Какую должность могут предложить при сокращении

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какую должность могут предложить при сокращении». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Каждому собственнику или арендатору жилья необходимо знать о наличии долга за услуги ЖКХ. В банке в кассе либо через терминалы оплаты. С собой необходимо взять паспорт и квиток за любой из прошлых месяцев.

Вакантные должности при сокращении штата

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Вакантная должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также она может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакантная должность должна располагаться в той же местности

В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса. Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям. В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

Какие должности предлагать при сокращении штата?

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ):

• должность должна быть вакантна;
• работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
• по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
• работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.

Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком). С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой. Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012). Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными (апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 № 33-24613/2012). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем) (апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012).

Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по-другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника при сокращении штата?

Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими. Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст. 195.1 ТК РФ).

Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности. В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.

Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков (кассационное определение Московского городского суда от 19.07.2013 № 4г/2-6454/13). То есть работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника.

Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме. Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию. В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. К такому выводу пришел Московский городской суд (определение Московского городского суда от 27.09.2013 № 4г/5-9578/13).

Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится. Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2013 № 11-25018/13).

Где предлагать вакантные должности?

Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность». Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакантные должности?

Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной?

В законе не содержится определения понятия «вакантная должность». Вместе с тем судебная практика придерживается устойчивой позиции, что вакантной является должность, не занимаемая ни одним работником, — должность указана в штатном расписании организации, но трудовой договор на ее замещение ни с кем не заключен (определения Вологодского областного суда от 18.05.2011 № 33-2323/2011, Ростовского областного суда от 15.08.2011 № 33-11141 и др.).

Совместительство — выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Указанное определение не позволяет считать вакантной должность, занимаемую по совместительству, поскольку с совместителем так же, как и с «обычным» работником, заключается трудовой договор и совместитель обладает равными правами с «обычным» работником. Данной позиции единогласно придерживаются и суды (определенияМосковского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 №33-10321 и др.).

При этом, хотя трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ), прекращение трудового договора с совместителем является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, предлагать сокращаемому работнику должность, занимаемую совместителем, увольняя последнего и предоставляя освободившуюся должность сокращаемому, работодатель не обязан.

Юрий Иванов, старший юрист практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP

Временно свободные должности как вакансия

Под вакантной необходимо понимать должность, которая юридически (в штатном расписании никто не числится) и фактически никем не занята. Не является вакантной должность, на которой сотрудник указан в штатном расписании, но временно не работает и может всегда вернуться. Например, должность, сохраняемая за сотрудником на период отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ) или больничного по беременности и родам (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012).

Если должность занята совместителем, она также не является вакантной. Работодатель имеет право, но не обязан прекращать трудовой договор с совместителем в случае приема на работу основного работника (ст. 288 ТК РФ). Кроме того, работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ). В то же время некоторые суды указывают, что при наличии по какой-либо штатной единице, занятой совместителем на 0,5 ставки, оставшиеся 0,5 свободной ставки считаются вакантными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011). При совмещении должности без заключения трудового договора она также не является вакантной, так как по ней работа выполняется и выплачивается зарплата (определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 № 33-36).

Несмотря на вышеизложенные нюансы трудовых правоотношений, автор рекомендует работодателям, для избежания лишних конфликтов, предлагать сокращаемому работнику все подходящие и временно фактически не занятые должности, которые не являются вакансиями в юридическом смысле. Аналогичного мнения придерживается Роструд (письмо Роструда от 29.07.2009 № 22636-1). Он указывает, что работодатель может предложить увольняемому должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Обратите внимание, что работа на такой должности будет временной, а не постоянной. И об этом сокращаемого необходимо письменно уведомить, чтобы избежать осложнений в возможных судебных спорах.

Лев Лялин, почетный адвокат, член Президиума Московской областной коллегии адвокатов

Источник: http://taxpravo.ru/analitika/statya-363782-vakantnyie_doljnosti_pri_sokraschenii_shtata

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности и как не нарушить закон

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности, зависит от наличия свободных мест в организации. Основой выступает защита правомочий граждан. Во время сокращения определяется перечень лиц, с кем будут расторгнуты трудовые отношения, а также граждане, которые обладают преимущественным правом оставления на рабочем месте.

Уведомление о планируемом сокращении

На руководство организации налагается обязанность по утверждению нового штатного расписания, при этом акт должен в полной мере отвечать деятельности, которую ведет фирма. Отличительной особенностью бюджетной организации выступает то, что формированием рассматриваемого акта занимается вышестоящий орган, который также предоставляет финансирование. Когда предприятие принимает решение относительно сокращения численности сотрудников, потребуется разработать соответствующий приказ.

