Коллективные трудовые споры. Рассмотрение. Порядок разрешения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Коллективные трудовые споры. Рассмотрение. Порядок разрешения». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

55 раздела ІV Правил обязательного медицинского страхования. Перечень документов необходимых для получения полиса ОМС. Как получить временный полис ОМС и что он даёт.

Коллективные трудовые споры

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

• Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
• Как разрешать такие конфликты?
• На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
• Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Вопрос: В организации идет забастовка. При этом часть работников в ней не участвуют, но выполнять свою работу не могут из-за того, что бастуют другие работники. По мнению работников, в забастовке виноват работодатель, так как он не выполнил соглашение, которое было достигнуто в ходе коллективного трудового спора, что, в свою очередь, и стало причиной забастовки. По каким правилам должен быть оплачен простой?
Посмотреть ответ

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

• условий труда (изначально принятых или измененных);
• выполнения коллективных договоров и соглашений;
• учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Вопрос: Должен ли директор филиала быть уполномочен на работу в примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора?
Посмотреть решение суда

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

1. Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
2. Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
3. Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

• порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
• процедуры для примирения – в ст. 401-404;
• гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
• позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
• порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
• запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
• документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь. Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством голосов). Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).

Действия работодателя по получении требований

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

• в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
• письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
• если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти. Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП). Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению. Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника. В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон. Результатом его работы может быть:

• согласованное решение (оформленное письменно);
• новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество. На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий. Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать. Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/kollektivnye-trudovye-spory/

Разрешение коллективных споров: порядок и практика

Из этой статьи вы узнаете:

• Каковы причины возникновения коллективных споров
• Каков порядок разрешения коллективных трудовых споров
• Из каких этапов состоит примирительная процедура разрешения коллективных трудовых споров
• Каков порядок ведения переговоров при разрешении коллективных споров
• Можно ли добиться разрешения коллективных споров путем проведения забастовки
• Каков порядок исполнения решений по коллективным спорам
• Каким образом происходит рассмотрение коллективных трудовых споров в суде

Разрешение коллективных споров – довольно сложный процесс. Согласно законодательству РФ трудовым коллективным спором считаются неурегулированные разногласия работников и нанимателей (или доверенных лиц обеих сторон). Чаще всего причиной конфликта является изменение условий труда, в частности зарплата, а также подписание, внесение корректировок и реализация коллективных договоров и соглашений.

Кроме того, противоречия между руководством и представителями сотрудников могут возникнуть в процессе согласования трудовых нормативных актов организации. Данный материал расскажет о многочисленных тонкостях и вариантах мирного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Что может стать предметом коллективных споров

Положения статьи 398 Трудового кодекса РФ определяют трудовой спор как нерешенные противоречия рабочих и руководства организации (или представителей обеих сторон), связанные с установлениями и корректировками условий труда (в том числе и с зарплатой), заключениями, поправками и исполнением коллективных договоров, а также с ситуациями, когда начальство игнорирует мнение представителей со стороны работников во время принятия нормативных актов компании. Речь идет о коллективных договорах и социально-экономических условиях труда (изменения норм выработки, сдельных расценок, уровня заработной платы, внедрение систем заработной платы, рабочего графика, охраны труда и т. п.).

В качестве конфликтующих сторон могут выступать работники предприятия (трудовой коллектив) и отраслевое вышестоящее руководство. Недостаточное финансирование предприятий или организаций в конкретной отрасли нередко становится причиной дискриминации по отношению к работникам (учителям, врачам, шахтерам и т. д.). Ущемленные в правах и законных интересах специалисты выдвигают требования, и если местные органы управления некомпетентны в решении возникшего спора, вопрос перепоручается верховному руководству.

В отдельном порядке рассматриваются требования трудовых коллективов, не имеющие отношения к трудовым спорам (политические, экологические и т. д.).

Общий порядок разрешения коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективных споров определяется главой 61 Трудового кодекса РФ.

Сроки при разрешении коллективных трудовых споров:

На схеме наглядно отображен порядок разрешения коллективных споров:

Кто может участвовать в разрешении коллективных трудовых споров:

• руководитель предприятия или его представители, назначенные специальным приказом, доверенностью или нормативно-правовым актом о структурном подразделении, соответствующими законодательству РФ;
• работники и профсоюзы, избранные на общем собрании. Допускаются иные представители, если работники не объединены в единый профсоюз, а также если в профсоюзную организацию входит меньше половины подчиненных конкретного работодателя или она представляет интересы не всех сотрудников.

Если конфликт происходит на уровне верховного руководства, его участниками будут:

• профсоюзы, их территориальная организация или объединения, уполномоченные уставом данных предприятий;
• объединения работодателей, уполномоченные уставом такой структуры.

Разрешение коллективного спора происходит, если конфликтующие стороны заключают между собой соглашение, предполагающее восстановление нарушенных прав пострадавшей стороны.

Если работодатель (его представитель) объявляет о полном или частичном отклонении требований, выдвинутых подчиненными (их представителями), данный момент официально считается началом трудового коллективного спора на уровне организации. Также дату открытия трудового спора устанавливают по факту игнорирования и отсутствия письменного ответа со стороны руководства организации спустя три рабочих дня после ознакомления с требованиями.

На уровне, выходящем за границы предприятия, моментом начала трудового спора признается день, когда представитель работодателей или их объединений в письменном виде полностью или частично отклоняет требование профсоюзных организаций или их объединений. Трудовой спор считается открытым, если решение относительно предъявленных претензий не принято в течение месяца и объединение работодателей уклоняется от ответа.

Если руководство не предоставило ответ в назначенный срок, полностью или частично отклонило требования работников, все участники могут письменно предложить оппоненту сформировать примирительную комиссию, определиться с ее количественным и персональным составом для каждой стороны.

Из каких этапов состоит примирительная процедура рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Примирительная комиссия – начальный этап процесса, после которого к спору привлекаются посредники и временный трудовой арбитраж, если конфликтующие стороны не достигнут согласия. В такой ситуации рассмотрение спора происходит в три стадии. Если стороны не пришли к единому мнению относительно того, какая примирительная процедура должна последовать за комиссией (выдвижение посредника или трудовой арбитраж), необходимо сформировать трудовой арбитраж и осуществить разрешение в два этапа.

Участие в примирительных процедурах, реализуемых в рамках ограниченного временного интервала, обязательно для каждой из сторон. По обоюдному соглашению сроки их проведения могут быть продлены, они являются процессуальными, то есть до указанной даты стороны должны произвести процессуальные действия.

Для трудовых споров не установлено исковых, давностных сроков. Законодательство РФ позволяет работникам проводить митинги, демонстрации, пикеты и прочие собрания, если это помогает в защите собственных прав и интересов.

По закону представители сторон, примирительная комиссия, посредники, временный трудовой арбитраж и служба по урегулированию коллективных трудовых споров (далее Служба) обязаны использовать весь спектр возможностей для разрешения коллективного трудового спора.

Этап 1. Разрешение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Образование примирительной комиссии – этап, без которого невозможно разрешение конфликта. Каждой из сторон формируется орган в течение трех рабочих дней с даты открытия спора. Порядок разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется статьей 402 Трудового кодекса РФ.

Основанием для создания такого органа является соответствующий приказ руководства предприятия и решение представителей сотрудников. При формировании комиссии стороны определяют ее качественный и количественный состав. Участники этой примирительной структуры обладают равными правами.

Стороны обязаны создать комиссию и принять участие в ее работе. Согласно статье 406 Трудового кодекса РФ, если одна из сторон пытается уклониться, в рассмотрение и разрешение коллективного спора включается трудовой арбитраж.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

Примирительная комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с принятия соответствующего приказа или распоряжения о ее формировании. Согласно статье 402 Трудового кодекса РФ это время может быть увеличено по обоюдному согласию сторон.

Решение примирительной комиссии, принятое по соглашению участников коллективного спора, оформляется протоколом и имеет обязательную силу для обеих сторон. Решение подлежит исполнению в определенном порядке и сроки. Если стороны не находят компромисс и урегулирование коллективного трудового спора примирительной комиссией невозможно, улаживание вопроса продолжается с участием посредника и/или в трудовом арбитраже.

Этап 2. Рассмотрение спора с участием посредника.

Посредник принимает участие в разрешении после того, как примирительная комиссия запротоколирует разногласия сторон. Посредник привлекается самими участниками конфликта или службой по урегулированию коллективных трудовых споров – системой государственных и региональных органов, входящей в состав Министерства труда РФ и ее субъектов.

