвердить приказом руководителя.

Наказания, не относящиеся к дисциплинарной ответственности

Помимо мер дисциплинарного воздействия, к сотрудникам могут применяться и иные виды санкций. Наказания, не относящиеся к дисциплинарной ответственности, могут включать в себя:

• материальную ответственность за ущерб, причиненный сотрудником при исполнении трудовых обязанностей;
• меры административной ответственности по нормам КоАП РФ;
• наказание по УК РФ, если работник совершил преступление (например, хищение по месту работы).

Не относится к мерам дисциплинарного воздействия лишение премий, предусмотренных локальными актами. Однако в этом случае предупреждение или выговор будут являться основанием для невыплаты стимулирующих надбавок и премий.

Дисциплинарные наказания, предусмотренные действующим Трудовым кодексом РФ, не могут расширяться по усмотрению руководства предприятия. Если иные виды наказания и дисциплинарной ответственности будут указаны в трудовом договоре или приказах руководства, их можно оспорить через суд, трудовую инспекцию или прокуратуру.

Обжалование дисциплинарного наказания

Право на защиту от применения дисциплинарных санкций предоставлено каждому сотруднику. Помимо дачи пояснений на стадии служебного расследования, можно обжаловать приказ руководителя:

• через органы трудовой инспекции;
• в прокуратуру;
• в судебные инстанции.

Если на предприятии создана комиссия по трудовым спорам, служащий может подать жалобу в этот орган. Приказы об увольнении можно обжаловать только через суд.

Обжалование допускается не только при неправомерном привлечении к ответственности, но и при нарушении порядка наложения дисциплинарных санкций. Например, если приказ о предупреждении, выговоре или увольнении издан с нарушением месячного срока, он будет отменен, даже если факт нарушения не вызывает сомнений.

Срок обжалования дисциплинарных санкций зависит от вида наказания. Для оспаривания увольнения за виновные действия нужно подать иск в пределах 1 месяца после вручения копии приказа или трудовой книжки. Для оспаривания приказов о выговоре или предупреждении дается 3 месяца. Восстановить указанные сроки можно только при наличии уважительных причин.

Резюме

Под дисциплинарным проступком понимается любое нарушение сотрудником условий трудового договора, норм законодательства или локальных актов. Для подтверждения фактов нарушения на предприятии проводится служебное расследование, а от работника запрашиваются объяснения. Дисциплинарные наказания по Трудовому кодексу включают предупреждение, выговор или увольнение.

Срок действия санкции не может превышать 1 года, если работник не совершил новых проступков. Обжаловать приказ можно в течение 3 месяцев, а при увольнении – не позднее 1 месяца. Если вам нужна помощь в отстаивании законных прав при назначении дисциплинарных санкций, обратитесь за помощью к нашим юристам. Получить консультацию вы можете по телефонам, указанным на сайте, либо через форму обратной связи.

Источник: https://pradialog.ru/articles/disciplinarnoe-nakazanie/

Похожие записи:

• Как в трудовой книжке оформить титульный лист при образовании бакалавр
• Социальный кодекс санкт петербурга 2021
• Льготный проезд пенсионерам на электричках в мае 2020