Далее формируется комиссия, члены которой занимаются определением документооборота, порядка направления уведомлений и расторжения трудовых отношений с сотрудниками. Процесс получения уведомлений имеет некоторые особенности:

В это же время гражданину предоставляют варианты свободных мест, которые имеются в штате компании. Они в обязательном порядке должны отвечать квалификации, имеющейся у лица. Данное условие не может нарушаться руководством компании, о чем говорят положения ст. 180 ТК РФ.

Руководство компании несет обязанность относительно того, чтобы предложить гражданину все свободные места, имеющиеся на момент сокращения. Учитывать следует штатное расписание. Если у фирмы есть филиалы в другой местности, предложить работу там фирма не может, так как она связывается с переездом. Допустимо предложить должность, которая является частично свободной. К примеру, на время, пока сотрудник находится в отпуске, связанном с уходом за малышом.

Предложение вакансий при сокращении

Стоит обратить внимание на то, что в правовых актах нет четкого определения относительно того, когда и в каком порядке нужно предлагать вакансии. Это говорит о том, что делать это руководство организации должно с того момента, когда было отправлено уведомление и до тех пор, пока трудовые отношения не будут расторгнуты. Чтобы в последующем иметь возможность подтвердить предложение, нужно излагать вакансии на бумаге и предлагать сотруднику.

Если данный процесс производится с нарушениями, расторжение трудовых отношений в результате может быть признано незаконным. Тогда компания обязуется восстановить гражданина в должности, а также оплатить средний заработок за время, пока он не трудился.

Какие вакансии могут предлагать

В трудовом законодательстве обозначены критерии, которым должны отвечать должности, предложенные сотрудникам. К ним отнесены:

• место работы должно быть свободным;
• наличие соответствия между квалификацией гражданина или допустимо предложение нижестоящей должности;
• гражданин должен по состоянию здоровья подходить для предложенной работы;
• обязательно нахождение работы в этой же местности. Исключением выступает ситуация, когда в соответствии с трудовым или коллективным соглашением у фирмы есть возможность предложить труд в другом месте.

Подробностей по данной теме ТК РФ не предусматривает, по этой причине руководство компании в данном направлении использует практику судебных органов и правила, связанные с деловым оборотом.

Также можно указать на то, что в законодательстве не отражается понятие вакантная должность. По этой причине практики под ней понимают место работы, которое отражено в штатном расписании и при этом, не занятое другим гражданином. В этом случае непонятно, будет ли являться вакантным место, когда оно замещено временно отсутствующим лицом. Для примера, это гражданин, который реализует уход за детьми или женщина, находящаяся в состоянии беременности.

В указанной ситуации по факту должность является временно свободной, так как гражданин отсутствует на работе, но так как это место сохраняется за ним, оно не может быть в полной мере вакантным. По данному поводу в законе не оговорено, что руководство компании не может предлагать такие места к замещению. Главное условие – чтобы не было других свободных мест.

Законодатель указывает на то, что предлагать гражданину можно только те вакансии, которые отвечают его квалификации. Также работа может быть нижестоящей и ниже оплачиваемой. ТК РФ отражает понятие квалификации. Она рассматривается как показатель, указывающий на знания, навыки и умения человека. Определить, совпадает ли квалификация и должность, можно по должностной инструкции.

На руководство организации возлагается обязанность, связанная с тем, что он должен предлагать человеку все вакансии, в том числе и те, что предполагают меньший объем заработной платы. Если указанное правило не принимается во внимание руководящим составом фирмы, по итогу процесс сокращения может признаваться не соответствующим действительности.

Тогда к работодателю применяются санкции.

Форма и сроки уведомления о вакансиях

В практической деятельности не разработано единого формата уведомления. Это говорит о том, что у руководства компании есть возможность своими силами создать макет, который будет использоваться в рассматриваемой ситуации. При этом, нужно ссылаться на законодательство при формировании документа, учитывать правила относительно делового оборота актов.

1. Информация о компании. Данные должны отражаться в верхнем углу справа, при этом, прописываются только основные реквизиты. Брать их следует из учредительной документации.
2. День, когда бумага была оформлена.
3. Основание, которое используется для предложения вакансии. Тут следует прописать информацию о приказе, предусматривающем процесс сокращения.
4. Список свободных мест для работы на определенное число. Эта информация подлежит отражению в кратком формате, при этом обязательно описать сведения о предполагаемом уровне заработка.
5. Сведения дополнительного значения. В этом блоке указывается на отказ или согласие конкретного гражданина относительно занятия той или иной должности.

Правомочием на подписание акта обладает руководство компании или лицо, которое на временной основе замещает такую должность. Когда акт передается гражданину, он должен выразить свое мнение по поводу предложенной вакансии. Проставляется подпись и день, когда решение сформировано.

Компания несет обязанность по предъявлению уведомления за пару месяцев до того, как будут проведены указанные коррективы. Если в это время в фирме есть свободные должности, они в это же время должны быть предложены лицу. Когда места освободились позднее, чем направлено уведомление, сообщить о них нужно сразу же. Данная обязанность исполняется с момента формирования уведомления и до расторжения трудовых отношений.