В основные функции Службы входит:

• уведомительная регистрация коллективных трудовых споров;
• проверка полномочий представителей сторон;
• формирование списка посредников и трудовых арбитров;
• подготовка посредников и трудовых арбитров;
• выявление и обобщение факторов возникновения спора;
• разработка вариантов для разрешения спора;
• консультирование и поддержка обеих сторон коллективного спора;
• финансирование примирительных процедур – вознаграждение посредников и трудовых арбитров.

В данном случае посредник выступает в качестве нейтрального к обеим сторонам органа. Его главная задача – привести стороны коллективного спора к соглашению. Посредник вправе запрашивать необходимую документацию и интересующую информацию, касающуюся коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с привлечением посредника осуществляется в течение семи рабочих дней после его назначения. В данной ситуации разрешение коллективного конфликта происходит двумя способами. При достижении договоренности составляется протокол, обязательный для исполнения сторонами. Если стороны не пришли к соглашению, оформляется протокол разногласий и рассмотрение спора осуществляется трудовым арбитражем без участия посредника.

Этап 3. Разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Если стороны трудового спора не приходят к соглашению с помощью примирительной комиссии или посредника, участники процесса и Служба совместно формируют трудовой арбитраж – временный орган, созданный для разрешения трудового коллективного конфликта. Образование арбитража происходит в течение трех рабочих дней со времени рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником в составе трех трудовых арбитров, привлеченных по рекомендации Службы или сторон спора.

Работодатель совместно с представителями работников и Службой формируют трудовой арбитраж: выбирают его участников, определяют регламент и полномочия. Представители конфликтующих сторон не должны входить в состав трудового арбитража.

Орган формируется, если наниматель и работники (или представители обеих сторон) письменно зафиксировали соглашение об обязательной реализации решения трудового спора. Статья 404 Трудового кодекса РФ дает работникам право использовать забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора, если стороны не пришли к договоренности по привлечению посредника и формированию трудового арбитража. По сути это упрощает начало забастовки, что, на самом деле, нежелательно для работников.

Согласно статье 406 Трудового кодекса РФ на предприятиях, где недопустимо проведение забастовок, формирование трудового арбитража является обязательным. В течение 5 дней после образования орган рассматривает спор с участием обеих стороны. Возможно неоднократное заседание трудового арбитража, который внимательно изучает обращение сторон, привлекает документацию и информацию, связанную со сложившимся конфликтом.

При необходимости трудовой арбитраж оповещает органы местного управления и государственной власти о возможных последствиях данного трудового спора. После рассмотрения обстоятельств конфликта арбитраж формирует письменное решение. В состав арбитража входят три участника, следовательно, решение может приниматься исходя из наибольшего количества голосов арбитров.

По законодательству работники вправе организовать забастовку, если противоположная сторона уклоняется от создания трудового арбитража, последующего рассмотрения в нем спора и реализации его предписаний.

Переговоры как способ разрешения коллективных трудовых споров

Разрешение коллективных споров возможно в процессе переговоров, включающих несколько этапов: подготовка, сами переговоры и последующее подведение итогов.

Каждая сторона отстаивает собственные интересы – запросы, нужды, намерения и ожидания, которые задают направление переговоров. В отличие от интересов, позиция, которой придерживается каждая из сторон, является средством достижения цели, а не самой целью. В процессе диалога недостаточно просто оглашать заявления, претензии и ультиматумы. Результат переговоров должен устраивать обе стороны трудового спора. Даже частичное удовлетворение запросов лучше, чем отсутствие какого-либо компромисса.

Коллективные переговоры могут проводиться между нанимателем (группой предприятий) и организацией работников (объединением организаций). Чаще всего обсуждаются вопросы, связанные с:

• условиями труда и ежедневной нагрузкой;
• взаимоотношениями руководства и подчиненных;
• взаимоотношениями работодателя и организацией работников.

Главными принципами коллективных переговоров с целью разрешения трудового конфликта являются:

1. неотступное следование законодательству РФ;
2. равномерное распределение прав и компетенций между сторонами;
3. равноправие сторон;
4. взаимодействие, в основе которого лежит уважение интересов противоположной стороны;
5. причастность и заинтересованность участников коллективного спора;
6. отсутствие давления и принуждения при принятии обязательств, подлежащих исполнению;
7. надзор за соблюдением договоренностей;
8. серьезная ответственность за отклонение от договоренностей.

Статья 36 Трудового кодекса РФ раскрывает, что каждая из сторон, участвующих в коллективных переговорах, имеет право на самостоятельные активные действия.

Согласно 29 статье Трудового кодекса РФ представителями работников могут быть:

• профсоюзы и приравненные к ним организации;
• объединения, уполномоченные межрегиональными и общероссийскими профсоюзными организациями;
• иные представители.

Для проведения переговоров, разрешения спора, формирования соглашения или внесения корректировок требуется создание специальной комиссии. Ее численный и персональный состав определяется профсоюзом.

В задачи профсоюза входит организация и проведение переговоров, заключение соглашений или внесение в них корректировок, надзор за соблюдением договоренностей. Если работники заинтересованы в участии в переговорах, они поручают профсоюзной организации защиту собственных интересов в сложившемся коллективном споре.

Подчиненные, не объединенные в профсоюз и участвующие в трудовом конфликте с руководством, могут самостоятельно выбрать представителя или иной орган, которые примет участие в переговорах (в соответствии с 31-й статьей Трудового кодекса РФ). Избрание происходит путем тайного голосования. Подобный порядок предусмотрен, если в профсоюзную организацию входит менее половины сотрудников предприятия. Назначенный орган или представитель вправе осуществлять свою длительность совместно с профсоюзом без ограничения и препятствия работе со стороны руководства предприятия.

Участниками коллективных переговоров могут быть как работники, так и их уполномоченные представители. Компетенции и возможности представителя нанимателя распределяются с учетом сложности и характера решаемых задач. К примеру, объединение работодателей несет ответственность за заключение договоренностей, внесение корректировок в соглашения, решение возникающих споров, проблем социальных и трудовых отношений.

Представители руководства предприятий обязаны присутствовать на коллективных переговорах, организованных с целью заключения первичных договоренностей или соглашений, внесения корректировок в уже имеющуюся документацию.

Со стороны работодателя могут выступать:

• руководство предприятия;
• ИП;
• иные уполномоченные представители.

Согласно 36-й статье Трудового кодекса РФ коллективные переговоры могут быть предложены обеими сторонами спора. Каждая из сторон обязана заранее сформулировать четкие претензии и пожелания, которые будут рассматриваться. Далее составляется уведомление об открытии коллективных переговоров, после чего начинаются сами обсуждения.

Уведомление о проведении переговоров должно отображать точную дату, место и состав представителей сторон. С каждой стороны допустимо присутствие от трех до семи человек.

Переговоры должны начаться в течение семи суток после получения уведомления представителями сторон. Инициатору поступает ответ, содержащий список всех участников, их компетенций и обязанностей. Как правило, на следующий день после ознакомления инициатора с информацией проводятся коллективные переговоры.

Представителям работодателей, которые оплачиваются руководством предприятия, политическими организациями или органами местного самоуправления, запрещено выступать со стороны работников, заверять или корректировать какую-либо документацию от лица подчиненных.

Для проведения переговоров создается комиссия, включающая в себя одинаковое количество участников с каждой стороны, обладающих равными правами.

Порядок проведения коллективных переговоров можно разделить на несколько этапов:

Этап 1. Процессу коллективных переговоров предшествует период, когда стороны принимают решение об их проведении и уведомляют о дате встречи. Инициатором могут выступать как работники, так и наниматели или представители обеих сторон. Решение принимается на соответствующем собрании. Если на предприятии отсутствует официально заключенный коллективный договор, решение о дате переговоров может быть вынесено в любой момент. Если коллективный договор заключен официально, переговоры назначаются в течение трех месяцев до момента его окончания.

Этап 2. Далее необходимо издать приказ о формировании комиссии для проведения переговоров. Процесс занимает не более семи рабочих дней после получения уведомления о проведении коллективных переговоров. Приказ должен сопровождаться утвержденным решением представителей стороны работников. Документация определяет регламент, сроки разработки коллективного договора, а также участников комиссии, которая формируется на добровольной основе.

В комиссию со стороны работников входят представители, обладающие правом разрабатывать проект и заключать коллективный договор. При их отсутствии работники могут выступать самостоятельно. В подобной ситуации договор заключается в виде единого документа, который защищает интересы сотрудников предприятия.

Этап 3. Обсуждение и разработка проекта коллективного договора происходит в сроки, заранее предусмотренные сторонами спора. Разногласия, разрешение которых невозможно в процессе обсуждения, регулируются положениями статьи 38 Трудового кодекса РФ.

Этап 4. Переговоры с целью разработки проекта оканчиваются собранием всех работников и представителей руководства предприятия, утверждением и заверением принятой документации. Договор имеет силу в течение от одного до трех лет после подписания. Внесение поправок и дополнений предусмотрено договором и осуществляется по согласованию сторон.

По истечении срока договора он автоматически продлевается до момента подписания нового или внесения корректировок в существующий документ. Коллективный договор не признается расторгнутым при смене руководства, реорганизации предприятия (кроме предложений, выдвинутых сторонами) и окончании трудового договора. Договор является актуальным на протяжении всего процесса ликвидации компании.

Этап 5. Регистрация в Департаменте труда договора и его приложений, отображающих основные положения коллективных переговоров, поручается работодателю. Процедура проводится в течение семи дней после заключения соглашения. Регистрация не означает принятия решения в пользу одной из сторон. В регистрации договора не может быть отказано, даже при обнаружении ошибок в тексте документа.

Регистрация является обязательной процедурой и направлена на придание коллективному договору статуса правового документа, защищающего интересы сотрудников. Департамент труда обязан выявить все условия договора, которые могут нанести ущерб положению работников (относительно законодательства РФ, в том числе Трудового кодекса РФ). При обнаружении условий, ухудшающих положение подчиненных, Департамент труда обязан проинформировать об этом представителей обеих сторон и органы трудовой инспекции.

Протокол коллективных переговоров выглядит следующим образом:

Протокол должен содержать основные положения и договоренности коллективных переговоров:

1. номер протокола;
2. наименование и точную дату проведения собрания;
3. состав комиссии с указанием Ф. И. О. участников и их должностей;
4. перечень обсуждаемых вопросов и результаты их решения;
5. результаты голосования по каждому из рассмотренных вопросов;
6. итоговые подписи всех участников.

Забастовка как способ разрешения коллективных споров

В законодательстве РФ тщательно проработаны компетенции и права органов по разрешению коллективных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ полностью отображает порядок разрешения противоречий между сторонами непосредственно до возникновения трудового спора, рассматриваемого участниками примирительной комиссии. Это дает возможность предотвратить коллективный трудовой спор.

Конечно, кодекс не призывает работников к забастовке, но признает ее в качестве метода разрешения спора. Трудовой кодекс РФ отражает порядок объявления забастовки, правовые гарантии участников и ответственность за противозаконную организацию подобного акта протеста.

Под забастовкой подразумевается период, когда работники предприятия частично или полностью не осуществляют свои прямые трудовые обязанности, добиваясь разрешения существующего конфликта с нанимателем. Подобный акт носит ультимативный характер по сравнению с примирительными процедурами. Остановка трудового процесса вынуждает работодателя прислушаться к подчиненным, ущемленным в правах. В действительности это крайняя мера, на которую идут работники, отстаивая свои законные права и интересы.

В соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ право участвовать в забастовке имеют только трудовые коллективы, требования которых невозможно удовлетворить мирным путем.

Статья 37 Конституции РФ предусматривает забастовку в качестве варианта разрешения конфликта нанимателя и работников. В то же время статья 55 Конституции и статья 413 Трудового кодекса РФ ограничивают право проведения забастовки.

Подобные акции признаются противозаконными:

• если в стране объявлено чрезвычайное или военное положение;
• в организациях Вооруженных Сил и обеспечения обороны страны;
• в структурных подразделениях служб МЧС;
• в правоохранительных органах;
• на специальных и опасных производствах;
• на станциях скорой и неотложной помощи;
• в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность жителей (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если забастовка нанесет ущерб безопасности, жизни, здоровью населения и страны в целом.

Забастовка работников допустима, если:

• ей предшествовали примирительные процедуры;
• работодатель избегает участия в примирительных процедурах;
• работодатель игнорирует и не соблюдает договоренности, установленные в процессе трудового спора.

Работник принимает добровольное участие в забастовке. Лица, принуждающие к участию в подобной акции или отказу от нее, несут ответственность, в том числе и уголовную.

Руководство предприятия и его представители не обладают правом организовывать забастовку.

Решение о проведении такой акции протеста принимается на общем собрании работников, представителей, профсоюза или объединения профсоюзных организаций. Все перечисленные органы вправе объявить забастовку, если в них входит не менее двух третей от общего числа работников или участников профсоюза.

Для принятия решения требуется, чтобы за него отдали голоса не менее половины присутствующих на собрании. Часть 4 статьи 410 Трудового кодекса РФ предусматривает варианты, если организовать собрание невозможно: представитель работников вправе принять соответствующее решение, предварительно собрав подписи более половины членов коллектива. Также на собрании избирается орган, которому предстоит возглавить забастовку.

В течение 10 суток до начала акции руководство предприятия должно оповестить Службу, поставщиков и потребителей о предстоящем мероприятии и подготовить условия для сохранения работоспособности производства, техники, оборудования и т. д.

Во время забастовки каждая из сторон обязана приложить усилия, чтобы прийти к соглашению в разрешении коллективного спора.

В организациях, которые обеспечивают жизнедеятельность населения (больницы, электро- и газоснабжение и пр.) во время акции протеста должно быть обеспечено минимальное оказание помощи жителям. В течение 5 дней после принятия решения о проведении забастовки стороны коллективного спора совместно с органами исполнительной власти и местного самоуправления устанавливают данный минимум услуг. Если в обозначенный период услуги будут оказаны ненадлежащим образом, акцию могут признать противозаконной.

Итогом забастовки является подписание соглашения между сторонами. Однако по решению Верховного суда республики, края, областного суда, судов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа она может быть признана незаконной. Для этого работодатель или прокурор подают заявление в судебную службу, после чего оповещают орган, возглавляющий акцию протеста. Если суд установил противозаконность забастовки, его решение должно быть незамедлительно исполнено.

Если акция была признана нелегитимной, но работники продолжают ее даже после получения решения суда об отсрочке или остановке, для них последует ответственность, предусмотренная Трудовым кодексом РФ. К примеру, наниматель может сделать предупреждение, оштрафовать сотрудника или даже уволить, посчитав отсутствие на рабочем месте прогулом. В отношении организаторов противозаконной забастовки также могут применяться дисциплинарные взыскания.

Если работники участвовали в акции протеста против собственной воли, лица, принуждающие их путем насилия или угроз, понесут уголовное наказание. Согласно законодательству РФ за подобные действия полагается лишение свободы на срок до одного года или исправительные работы на срок до двух лет.

Предприятие сохраняет рабочее место за специалистом на время забастовки. Выплата зарплаты производится на усмотрение нанимателя.

Согласно ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» работники, которые не вовлечены в забастовку, но из-за нее не могут выполнять свои прямые обязанности, должны получить оплату за время простоя в размере не менее двух третьих от их ставки. Также руководство может предложить подчиненным, не принимающим участие в акции протеста, временно осуществлять другую работу с сохранением среднего заработка. В свою очередь, специалист должен выполнять новые функции в соответствии с определенными нормами труда или тарифными ставками.

Исполнение решений по коллективным трудовым спорам

Разрешение коллективного спора возможно на любой стадии взаимодействия сторон. Соглашение может быть заключено по результатам работы примирительной комиссии, после привлечения посредника или по факту выполнения договоренностей сторон.

Соглашение, заключенное в процессе разрешения конфликта между нанимателем и работниками, письменно оформляется и обязательно к исполнению для каждой из сторон согласно статье 408 Трудового кодекса РФ. Обе стороны контролируют исполнение предписаний соглашения. Если работодатель или его представитель уклоняется от реализации собственных обязательств, его ожидает административный штраф в размере 20–40 МРОТ.

Возможно ли разрешение коллективных трудовых споров через суд

В большинстве случаев суды принимают коллективный спор на рассмотрение, если его разрешение невозможно через примирительные процедуры, приведенные в Трудовом кодексе РФ.