Если складывается ситуация, когда гражданин проявляет инициативу и просит руководство фирмы расторгнуть соглашение ранее намеченного срока, тогда компания не должна после увольнения сообщать ему про вакансии. При реализации рассматриваемого процесса компания несет обязанность по направлению уведомлений о наличии мест для работы. Обязательно соблюдать письменный формат. Если лицо согласно на предложение, то оформляется заявление на перевод.

Сколько раз должны предложить вакансии

Все граждане, которые подпали под процесс сокращения, получают предложения по имеющимся вакансиям. Компания формирует перечень в письменной форме и передает на ознакомление лицам. При этом, в акте обязательно указать обязанности, связанные с занятием той или иной должности и величина заработка. До того момента, пока с гражданином не будут расторгнуты отношения, фирма должна сформировать 3 таких акта.

В первый раз бумага направляется гражданину в то время, когда он получает уведомление о предстоящем сокращении. Затем, спустя месячный срок ему передает повторное уведомление. Если ситуация складывается так, что список претерпел изменения, это следует отразить в ранее оформленном акте. Третий раз фирма сообщает о вакансиях за день до того, как произойдет увольнение.

Положения статьи 180 ТК РФ указывают на то, что человек не несет обязанности относительно того, чтобы соглашаться с предложенными местами работы. Этот вопрос решается по его усмотрению. Если лицо отказалось, это должно быть выражено в письменном формате. Когда гражданин отказывается от предложения все 3 раза, это говорит о расторжении трудовых отношений, о чем оформляется приказ. При этом, в качестве основания используется собственное желание конкретного сотрудника.

Если человек отвечает положительно на предложение, применяется другая последовательность действий.

Отказ от вакансий

У человека есть правомочие отказаться от предложенной работы. Это решение подлежит обязательному закреплению в письменной форме. Использовать можно 2 формате отказа:

• формируется отдельное заявление;
• запись вносится в акт, где отражено предложение.

Гражданин имеет возможность отвечать на предложение сразу же после его получения. Законодательные акты не предусматривают ограничений по данному поводу. Это говорит о том, что лицо вправе отказаться или согласится до того, пока не произойдет увольнение. В ситуации, когда место занято другим лицом до получения положительного ответа, руководство формирует новое уведомление.

Когда компания использует услуги почтовой связи для отправки уведомления, это указывает на то, что человек наделен правом формирования ответа в письменном формате.

Ошибки, допускаемые работодателем

В некоторых ситуациях, когда компания формирует предложения, совершаются определенные ошибки. В частности, это касается предложения свободного трудового места. Тогда руководство компании предлагает место, которое числится за лицом, находящимся в отпуске, связанном с уходом за детьми. Выходом выступает то, что директор должен предложить занять другое свободное место. Указанные разновидности вакансии не могут быть предложены в ситуации с сокращением, а если предлагаются, то следует сформировать трудовое соглашение срочного типа.

Также ошибки связываются с предложением вакансий, которые не отвечают квалификации человека. Руководство фирмы может делать предложения только в рамках действующей квалификации лица. Если данных по данному критерию нет, следует выяснить информацию, для чего проводится собеседование.

Могут возникать вопросы, связанные с занятием должностей при сокращении. К примеру, может ли фирма брать граждан извне на предложенные вакансии. Стоит учесть, что это место рассматривается как свободное до того момента, пока лицо не выразило согласие на перевод. При этом, решение должно иметь письменный формат. Это указывает на то, что на работу могут быть приняты граждане, отвечающие требованиям.

Во время сокращения может ли человек претендовать на место, которое предполагает необходимость в прохождении переподготовки. Ответ в данном вопросе связывается с тем, что занимать такие должности сокращенное лицо не может. Причина в том, что место не отвечает его квалификации.

Про увольнение по сокращению, права работника, нюансы и порядок смотрите этот вебинар:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/chto-mozhno-predlozhit-sotrudniku-pri-sokrashhenii-dolzhnosti.html

Предложение вакансий при сокращении штата в 2020 году

Процедура сокращения штата или численности осуществляется в строгом соответствии с требованиями законодательства. Основной документооборот направлен на соблюдение прав работников. При сокращении определяются категории лиц с преимущественным правом оставления на работе, предоставляются на выбор имеющиеся вакансии, производятся выплаты среднего заработка на период поиска работы.

Уведомление о планируемом сокращении

Работодатель должен разработать и утвердить новое штатное расписание, соответствующее коммерческой деятельности. В бюджетных организациях штатные расписания предоставляются вышестоящим органом, производящим финансирование. После принятия решения о сокращении штата на предприятии издается приказ. Создается комиссия, определяющая документооборот, порядок уведомления и увольнения работников. Особенности получения уведомления:

• Документ о планируемом сокращении представляется в письменной форме. Уведомление должно быть подписано сотрудником, свидетельствующим об ознакомлении с сокращением.
• При отказе от подписи лицами из состава комиссии составляется соответствующий акт.
• Одновременно работнику предоставляются варианты имеющихся в штате вакантных должностей, соответствующие квалификации лица. Предложение вакансий является обязательным условием сокращения (ст. 180 ТК РФ).