Все дело в том, что статьи 352 и 401 Трудового кодекса РФ предлагают и обязуют стороны конфликта использовать основные способы защиты интересов и прав работников, в том числе и подавать соответствующее заявление в суд. К тому же законодательство РФ не запрещает обращаться в суд за разрешением коллективного трудового спора.

Подсудность и подведомственность коллективного трудового спора суду общей юрисдикции определяется в главе 3 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 22 Гражданского процессуального кодекса РФ, суды общей юрисдикции участвуют в рассмотрении исковых дел, где стороной являются лица, организации, органы государственной власти и местного самоуправления. Дела касаются защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений. В данном случае не принципиально, какие это споры – коллективные или индивидуальные.

В свою очередь, мировой суд рассматривает дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Получается, что мировые судьи не могут принимать участие в разрешении коллективного спора (пункт 6 статья 23 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Коллективный трудовой спор подсуден районным судам и рассматривается в них как в судах первой инстанции, согласно статье 24, за исключением дел, подходящих под статьи 23, 25, 26, 27 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Следовательно, Гражданский процессуальный кодекс РФ:

• не ограничивает рассмотрение трудовых споров, индивидуальных или коллективных (статья 22 Гражданского процессуального кодекса РФ);
• четко устанавливает неподсудность коллективного трудового спора мировому суду (статья 23 Гражданского процессуального кодекса РФ);
• утверждает, что районные суды могут рассматривать коллективный трудовой спор. Другие суды (военный, верховный суд республики, краевой, областной суд, городской суд федерального значения, суд автономной области, суд автономного округа и Верховный суд РФ) не считаются судами первой инстанции для разрешения трудовых коллективных споров (статья 24 Гражданского процессуального кодекса РФ);
• позволяет рассматривать коллективный трудовой спор в порядке искового производства (пункт 1 часть 1 статья 22 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Обращение в суд для разрешения коллективного спора, скорее, исключение, чем правило. Ориентируясь на положения статьи 132 Гражданского процессуального кодекса, совместно с исковым заявлением необходимо предоставить:

1. копии иска в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц;
2. подтверждение оплаты государственной пошлины;
3. документы, подтверждающие компетенции представителей истца;
4. документы, отображающие и подтверждающие обстоятельства, в связи с которыми истец выдвигает свои требования;
5. при необходимости копии документов, отображающих и подтверждающих обстоятельства, в связи с которыми истец выдвигает свои требования, в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц;
6. текст нормативного правового акта, который будет оспариваться;
7. доказательства фактов, что стороны пытались разрешить коллективный спор в досудебном порядке, если это предусмотрено ФЗ «О разрешении коллективных трудовых споров»;
8. расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, заверенный истцом или его представителем;
9. копии расчета в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц.

Если истец нарушает порядок разрешения коллективного спора, предусмотренный законодательством или договором сторон, суд может отказать в рассмотрении иска (согласно 2 абзацу 222 статьи Гражданского процессуального кодекса РФ). В связи с этим заявитель должен предоставить доказательства фактов, что стороны пытались разрешить коллективный спор в досудебном порядке, если это предусматривает Федеральный закон «О разрешении коллективных трудовых споров».

Примеры разрешения коллективных трудовых споров

Пример 1. Одна из ярких и запоминающихся историй, связанная с разрешением коллективных споров, – ситуация, произошедшая с шахтерами Кузбасса. В начале девяностых горнорабочие были загнаны в ужасные и нечеловеческие условия труда.

Конечно, сначала ситуация развивалась согласно законодательству. Работники подали коллективную претензию, но не дождались ответа руководства и перешли к более решительным действиям – объявили забастовку.

Даже участие членов Верховного совета СССР не смогло разрешить сложившуюся ситуацию. В конечном итоге забастовка была остановлена, но не достижением соглашения между руководством и шахтерами, а сменой режима власти в стране.

Пример 2. Разрешение коллективных трудовых споров происходит не только в пользу работников. Например, предприятие в Ленинградской области сумело добиться признания незаконности забастовки. Срок предоставления сообщения нанимателю о планируемой акции протеста был превышен. Взяв во внимание статью 410 Трудового кодекса РФ, суд признал вину работников.

Если трудовой коллектив не в состоянии предъявлять грамотные и четкие требования, это негативно скажется для стороны работников в разрешении коллективного спора. Нередки случаи, когда профсоюзы выступали ответчиками по делам о противозаконной остановке трудовой деятельности, так как не обладали достаточной компетенцией и знаниями в подобных вопросах.

Источник: https://sales-generator.ru/blog/razreshenie-kollektivnykh-sporov/

Билет № 70. Коллективные трудовые споры: понятие, виды, порядок рассмотрения и разрешения.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работника учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Виды коллективных трудовых споров по предмету спора:

1. Споры не связанные с коллективно-договорным регулированием;

2. Возникающие по поводу заключения или выполнения КД, соглашений.

Первая группа – это по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату); в связи с отказом работника учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Это споры об интересе.

Вторая группа – это заключение, изменения КД, соглашений (спор об интересе) и выполнения КД, соглашений (спор о праве).

Разрешение КТС в настоящее время осуществляется в примирительном порядке (с использованием примирительных процедур). Решающее значение придается достижению компромисса, соглашению сторон, которое может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Принудительное исполнение решения не применяется.

Для использования примирительных процедур используются специальные примирительные органы – Рекомендация МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951)

Состав – смешанная основа из представителей сторон (50% на 50%);

Принципы – бесплатность и оперативность;

Органы по примирению сторон:

1. Примирительная комиссия;

Примирительная комиссия – образуется представителями сторон.

При выборе посредника и создании трудового арбитража работникам и работодателям оказывает содействие Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), на которую возложена функция оказания государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров. Основная функция – содействие в организации примирительных процедур.

Ст. 399 ТК Роструд при получении обращения уже после выдвижений требований проверят требования другой стороны. При необходимости они могут разъяснять сторонам порядок разрешения спора, их права и обязанности;

Ст. 407 ТК Любая сторона может обратиться в Роструд за уведомительной регистрацией – с этого этапа гос. орган может принимать непосредственное участие в разрешении спора.

(Роструд также ведет базу труд. арбитров, проводит их подготовку)

Посредник – приглашается по соглашении. сторон независимо или по рекомендации соответствующего органа.

Трудовой арбитраж – в его создании также участвуют гос. органы по урегулирования КС. Органы участвуют в определении регламента и полномочий ТА ч. 3 ст. 404 ТК.

Разрешение КТС с помощью примирительных процедур

Порядок разрешения КТС – последовательное, с соблюдением установленных законодательством сроков и правил, прохождение примирительных процедур. Уст. максимальная свобода в избрании примирительных процедур и их использовании. Несколько вариантов дозабастовочного рассмотрения спора:

1. Примирительная комиссия – посредник;

2. Примирительная комиссия – трудовой арбитраж;

3. Примирительная комиссия – посредник – трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия

Первый орган, рассматривающий КТС, есть примирительная комиссия. Основание создания закреплены в ст. 402 ТК. «В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора».

Она создается при возникновении КТС любого вида на любом уровне.

Примирительная комиссия состоит исключительно на равной основе из представителей сторон. Представители органов гос. власти и местного самоуправления не могут быть членами примирительной комиссии, но участвуют в ней в качестве наблюдателей, консультантов и т.д.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Создание ПК оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Важно для исчисления сроков и предоставления гарантий представителям работников.

Работодатель несет ответственность за уклонение от участия в работе ПК.

Более подробно о порядке создания и деятельности ПК в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 57.

Работа ПК может завершиться принятием согласованного решения. Решение – обязательно для сторон.

Обязательность – ст. ст. 402, 408 ТК.

Ответственность сторон за несоблюдение – ст. 416 ТК.

При недостижении согласия – продолжение приирительных процедур с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника.

Особенность – к участию в примирительных процедурах привлекают независимое лицо (желательно вежливое, общительное, уравновешенное, терпеливое лицо). Стороны вправе пригласить любое незаинтересованное лицо.

При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 58– функция посредника: оказание помощи сторонам в поиске взаимоприемлемого решения по урегулированию КТС на основе конструктивного диалога.

Срок деятельности посредника – 7 р.д. ч. 7 ст. 401 ТК.

Результат – согласованное решение и заключение соглашения об урегулировании КТС. Если нет договоренности или оно достигнуто не по всем пунктам – сост. протокол разногласий.

После этой процедуры УЖЕ можно перейти к забастовке.

Трудовой арбитраж

Еще одна процедура – временно действующий орган по рассмотрению КТС, действует в период рассмотрения конкретного КТС.

Черта – добровольность формирования. Но если стороны не могут прийти к договоренность о его составе им в этом помогает соответствующий государственный орган.

Орган создается тогда, когда заключается письменное соглашение об обязательном выполнении его решений ст. 404 ТК. Когда стороны не могут воспользоваться правом на забастовку создание ТА обязательно ст. 404 ТК.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Можно перейти к созданию ТА в следующих случаях:

· при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в ТА;

· недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;

· уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;

· уклонении представителей работников от участия в создании или работе примирительной комиссии;

· недостижении сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника;

· рассмотрении КСТ в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Число членов ТА – 3 человека, к ним спец. требований нет.

Существуют два требования относительно порядка работы ТА:

1. Рассмотрение спора происходит с участием представителей сторон ч. 4 ст. 404.

2. Предмет спора – только круг вопросов, определенных протоколом разногласий.

Трудовые арбитры также наделены определенными полномочиями, которые помогают им реализовывать их функции (запрос документов, информирование органов гос. и мун. власти).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Результат рассмотрения КТС – принятие решения по существу КТС;

Источник: https://infopedia.su/16xa88c.html

Трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения

Трудовые споры, их разграничение и причины возникновения

Право на судебную защиту является наиболее действенной гарантией защиты трудовых прав и свобод. В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37).

Несоблюдение трудового законодательства и в связи с этим нарушение трудовых прав граждан требуют защиты трудовых прав и свобод прежде всего работников.

Нормативную основу разрешения трудовых споров составляют рассмотренные базовые положения Конституции РФ, ТК РФ и иных федеральных законов.

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 45, ч. 1 ст. 46) получил развитие один из основных принципов трудового права по обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе судебную защиту (абз. 15 ст. 2 ТК РФ), который нашел свое проявление в нормах гл. 60 и 61 ТК РФ.

В ст. 21 ТК РФ к основным трудовым правам работников отнесены также право на защиту своих трудовых прав и свобод всеми не запрещенными законом способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку в установленном законом порядке.

Необходимо помнить, что при рассмотрении и разрешении трудовых споров возникают правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми. Они являются процессуальными при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в КТС и процедурно-процессуальными при разрешении коллективных трудовых споров в органах, создаваемых для разрешения данного спора.

Трудовые споры разграничиваются (подразделяются) на индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры. Эта классификация проводится исходя из следующих критериев: по сторонам спора, его предмету, характеру спора и в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими критериями сторонами индивидуального трудового спора всегда выступают отдельный работник и работодатель. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов или вытекающих из коллективного договора или соглашений либо из условий трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда); например, невыплата заработной платы, снятие дисциплинарного взыскания или восстановление на работе в связи с неправомерным увольнением работника и т.п.

Индивидуальные трудовые споры — споры искового характера.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, коллектив работников или их представители, а с другой — работодатель (работодатели), его (их) представители.

Указанные споры возникают по поводу установления и изменения коллективных условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта и т.п.

Коллективные трудовые споры являются неисковыми спорами. Коллективные трудовые споры возникают из правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями.

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения. В соответствии с Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37) этот порядок устанавливается в законе федерального уровня, а именно в гл. 60 ТК РФ предусмотрен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а в гл. 61 ТК РФ — коллективных.

Следует различать причины трудовых споров и знать, что причины коллективных трудовых споров связаны с коллективными интересами работников по установлению и изменению условий труда, включая заработную плату, а также заключению, изменению или выполнению коллективных договоров, соглашений.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения работодателем (руководителем) трудовых прав работника, которые могут быть результатом невысокого уровня правосознания либо недостаточности правовых знаний или проявления пренебрежительного отношения к соблюдению трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, условий трудового договора работника. Причинами индивидуального трудового спора может быть и недостаточность правовых знаний работника или его добросовестное заблуждение, хотя может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия работодателя.

Понятие индивидуального трудового спора определено в ст. 381 ТК РФ, из которой следует, что указанный спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Таким образом, одной стороной индивидуального трудового спора является работодатель, а другой — работник. В этой статье также говорится, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем («бывший работник»), или лицом, желающим заключить трудовой договор и поступить на работу, но которому в этом отказано работодателем.

В данной законодательной формулировке также отражено, что индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником, и это определяет необходимость предварительно урегулировать возникшие разногласия во избежание возникновения индивидуального трудового спора.

На необходимость урегулирования возникших разногласий указано и в ч. 2 ст. 385 ТК РФ, в которой установлено, что «если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем», то индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам (КТС) при обращении работника в КТС.

Комиссия по трудовым спорам является одним из органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения этих споров в КТС установлен ТК РФ (ст. 382 — 389), а в судах — лишь частично регулируется ТК РФ (ст. 391 — 396) и в основном гражданским процессуальным законодательством РФ.

В общем порядке в КТС рассматривается большинство индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудового правоотношения. Так, КТС рассматривает споры об оплате труда, применении норм выработки и установленных расценок, возврате незаконно удержанных сумм из заработной платы работника и другие споры работника с работодателем. Таким образом, индивидуальные трудовые споры между субъектами трудовых правоотношений, если для них не предусмотрен другой порядок, рассматриваются КТС.

Иной порядок установлен законом для определенных трудовых споров, рассматриваемых непосредственно судом, т.е. без рассмотрения КТС согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ.

Таким образом, работник может обратиться в КТС для рассмотрения индивидуального трудового спора, за исключением тех споров, которые должны рассматриваться непосредственно в суде или для которых федеральным законом установлен другой порядок их рассмотрения. Вместе с тем работник вправе обратиться в суд, минуя КТС.

Правовое положение КТС определено тем, что указанная комиссия является постоянно действующим самостоятельным юрисдикционным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, ее решения не нуждаются в чьем-либо утверждении. Суд не имеет ни надзорных, ни контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересматривать, изменять или отменять ее решения, которые при рассмотрении спора в суде оцениваются как одно из доказательств по делу.

Инициатором создания КТС может выступать работодатель — юридическое лицо (организация) и работодатель — физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем. Работодатель и представительный орган работников при получении письменного предложения о создании КТС обязаны в 10-дневный срок направить своих представителей в КТС.

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей от работодателя и работников, на паритетной основе (например, пять представителей от работников и, соответственно, пять представителей от работодателя).

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации, если работодатель — индивидуальный предприниматель, он сам назначает представителей в КТС.

Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Общее собрание работников вправе решить вопрос о создании КТС в структурных подразделениях организации, которые могут рассматривать индивидуальные трудовые споры этих структурных подразделений и в пределах их полномочий, определяемых полномочиями их руководителей.

Комиссия по трудовым спорам самостоятельно избирает из своего состава председателя, его заместителя и секретаря комиссии и должна иметь свою печать. Трудовым кодексом РФ на работодателя возложена обязанность организационно-технического обеспечения деятельности КТС (ст. 384).

Членам КТС предоставляется свободное от работы время для участия в работе комиссии, а также сохраняется средний заработок (ч. 2 ст. 171 ТК РФ).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС является достаточно эффективным, к его явным преимуществам относится то, что рассмотрение спора происходит в коллективе работников, где обычно знают участников трудового спора и обстоятельства его возникновения. У конкретного работодателя легче установить фактические обстоятельства дела, собрать необходимые документы, иные доказательства и др.

Для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок пропущен работником по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. К уважительным причинам относят, например, болезнь работника, служебную командировку и др.

Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров включает обязательную регистрацию в КТС заявления, поступившего от работника, после чего КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. При неявке работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение его заявления откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии заявления работника с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. При этом сроки рассмотрения спора в КТС исчисляются с момента подачи второго заявления, но с учетом трехмесячного срока, установленного для обращения в КТС.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины избранных в ее состав членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. В протоколе заседаний КТС отражаются ход рассмотрения спора и все возникающие вопросы, как, например, ходатайства сторон, их аргументация, выступления свидетелей, экспертов, оценка письменных доказательств и других данных по рассматриваемому спору. Протокол подписывается председателем КТС, а в его отсутствие — его заместителем и заверяется печатью КТС (ст. 387 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение принимается тайным голосованием. В решении указываются данные работодателя и данные работника, обратившегося в КТС, даты обращения в КТС и рассмотрения спора; перечисляются члены комиссии, присутствующие на заседании. Само решение должно быть мотивированным, основанным на материалах дела и принятым в соответствии с законом, иным нормативным правовым актом. Копия решения КТС подписывается председателем или его заместителем и заверяется печатью. Заверенные копии решения КТС вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).