Работнику должны быть предложены все имеющиеся на предприятии вакансии в соответствии с новым штатным расписанием. Предприятия, имеющие обособленные подразделения в другой местности, не могут предлагать свободные места с переездом. Предлагаются также частично свободные должности.

Пример о предложении вакансии

Должность работника П. предприятия ООО «Крокус» была сокращена. Работника уведомили о сокращении за 2 месяца до увольнения. Предложений вакансий не последовало в связи с их отсутствием. После увольнения работник узнал о наличии на момент расторжения договора вакансии 0,5 ставки. Работник опротестовал увольнение через судебный орган, получив возможность занятия части ставки, являющейся вакантной.

Критерии предлагаемых должностей

Сотрудник будет уволен, если отсутствует возможность перевода на вакантную должность, соответствующую критериям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Работодатель предлагает сокращаемому сотруднику должности, соответствующие требованиям:

1. Должность должна быть вакантной или временно занятой. Работнику предлагаются рабочие места и должности, занятые совместителями. Договор по дополнительной работе расторгается при возникновении лица, выказавшего намерение о трудоустройстве на должность по основному месту трудоустройства (ст. 288 ТК РФ). Предложения должностей, занятых совместителями, производится по желанию работодателя.
2. Имеется соответствие квалификации работника, подтверждаемой дипломами, сертификатами. Понятие о квалификации приведено в ст. 195.1 ТК РФ. Учитываются требования, утвержденные в должностной инструкции.
3. Рабочее место расположено в населенном пункте проживания лица.
4. Состояние здоровья, подходящее для исполнения должности.

Работодатель должен предлагать все соответствующие должности, включая ниже рангом или оплатой. При наличии одной вакансии и одинаковой подготовки сокращаемых лиц предложение одновременно производится всем работникам. Преимущественное право воспользоваться вакансией отсутствует.

Предложение должностей, совмещаемых основными работниками

Ряд предприятий в целях экономии ресурсов предлагает работникам совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ). Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. При проведении сокращения возникает вопрос, считать ли должность, совмещаемую работником, вакантной. Судебные органы считают, что работодатель имеет право определять экономическую целесообразность при распределении обязанностей.

Определение ВС Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11

Предложение вакантных и временно занятых должностей

В предлагаемом уведомлении лицо должно сделать запись о согласии или отказе от занимаемой должности. Если в дальнейшем у любой из сторон возникают претензии, письменная форма согласия или отказа послужит свидетельством соблюдения законодательных норм. Работнику предлагают вакансии:

• При сообщении работнику о планируемом сокращении.
• По мере появления новых вакансий, возникающих до даты увольнения сотрудника.
• В последний рабочий день перед прекращением договора.

Если работник находится в момент открытия вакансии в периоде нетрудоспособности или отпуска, работодатель может направить уведомление почтой либо курьером.

Отказ от предложенных вакансий

Работник может не согласиться с предложенными работодателем вакансиями. Отказ оформляется в письменном виде. Применяются 2 варианта письменного отказа в форме:

1. Отдельно составленного заявления.
2. Записи на предложении о вакансии.

Работник может не давать ответ на предложенные вакансии сразу после получения уведомления. Законодательством не установлено условие об ограничения времени. Лицу предоставляется возможность дать согласие или отказаться от предложения до даты увольнения при сокращении. Если вакансия до получения согласия будет занята другим лицом, руководитель предоставляет сотруднику новое уведомление.

Если работодатель направляет уведомление почтой в связи с отсутствием лица, работнику предоставляется предложение дачи письменного ответа.

Форма уведомления о вакансиях

Установленного бланка для уведомления работника не имеется. Форма произвольного типа разрабатывается предприятием с использованием ссылок на нормы законодательства, соблюдением порядка составления делового письма.

Информация уведомления	Описание
Сведения о предприятии	В верхней части листа указываются основные реквизиты предприятия в соответствии с учредительными документами
Дата	Указывается дата составления документа
Основание для предложения вакансии	В качестве основания необходимо внести данные приказа о сокращении
Перечень вакансий, имеющихся на конкретную дату	Сведения о вакансиях представляются в краткой форме с обязательными данными о предлагаемой заработной плате.
Дополнительные сведения	Документ содержит предложение дать согласие на занятие вакансии или отказаться от должности

Документ подписывает директор предприятия или иное лицо, временно замещающее руководителя. После получения предложения работник должен обозначить решение, произвести запись с подписью и датой.

Ошибки, допускаемые работодателем

При предложении вакансий сокращаемым сотрудникам в ряде случаев допускаются ошибки.