Принятое КТС решение может быть обжаловано в суд заинтересованным работником или работодателем в течение 10-дневного срока со дня вручения им копий решения.

Индивидуальный трудовой спор может быть перенесен в суд, если КТС в установленный 10-дневный срок со дня поступления заявления не рассмотрела спор. В этом случае заинтересованный работник обращается для его рассмотрения непосредственно в суд (ст. 390 ТК РФ).

Решения КТС по индивидуальным трудовым спорам подлежат исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, кроме решений о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, которые подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились в предусмотренный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения КТС. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок.

Удостоверение, выданное КТС, при неисполнении решения комиссии предъявляется работником судебному приставу не позднее трехмесячного срока со дня получения этого удостоверения. Судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Если работником пропущен установленный трехмесячный срок по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством РФ и ТК РФ (ст. 390 — 397). При этом рассмотрение указанных споров имеет некоторые процессуальные особенности. Прежде всего, это особенности, связанные с подведомственностью и подсудностью этих споров.

Подведомственность индивидуальных трудовых споров суду установлена законом в соответствии с действующей системой органов по рассмотрению данных споров. Суд может выступать инстанцией, разрешающей индивидуальный трудовой спор, который уже был рассмотрен в КТС. В этом случае в суд может обратиться работник или работодатель, когда они не согласны с решением КТС, либо профессиональный союз, защищающий интересы работника. В суд обращается с заявлением и прокурор, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

В других случаях, предусмотренных законом, работник обращается непосредственно в суд. В ТК РФ указаны такие случаи исключительной подведомственности судам индивидуальных трудовых споров.

Непосредственно в судах согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о плате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются и другие индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;
• о дискриминации;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

Работник также обращается в суд по возникшим индивидуальным спорам, подведомственным КТС, если комиссия не образована.

Гражданским процессуальным законодательством РФ определена подведомственность судам индивидуальных трудовых споров. Дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 382, 391 ТК РФ.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется право на судебную защиту, в ТК РФ не установлено обязательное обращение работника в КТС за разрешением спора. Это не должно быть истолковано как ликвидация рассмотрения этих споров в КТС, где порядок разрешения этих споров основан на демократических принципах и является одной из форм социального партнерства. Работник вправе обратиться в КТС либо обратиться в суд, поскольку сам принимает решение о том, где должен рассматриваться его трудовой спор.

Рассмотрение в суде индивидуальных трудовых споров, в отличие от иных гражданско-правовых споров, характеризуется и другими процессуальными особенностями, к ним относятся сроки для обращения в суд, определенные ч. 1 ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ.

Для обращения в суд с заявлением (иском) о рассмотрении индивидуального трудового спора установлены следующие сроки:

1. по искам об увольнении заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ);
2. по иным трудовым спорам работник обращается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ);
3. по вопросам обжалования решений КТС, право на которое предоставлено работнику и работодателю, они обращаются в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копий решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ);
4. по искам о взыскании с работника материального ущерба, причиненного работодателю, для обращения работодателя предусмотрен срок — в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Наряду с особенностями, присущими подведомственности индивидуальных трудовых споров и срокам обращения в суд, рассмотрение трудовых споров в суде отличается и другими процессуальными особенностями.

Процессуальное положение сторон, других участников гражданского процесса, их права и обязанности определены ГПК РФ. Сторонами по любому гражданскому делу являются субъекты спорного материального правоотношения, а по трудовому спору, исходя из субъектного состава трудового правоотношения, сторонами всегда выступают работник и работодатель.

Стороны гражданского процесса — истец и ответчик, а по трудовым делам соответственно истцом всегда является работник, а ответчиком — работодатель. Даже если трудовое дело в интересах работника было начато по заявлению профсоюзов или прокурора, а также независимо от того, что оно возбуждено по заявлению (жалобе) работодателя, не согласного с решением КТС, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства. Во всех случаях указанный работник извещается о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца. Исключительный случай — когда работодатель обращается в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного работником: в этом случае работодатель выступает в качестве истца, а ответчиком по данной категории дел является работник, нанесший ущерб работодателю.

По общему правилу граждане могут лично осуществлять свои процессуальные права при наличии у них процессуальной дееспособности, которая наступает в полном объеме с 18-летнего возраста, т.е. с достижением совершеннолетия. Особенность трудовых дел заключается в том, что стороной трудового спора может быть лицо с 16 лет (ст. 20 ТК РФ), а в установленных законом случаях — с 15, 14 лет (ст. 63 ТК РФ) при вступлении в трудовое правоотношение с работодателем на основе трудового договора.

Указанные несовершеннолетние работники могут в трудовом споре занимать процессуальное положение стороны, лично защищать в суде свои трудовые права и охраняемые законом интересы.

В процессе рассмотрения индивидуального трудового спора суд исследует все материалы дела, заслушивает свидетелей, экспертов, дает оценку позициям истца и ответчика. Если спор был рассмотрен КТС, то суд исследует и решение КТС наряду с другими материалами дела.

Рассматривая индивидуальные трудовые споры, суд руководствуется нормами трудового законодательства и гражданского процессуального законодательства, а также учитывает руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ. Одним из важнейших является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». Значение имеют и другие Постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам, например от 20 ноября 2003 г. N 17 «О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ», от 16 ноября 2006 г. N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю» и др.

Основополагающее значение имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, специально посвященное правовому регулированию трудовых отношений.

С учетом всех обстоятельств дела суд принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод суда об удовлетворении иска или отказа в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая выплате в пользу работника, либо сумма, взыскиваемая с работника в погашение материального ущерба, нанесенного работодателю. При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ).

В ст. 394 ТК РФ определен порядок вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. При признании увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ).

Следует отметить, что при вынесении такого решения орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (при увольнении) или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (при переводе) (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). При таких же обстоятельствах иное решение может быть принято судом при заявлении работника, что он не желает далее работать у работодателя. В этом случае суд ограничивается вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных сумм.

Кроме того, в случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника, не желающего продолжать работать у работодателя и выдвигающего требование об изменении формулировки увольнения, принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. При вынесении такого решения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. При этом если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения изменяется на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если формулировка основания и (или) причины увольнения признана неправильной или не соответствующей закону, суд выносит решение об изменении формулировки с указанием в решении основания и причины увольнения в точном соответствии с законом и ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (например: уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При условии, что неправильная формулировка, внесенная в трудовую книжку работника, препятствовала его поступлению на новую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

И, наконец, если увольнение признано незаконным, а за время рассмотрения спора судом истек срок трудового договора, то суд обязан изменить формулировку основания увольнения на «увольнение по истечении срока трудового договора».

По требованию работника суд может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему работодателем, в случае признания увольнения незаконным (без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения) либо незаконного перевода. При этом размер компенсации определяется судом.

Решение суда по индивидуальному трудовому спору приводится в исполнение по общему правилу после его вступления в законную силу (ст. 209 ГПК РФ), но исполнение решений по некоторым трудовым спорам отличается определенными особенностями. К ним относятся восстановление на прежней работе незаконно уволенного работника или незаконно переведенного на другую работу. В этих случаях решения подлежат немедленному исполнению (ч. 1 ст. 396 ТК РФ), что не исключает возможности обжалования или опротестования вынесенных решений.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ в число решений суда, подлежащих немедленному исполнению, входит:

• восстановление на работе;
• выплата работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Работодатель обязан немедленно исполнить указанное решение независимо от того, будет он его обжаловать или нет. Исполнение решения суда заключается в издании приказа или распоряжения об отмене приказа об увольнении или о переводе на другую работу и фактическом допущении работника к выполнению работы по обусловленной трудовой функции.

При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного работника орган, принявший решение, выносит определение о выплате ему за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ч. 2 ст. 396 ТК РФ). Такое решение выносит орган, принявший решение о восстановлении на работе работника при его обращении с заявлением о неисполнении вынесенного решения. При этом КТС выносит решение только о незаконном переводе, суд — во всех случаях восстановления на работе, т.е. как при незаконном увольнении, так и при незаконном переводе.

Если решения суда по трудовым спорам добровольно не исполняются, при обращении работника осуществляется принудительное исполнение в установленном порядке через службу судебных приставов.