Условие	Неверная позиция	Верный подход
Предложение сохраняемой должности	Работодатель предлагает в качестве вакансии должность, сохраненную за сотрудником в отпуске по уходу за ребенком	Работодатель имеет право предлагать должности, являющиеся вакантными. Сохраняемые места на время ухода за ребенком не предлагают при сокращении, либо предоставляют на условии срочного договора
Предложение свободной вакансии, не соответствующей квалификации лица	Работодатель предлагает только вакансии, соответствующие квалификации	Работодатель может не иметь сведений о профессиональной подготовке работника в отдельной сфере. При собеседовании с лицом определяется его соответствие предложению

Вопрос № 1. Имеет ли право работодатель нанимать на свободные вакансии, предложенные сотрудникам при сокращении, работников извне?

Вакансия, предложенная сотруднику при сокращении, остается свободной до подачи лицом согласия в письменной форме. Работодатель может принять на свободную должность любое лицо, соответствующее требованиям.

Вопрос № 2. Может ли работник при сокращении претендовать на вакансию, требующую переподготовки?

Сокращаемый работник не может претендовать на должность, не соответствующую уровню его квалификации или требующую дополнительного обучения.

Источник: https://rabotniky.com/predlozhenie-vakansij-pri-sokrashhenii/

Правила перевода на другую должность в связи с сокращением: что можно предложить сотруднику и как действовать?

Перевод работника на другую должность — это важная процедура, если стоит вопрос о сокращении численности или штата. Ее необходимость закреплена законодательно.

Этот вопрос регулирует, прежде всего, Трудовой кодекс Российской Федерации.

Существует перечень условий, которые необходимо соблюдать работодателю, чтобы соответствовать действующему законодательству.

Давайте рассмотрим все вопросы, связанные с сокращением должности и переводом на другую должность.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности?

Сокращение на предприятии — это достаточно сложная процедура, при проведении которой нужно соблюдать нормы, прописанные ТК, в том числе статьи 180, 179, 178, 81.

Существует два варианта сокращения — численности или штата.

В первом случае увольняются «лишние» работники, во втором — ликвидируются конкретные должности.

Если владелец фирмы намерен провести сокращение штатной единицы с переводом работника на другую должность, он должен позаботиться о поиске новых вакансий в пределах организации для сотрудников, которых он намерен сократить.

Об этом говорится в ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, владелец фирмы обязан предложить таким работникам все вакантные места, если такие имеются.

Какую должность могут предложить при сокращении? В подборе нового рабочего места действуют такие правила:

• вакансия должна быть с аналогичной зарплатой и соответствовать квалификации;
• если такой не имеется, нужно подобрать нижестоящую должность;
• новая вакансия также может быть менее оплачиваемой, если иных на предприятии не имеется.

Исключение — если обратное указано в коллективном договоре.

Таким образом, человек, который выполнял обязанности руководителя и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе сторожем на той же фирме.

Однако, если есть аналогичная свободная руководящая должность в другом отделе того же предприятия, и работодатель не предложил ее сотруднику, последний может обратиться в суд.

Согласно ст. 180 ТК, работодатель обязан предупредить персонал о сокращении за 2 месяца до процедуры. Предупреждение оформляется письменно в 2 экземплярах.

Один из них вручается каждому работнику для подписи и остается у него, а второй — хранится в отделе кадров.

В предупреждении обязательно должна быть указана дата составления документа.

Вместо сокращения работодатель может предложить работнику труд на условиях неполного рабочего дня или недели. Если сотрудник не соглашается, дирекция принимает решение о сокращении.

Сколько раз работодатель должен предложить вакансии сотрудникам?

Каждому работнику, который попадает под сокращение, предлагаются все возможные вакансии на предприятии.

Предложение с должностями также оформляется письменно. Составляется акт, в котором описываются все варианты с указанием обязанностей и заработной платы.

В период от оповещения о сокращении до увольнения наемщик должен составить три акта с предложениями.

Первый раз документ составляется и передается работнику в момент сообщения о предстоящем сокращении. Через 1 месяц печатается аналогичный акт.

Если за это время список вакансий обновился, их нужно вписать в новый акт. Третий вариант документа выдается сотруднику за день до сокращения.

Если при сокращении предлагают другую должность, а работник отказывается, администрация составляет приказ о его увольнении по собственному желанию. При этом, за ним сохраняется право на получение выходного пособия и прочих обязательных выплат от фирмы.

Если же труженик согласился на новую должность, алгоритм действий другой.

Алгоритм действий

В случае, если работник согласен на предложение наемщика, он также должен подтвердить свое решение письменно.

При переводе с таким сотрудником подписывается новый трудовой договор.

До наступления даты сокращения член коллектива продолжает трудиться в привычном режиме на прежней должности.

На следующий день после официального сокращения работник приступает к новым обязанностям на той вакансии, которую он выбрал.