При отмене решения в порядке надзора по трудовому спору обратное взыскание с работника сумм, выплаченных по решению КТС или суда, допускается, только если отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры, порядок их разрешения, проведение забастовки

Статья 37 Конституции РФ признает за работниками право на коллективные трудовые споры с использованием установленных ТК РФ способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок урегулирования коллективных трудовых споров основывается на положениях Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.).

В нашей стране первым специализированным нормативным актом, регулирующим эти вопросы, стал Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». В России появился аналогичный Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который в настоящее время утратил силу, однако его нормы практически полностью инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ.

В ст. 398 ТК РФ закреплено понятие коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Из данного определения можно выделить ряд признаков, присущих именно коллективным трудовым спорам:

1. во-первых, это субъектный состав. Для возникновения коллективного трудового спора требования должны предъявляться именно коллективом работников. Состав коллектива зависит от уровня спора. Коллективный трудовой спор может иметь место на локальном, территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном и федеральном уровне;
2. во-вторых, отличие заключается в предмете спора. Разногласия между работодателем и коллективом работников могут возникнуть по одному из следующих поводов: установление и изменение условий труда; заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений; отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. То есть спор не может быть связан с нарушением законодательства.

Правильная классификация имеет важное значение, поскольку ТК РФ предусмотрен различный порядок разрешения индивидуального и коллективного трудового спора.

Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников или их представителей, которые определяются по правилам, установленным ст. 29 — 31 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников, утверждаются двумя способами.

1. На соответствующем собрании (конференции) работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов. Законодательство не дает определения того, что такое собрание и конференция работников. Однако, исходя из практики, собрание работников организуется в том случае, когда работников соответствующей организации или структурного подразделения можно собрать в одном месте для личного участия в собрании. Конференции собираются в больших организациях либо при наличии спора на уровне социально-партнерских соглашений. При этом все представляемые работники участвуют в выборе делегатов конференции.

2. Представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых требований при невозможности проведения собрания (конференции) работников, на котором происходит утверждение их требований.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются сторонам социального партнерства.

Получив требования от своих работников, работодатель о принятом решении должен сообщить в представительный орган работников в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований. Если же спор рассматривается на более высоком, чем локальный, уровне социального партнерства, то в течение трех недель.

Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения.

Основным способом разрешения коллективного трудового спора являются так называемые примирительные процедуры, которые состоят из трех этапов:

1. разрешение спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
2. разрешение спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);
3. разрешение спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

При разрешении конкретного коллективного трудового спора последовательность этапов его рассмотрения может различаться. Только в отношении разрешения спора с помощью примирительной комиссии ТК РФ (ст. 401) устанавливается, что этот этап является обязательным. Что касается второго этапа — рассмотрение спора с участием посредника, — то в определенных случаях (ст. 403 ТК РФ) стороны могут пропустить его, перейдя сразу после рассмотрения спора в примирительной комиссии к трудовому арбитражу.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Последствия такого уклонения предусмотрены ст. 406 и 416 ТК РФ.

Каждая из сторон имеет право обратиться для уведомительной регистрации спора в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективного трудового спора, которым в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 является Роструд.

Основная задача примирительных процедур состоит в том, чтобы стороны смогли прийти к взаимоприемлемому решению. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Соглашение между сторонами коллективного спора может быть достигнуто на любом этапе его разрешения. Оформленное письменно соглашение имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Это обеспечивается, во-первых, ст. 5.33 КоАП РФ, предусматривающей ответственность работодателя или его представителя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, в виде наложения административного штрафа в размере от 2 до 4 тыс. руб. Во-вторых, в соответствии с ч. 2 ст. 406 и ч. 2 ст. 409 ТК РФ в случае отказа от выполнения соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур, работники могут приступить к объявлению забастовки.

Разрешение конкретного коллективного трудового спора в рамках примирительных процедур стороны должны начать с создания примирительной комиссии.

Примирительная комиссия является временным органом, создаваемым сторонами на равноправной (паритетной) основе специально для разрешения конкретного коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является первичным и обязательным этапом. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Процесс создания примирительной комиссии ТК РФ не регламентируется. Более подробно основы деятельности данного органа освещены в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе. Согласно вышеуказанным Рекомендациям, оптимальное количество представителей составляет от двух до пяти человек.

Часть 1 ст. 402 ТК РФ устанавливает сроки создания примирительной комиссии: в случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства — в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения спора на иных уровнях социального партнерства — до трех рабочих дней.

Стоит отметить, что указанные сроки унифицированы и являются идентичными для каждого последующего этапа (для приглашения посредника и для создания трудового арбитража).

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представительного органа работников. На иных уровнях данное решение оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) органов соответствующих представителей работодателей и органов соответствующих представителей работников.

Работодатель в силу преимуществ его экономического положения обязан обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии (т.е. выделить для заседания соответственно оборудованное помещение, средства связи и оргтехнику и т.д.) и не препятствовать ее работе.

Предусмотрены различные сроки для рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией в зависимости от уровня социального партнерства: спор на локальном уровне должен быть рассмотрен в срок до трех рабочих дней, на иных уровнях — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Итогом заседания примирительной комиссии должно стать принятие решения, которое является обязательным для сторон. Если в решении учтены все разногласия сторон, коллективный трудовой спор оканчивается. Однако если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий. При этом стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность рассмотрения спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии со ст. 405 ТК РФ членам примирительной комиссии во время участия в разрешении коллективного трудового спора предоставляется ряд гарантий: они освобождаются от основной работы и за ними сохраняется средняя заработная плата. Следует обратить внимание на срок предоставления указанных гарантий: не более трех месяцев в течение одного года. Конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году, за исключением тех лиц, для которых участие в примирительных процедурах входит в их должностные обязанности.

Кроме того, участвующим в разрешении коллективного трудового спора представителям работников и их объединений обеспечиваются дополнительные меры защиты в виде запрета на применение к ним дисциплинарных взысканий, а также перевода на другую работу или увольнения по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Общие правила рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника предусмотрены в ст. 403 ТК РФ. Порядок рассмотрения конкретного спора с участием посредника определяется соглашением сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. Данная стадия является добровольной. При согласии сторон коллективного трудового спора о его рассмотрении с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны обязаны в срок не позднее двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. Посредник может быть найден сторонами самостоятельно, либо они могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых сторонам в качестве посредников.

Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Задача посредника — помочь сторонам выработать согласованную позицию. Он не может принимать никакого решения по существу спора — оно принимается (либо не принимается) самими спорящими сторонами. В целях осуществления своих функций посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в определенные сроки: на локальном уровне социального партнерства — до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника.

Разрешение коллективного трудового спора на этой стадии может завершиться либо принятием сторонами согласованного решения в письменной форме, либо составлением протокола разногласий.

В последнем случае не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора и является завершающей стадией примирительных процедур.

Трудовой арбитраж может быть двух видов:

1. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров специально для рассмотрения данного коллективного трудового спора.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

2. Постоянно действующий трудовой арбитраж может создаваться на постоянной основе при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, переданных ему по соглашению сторон.

Порядок формирования состава постоянного трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Одной из особенностей данной стадии рассмотрения трудового спора является то, что в ней обязательно принимают участие соответствующие государственные органы.

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются:

• федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров;
• органы исполнительной властисубъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Минтруду России подведомственна Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), в ведении которой и находятся в настоящий момент вопросы участия в разрешении коллективных трудовых споров.

В ч. 2 и 3 ст. 407 ТК РФ полномочия государственных органов разграничены. В частности, указано, какие конкретно коллективные трудовые споры подлежат уведомительной регистрации федеральными органами по урегулированию коллективных трудовых споров, а какие — соответствующими органами субъектов РФ.

Работники государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещения организации в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры. Воспрепятствование со стороны должностного лица в осуществлении этого полномочия указанных работников является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Общий порядок рассмотрения спора в трудовом арбитраже предусмотрен ст. 404 ТК РФ. При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, после чего стороны обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать временный трудовой арбитраж либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

В случаях когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Срок рассмотрения спора на данном этапе составляет на локальном уровне социального партнерства до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж создается в составе трех человек из числа трудовых арбитров.

Рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже происходит с участием представителей сторон данного спора и завершается принятием решения по существу спора, которое в письменной форме передается соответствующим сторонам и является для них обязательным, поскольку было подписано соглашение об обязательном подчинении этому решению.