Со стороны работодателя при сокращении работника перевод должен проводиться в конкретном порядке. Условно этот процесс разделяется на два этапа — подготовительный и документальный.

Осуществляется следующая подготовка к переводу на другую должность в связи с сокращением должности:

1. Непосредственный начальник составляет докладную записку или представление. В ней он указывает причину перемещения сотрудника и его личные данные.
2. Заполненная докладная записка либо представление согласовывается с дирекцией фирмы. Ее руководитель ставит в документе свою подпись.
3. Работнику вручают официальное уведомление о переводе, которое составляется в произвольной форме.
4. Сотрудник пишет заявление в произвольной форме. В этом письме он подтверждает свое согласие на новую вакансию.

Далее — начинается второй этап сокращения на работе и перевода, на котором составляется документация для подписания обеими сторонами.

Чтобы оформить перевод сотрудника на другую должность правильно, нужно оформить перечисленные документы:

Дополнительное соглашение сторон, в котором указываются данные о новой вакансии и подробно прописываются условия труда, размер заработной платы, название подразделения и так далее.

Документ подписывается работодателем и членом коллектива. Составляется два экземпляра — один из них прикладывается к новому трудовому договору или контракту, а второй вручается сотруднику.
Приказ руководителя предприятия о переводе на другую работу. Оформляется в формате №5а, №Т-5 в соответствии с действующим ГОСТ Р 6.30-97 .

Документ печатается в единственном экземпляре, однако по первому же требованию сотрудника ему предоставляется заверенная копия этого приказа.

Также не стоит забывать — если труженик на постоянной основе переведен на другую должность, в его трудовой книжке и личном деле (№Т-2) обязательно должны появится соответствующие записи.

Процедуру увольнения работника в связи с переводом на другую вакансию по инициативе работодателя выполнять нет необходимости. Поэтому приказ об увольнении и соответствующую пометку в трудовой книжке делать не нужно.

Пример формулировки приказа

При составлении приказа в случае сокращения и перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы.

В качестве примера ниже расписана возможная формулировка документа:

• «Приказ №»;
• дата и год;
• город, где размещается предприятие;
• далее формулировка — «о переводе на другую должность»;
• «Приказываю» (с новой строки посредине);
• с новой строки — ФИО, должность, структурное подразделение — «перевести с (далее дата) на работу в (наименование подразделения и должность) с доплатой до среднего дохода по прежней должности на протяжении 2 недель со дня перевода»;
• «Основание» (с новой строки);
• далее перечисление с формулировками — «предложение работодателя от (дата), заявление (ФИО сотрудника) от (дата)»;
• директор (ФИО);
• «ознакомлен с приказом» (ФИО сотрудника);
• дата;
• далее формулировка — «в трудовой книжке делается запись: «Переведен в (название подразделения, должность)»;
• дата оформления документа.

Итак, мы рассмотрели, какие должности должны предлагать при сокращении, а также как все это дело правильно организовать и оформить.

Каждый сотрудник, попавший под сокращение, имеет право на предложение другой должности. Если свободные места имелись, но работодатель о них умолчал, работник может обратиться в суд. По его решению владельцу компании назначаются административные взыскания.

Также они грозят работодателю в том случае, если документация о переводе при сокращении штата на другую вакансию оформлена с нарушениями действующего законодательства.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Добрый день. Мне 20.04.17 выдали уведомление о сокращении численности на предприятии с 20.06.17, где также было сказано, что вакансий соответствующих моей квалификации нет.
Через месяц после выдачи уведомления 29.05.17 мне предложили заключить новый срочный договор на период завершения работ до 31.12.17. Я согласился, т.к. в этом случае я еще на 6 месяцев был обеспечен работой, а в случае увольнения по сокращению получил бы в лучшем случае 3 зарплаты.
Естественно, кадровики все по-хитрому оформили через увольнение и прием в якобы вновь созданный отдел на, хотя могли просто перевести туда переводом. Должность моя при этом осталась такая же.
При этом работодатель убил сразу трех зайцев:
1. прервался непрерывный срок работы по временному ТД, до наступления 5-летного срока течения которого оставалось менее 5 мес.
2. после перезаключения нового срочного ТД отпала обязанность предоставления информации о всех имеющихся вакансиях. При этом спустя еще один месяц после этого по предприятию была объявлена вакансия, под все требования которой я подходил. Но приняли нового сотрудника.
3. отпала необходимость выплат в связи сокращением.
Объективной необходимости проведения сокращения за 6 месяцев до окончания работ не было, работы по проекту велись.

Я был на тот момент единственным работающим в семье (2е детей старше 3х лет), супруга не трудоустроена. Я мог бы и согласиться на нижестоящую должность, с целью сохранения работы на данном предприятии, но в ОК информацию о вакансиях мне не предоставили. Лишь устно начальник ОК заявил что вакансий нет. Нужно было затребовать перечень письменно? Если бы я сделал это, и они предоставили отписку, каким образом можно проверить достоверность сведений о наличии/отсутствии любых вакансий на тот момент?
У меня возникает вопрос касательно законности всего вышеперечисленного? и почему мне не предоставили перечень всех! имеющихся вакансий на момент выдачи уведомления?