Если в течение установленного срока трудовой арбитраж не примет решения по существу спора, работники имеют право объявить забастовку.

Право на забастовку принято называть одним из основополагающих прав человека второго поколения, т.е. социальных прав работника. В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ «признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Часть 1 ст. 409 ТК РФ относит забастовку к числу способов разрешения коллективного трудового спора. Однако в отличие от примирительных процедур, которые в основном проходят на основе взаимных консультаций и переговоров, забастовка (ч. 4 ст. 398 ТК РФ) представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично).

Из данного определения можно выделить ряд характерных признаков забастовки.

1. Право работников на забастовку реализуется ими только в добровольном порядке.

В ч. 3 ст. 409 ТК РФ запрещено как прямое, так и косвенное принуждение работника к участию в забастовке. Косвенным принуждением можно считать лишение работника возможности работать в силу того, что его коллеги объявили забастовку и работник, не желая бастовать, фактически лишен возможности трудиться без выплаты ему какой-либо компенсации. В таких ситуациях в отношении этого работника действует обязанность работодателя оплачивать невыполнение норм труда (должностных обязанностей) или простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере 2/3 тарифной ставки (оклада) на основании ч. 2 ст. 155 либо ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с применением насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого является административным правонарушением, предусмотренным ст. 5.40 КоАП РФ.

2. Важным элементом легального определения забастовки является указание на цель ее проведения, которой является разрешение коллективного трудового спора. Это означает, что забастовка, осуществляемая на основе норм ТК РФ, не может быть проведена с иной целью, нежели урегулирование разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по указанным в ч. 1 ст. 398 ТК РФ поводам.

3. Право на забастовку предоставлено только работникам. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

4. Форма забастовочных действий обычно связана с прекращением работы.

Однако работники в разных странах прибегают и к другим действиям. Например, саботаж повсеместно является незаконным и характеризуется применением насилия со стороны работников.

Пикетирования и бойкоты, захват и занятие производственных помещений направлены на то, чтобы помешать другим работникам занимать свои рабочие места. Практикуются также так называемые сидячие забастовки, когда работники в период их проведения приходят на свои рабочие места, но отказываются выполнять работу и уйти домой.

Своеобразным видом забастовок являются сочлененные или частичные забастовки, которые, в свою очередь, делятся на прерываемые и круговые забастовки. Сочлененные забастовки направлены не на одновременное непрерывное прекращение работы, а на стратегическое сочетание отказа от работы с периодами исполнения работы. Прерываемые забастовки заключаются в кратковременных остановках работы всего персонала, а круговые — в остановках по очереди определенных отделов, групп.

Таким образом, отмеченные признаки в совокупности образуют понятие забастовки.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность проведения двух видов забастовок: основной и предупредительной часовой.

Правила проведения основной забастовки будут рассмотрены в данном параграфе ниже.

Особенности же предупредительной часовой забастовки состоят в следующем:

• продолжительность забастовки не может быть более часа;
• такая забастовка может быть проведена однократно в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией (если спор рассматривается на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя не позднее чем за три рабочих дня).

Рассмотрим общий порядок проведения забастовки.

Во-первых, работники или их представители могут приступить к организации забастовки в трех случаях:

1. неразрешение спора с помощью примирительных процедур;
2. невыполнение работодателем (его представителем) или представителями работодателей соглашений, достигнутых в ходе разрешения коллективного трудового спора;
3. невыполнение работодателем (его представителем) или представителями работодателей решения трудового арбитража.

Во-вторых, необходимо соблюсти правила принятия и оформления решения об объявлении забастовки. На основании ч. 1 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки может быть принято двумя способами:

1. непосредственно работниками на своем общем собрании (конференции). В этом случае предложение о проведении забастовки выносится на собрание (конференцию) представительным органом работников, ранее уполномоченным на участие в коллективном трудовом споре;
2. профессиональным союзом (объединением профсоюзов). Такое объявление требует последующего одобрения общим собранием (конференцией) работников, однако не нуждается в проведении примирительных процедур. При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

При этом на работодателя возлагаются обязанности предоставить помещение для собрания (конференции) работников для принятия решения о проведении забастовки и не препятствовать проведению такого собрания (конференции).

В решении об объявлении забастовки должны содержаться реквизиты, предусмотренные ч. 9 ст. 410 ТК РФ. Несоблюдение формы решения о проведении забастовки может быть основанием для признания ее незаконной на основании ч. 3 ст. 413 ТК РФ.

В-третьих, о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. Срок предупреждения варьируется в зависимости от уровня социального партнерства: на локальном уровне работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней, а если забастовка объявляется профессиональным союзом (объединением профсоюзов), то объединение работодателей (иной представитель работодателей) должно быть предупреждено не позднее чем за семь рабочих дней.

В-четвертых, необходимо соблюдать сроки: забастовка может быть начата не позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Эта норма принята для ограничения злоупотребления правом на забастовку.

В-пятых, после получения предупреждения о предстоящей забастовке работодатель обязан уведомить о ней государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (т.е. Роструд).

В-шестых, для проведения забастовки работники должны сформировать орган, возглавляющий забастовку. Представительным органом, возглавляющим забастовку, является тот же орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение этого коллективного трудового спора (ст. 411 ТК РФ).

В ч. 2 ст. 411 ТК РФ указываются основные полномочия органа, возглавляющего забастовку: по собственной инициативе созывать собрание или конференцию работников; получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников; привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам; приостанавливать забастовку с возможностью повторного возобновления без прохождения примирительных процедур.

В-седьмых, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 412 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. N 901 были утверждены Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах.

Минимум необходимых работ в каждом случае проведения забастовки определяется соглашением сторон коллективного трудового спора в трехдневный срок после объявления забастовки. При этом недопустимо включать в указанный минимум те работы, которые не установлены перечнем, разработанным государственными органами.

В-восьмых, необходимо учитывать, что право приступить к организации забастовки может быть ограничено для некоторых организаций.

В ст. 413 ТК РФ выделяется два вида запретов на забастовки. В первом случае забастовки запрещены в безусловном порядке, во втором они запрещаются в том случае, если их проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Эти перечни могут быть расширены только федеральными законами.

Таким образом, в ходе подготовки и проведения забастовки участники коллективного трудового спора должны соблюдать правила, установленные ТК РФ, поскольку несоблюдение сроков, процедур и требований, предусмотренных ст. 413 ТК РФ, является бесспорным основанием для признания ее незаконной.

Пункт 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует положения ст. 413 ТК РФ, обращая внимание судов на основания, по которым забастовка может быть признана незаконной, а именно: если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом; либо если она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности, не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401 — 404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ) и т.д.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Следует иметь в виду, что в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

В ст. 20.26 КоАП РФ предусмотрена ответственность за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения.

Кроме того, ст. 417 ТК РФ предусмотрена ответственность работников за незаконные забастовки.

Так, работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Если забастовка проводится с соблюдением требований, установленных ТК РФ, то для работников в связи с проведением забастовки установлен ряд гарантий.

В ст. 414 ТК РФ указывается, что участие в таких забастовках не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не может являться основанием для расторжения трудового договора. Исключение из данного правила предусмотрено ч. 6 ст. 413 ТК РФ, где определено, что в случае признания судом забастовки незаконной работники обязаны приступить к работе на следующий день после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

За бастующими работниками сохраняется место работы и должность. Эта норма фактически запрещает наем работников для замены бастующих на постоянной основе.

Во время осуществления забастовки работодатель имеет право не выплачивать бастующим работникам заработную плату (кроме работников, осуществляющих выполнение минимальных работ (услуг)).

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию в ней.

Это означает, помимо прочего, что работник, не желающий участвовать в забастовке, имеет право на продолжение работы и получение заработной платы. В том случае, если такой работник фактически лишен возможности работать вследствие забастовки других работников, его простой оплачивается на основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), как предусмотрено ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). Если локаут все-таки имел место, то работники могут обратиться с иском в суд о восстановлении на работе. Кроме того, за действия работодателя, указанные в ст. 415 ТК РФ, предусмотрена административная ответственность на основании ст. 5.34 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 4 до 5 тыс. руб.

Источник: https://be5.biz/pravo/t010/17.html

Похожие записи:

• Федеральные льготы пенсионерам в 2021
• Как Взыскать Задолженность По Взносам В Снт В 2019 Году
• Гражданам земельные участки в постоянное бессрочное пользование