Михаил, то, что вам предложили новую должность, это ваше право согласиться на эту должность или нет, вы могли и не соглашаться, а уволиться по сокращению штата и получить все компенсационные выплаты. На момент вашего уведомления, возможно действительно не было вакансий, как вам и ответили, они могли появиться позже в результате каких-то перестановок. Если вы не согласны чем-то можете обратиться в инспекцию по труду.

Михаил, добрый день!
Вам оставили вашу должность и вас не уволили? Или вас вынудили уволиться в итоге?
Вы могли конечно потребовать запрос вакансий в письменном виде и возможно тогда могли бы выбрать вакансию!Но вы сами этого не сделали. Вы можете попробовать пожаловаться в Инспекцию Труда, может вам там помогут. Если вы считаете, что ваши права были нарушены!

Согласно КзоТ РФ, если работник переведен на ниже оплачиваемую должность, он имеет право получить свой предыдущий средний доход на протяжении 2 недель с момента перевода. Во всех случаях и каждый работник имеет право получить свой средний доход?

Здравствуйте, Ульяна. Да, при переводе на ниже оплачиваемую должность, работник в течение двух недель будет получать прежний оклад. А если перевод произошел по обстоятельствам, не зависящем от сотрудника, то прежний оклад ему положен в течение 2 месяцев.

Добрый день, Ульяна. Такими правами, согласно КЗОТ Украины, каждый работник который трудоустроен официально при переводе на ниже оплачиваемую работу. Уведомление о переводе вручается за 2 месяца до предполагаемого перевода, среднемесячный заработок выплачивается в течение 2-х недель.

В июне 2017 г. муж получил уведомление о предстоящем сокращении с 1 сентября 2017 г., где ему предложили такую же вакантную должность, но в другом городе ( то есть работа та же, только место работы другое). Он дал свое согласие о переводе на эту должность. В августе он идет в очередной отпуск по заявлению ( ветеран боевых действий). Сейчас кадры настаивают об отмене отпуска, чтобы перевестись 1 сентября иначе эту предложенную должность, на которую муж согласился, может занять другой человек. Вопрос: можно ли перевестись после окончания отпуска и могут ли занять эту должность, пока муж находится в отпуске. Возможно ли, что после выхода из отпуска ему уже будет некуда переходить, тогда каковы дальнейшие действия работодателя и работника. Спасибо

Здравствуйте! Получила уведомление о сокращении должности всвязи с ликвидацией филиала(реорганизация). В новом филиале предлагают должность с понижением, прежняя должность есть в штатном расрисании нового филиала. Как остаться в своей должности.

Здравствуйте, Марина. Такие вопросы решает руководство предприятия. Объясните, что вы желаете остаться в прежней должности.

Добрый день. При сокращении работодатель предлагает вам несколько должностей. если в списке этих должностей нет вашей, то потребовать перевода именно на нее вы не сможете. Вам необходимо только договариваться с руководителем предприятия.

Здравствуйте! Сотрудник решил перейти на другую должность. Прошел месяц и руководство принимает решение о сокращении этой должности. Когда ее можно сократить?

Алена, добрый день.
Здесь то, как решит сам работодатель. Никаких сроков в законе не прописано. Могут сразу сократить, могут через месяц.

Здравствуйте, Алёна. Решение о сокращение и сроки принимает руководство предприятия. Законом они не установлены.

Добрый день! Я работаю зав магазина в Нижнем Новгороде, работодатель находиться в другом городе, торговую точку, где работаю я, он решил закрыть, и что бы мне не платить пособие по сокращению он предлагает вакансию в другом городе. Он сказал, что я все равно туда не поеду, значит он уволит меня по собственному желанию, без всяких выплат. Законно ли это?

Здравствуйте, Фаина. Если вы не напишите заявление по собственному желанию, то уволить по такой статье он вас не сможет. Он обязан вам выплатить все положенные компенсации при сокращение штата.

Работодатель должен предложить вам работу в местности, где находится предыдущая работа. В ином случае ему придется платить все выплаты по сокращению.

Сокращаются три разные должности начальников отдела, вводится одна новая, объединяющая обязанности всех трех в одну. Дата увольнения указана в уведомлении работников — 4 августа, новое штатное расписание с новой должностью утверждено в июне и новая должность вводится с 5 августа. Работодателю нужно оставить на работе одного из трех сокращаемых. Как действовать работодателю: уволить нужного работника вместе с другими двумя сокращаемыми и на следующий день принять на работу (это будет суббота, как быть, кадры не работают), либо издать приказ от 4 августа и перевести с 5 августа этого работника?

Алена, добрый день.
Увольнять этого сотрудника не надо. Вы просто его должность сокращаете и переводите на новую должность.

Здравствуйте, Алёна. В вашем случае необходимо оформлять переводом нужного сотрудника на новою должность. В сокращение нужного работника нет необходимости.

На предприятии где я работаю произвели реорганизацию отдела. Отдел снабжения переименовали в отдел складского хозяйства, пререведя приэтом должность начальника отдела на должность кладовщика, а должность ведущего специалиста — на подсобного рабочего, в отделе 3 должности ведущего специалиста, а переводят лишь 1,5 ставки отдел снабжения. Как правиль действовать в этой ситуации?

Вам необходимо обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на вашего работодателя. Ваш вопрос рассмотрят и вам помогут.

Здравствуйте, Василиса. Если вы считаете, что в данном случае нарушаются ваши права, то вам необходимо обращаться с жалобой в Трудовую Инспекцию.

Здравствуйте, идет сокращение штата, работнику предложена другая должность, он согласился, но ушел на больничный. Можем ли мы: 1. принять нового человека на ту должность, которая была ему предложена на время его отсутствия. 2 можем ли сейчас отказать ему в переводе, если он письменно нигде не дал согласие на перевод?

В переводе можете отказать, так как нет заявления и приказа на перевод. На вакантную должность можете временно взять человека, но не на период отсутствия заболевшего, а просто временным переводом на основании личного заявления.

Здравствуйте, Всеволод. Принять сотрудника на время больничного вы можете. А если откажете в должности старому сотруднику, то возможно тогда придётся увольнять его по сокращению штатов, т.е. выплачивать положенные гарантии и компенсации.

Здравствуйте! Имеет ли право работодатель не предлагать вакансии в случае сокращения численности штата? Ничем не мотивирует! Один ответ: нет мест! Законны ли его действия? За два месяца не были предложены не одной вакансии!

Возможно на предприятии нет вакантных должностей, поэтому работодатель вам их и не предлагает. Если же должности нет, то обращайтесь с жалобой в трудовую инспекцию.

Здравствуйте, Сергей. Если свободных вакансий нет, то работодатель и не может вам их предложить.

если после того как уведомления о сокращении раздали, а руководством уже получены согласия на возможные вакансии, сотрудник не попадающий под сокращение хочет поменяться должностью (в порядке перевода с сокращаемым сотудником), можно ли это осуществить, и как быть с процедурой уведомления (провести по новой?

Ирина, добрый день.
Сначала меняют рабочие места те, кто попал под сокращение. Далее, если место остается свободным, сотрудник может перевестись, если это позволит работодатель. Иначе никак.

Если вы проведете процедуру по новой, то вам придется уведомлять второго работника за 2 месяца. Лучше переведите работников обычном порядке на основании личных заявлений.

Можно ли назначить сокращеного работника на новую введению должность не выжидая двух месяцев если работник на это согласен и заработная плата выше.

Зулейхат, добрый день.
Да, вы можете перенаправить работника на другую должность. А он сокращен у вас или нет?
Вы можете приказом повысить его в должности. Тогда он сможет начать работу в любой день с новыми должностными обязанностями.

Что значит сокращенного работника? Вы имеете ввиду работника, которому выдано уведомление о сокращении? Если да, то такой работник может в любой день до даты увольнения написать заявление о переводе на вновь введенную должность.

Добрый день. Законно ли поступил работодатель сократив мне доход на 54% и ротировали на ставку которая под сокращение хотя на тот момент была другая вакансия.

Жанна,добрый день.
Если работодатель сократил должность и перевел вас на другую, то все законно. Ведь при переводе на другую должность сотрудник компании подписывает договор и соглашается со всеми условиями.

Добрый день. Без вашего согласия работодатель не мог так поступить, вы ознакамливались с приказами на перевод под роспись, соответственно и претензий никаких не сможете предъявить. В этом слвчае работодатель поступил по закону. При сокращении он вам должен будет предложить свободную вакансию.

Добрый день. Законно ли меня ротировали в должности и перевели на ставку под сокращение? Сократили доход вдвое. На иждевении у меня дочь и больные родители.

Жанна, добрый день.
Уволить они не имеют права до тех пор, пока вы выполняете свои должностные обязанности!Но сократить должность могут, так как при сокращении не человека увольняют, а убирают саму должность, видимо тогда, когда нету средств на оплату налогов за нее. Тем более вам предложили другую должность, а вы подписали согласие на нее.

Если вы явлчетесь одинокой мамой или мамой ребенка до 3х лет, то вы попадаете под категорию ‘иммунитета’ при сокращении. В остальных случаях работодатель имеет право перевести вас на ниже оплачиваемую должность.

Здравствуйте! Я хотела спросить — я дала уведомление сотруднику о сокращении и смене должности. Но сотрудник после этого написала заявление, чтобы ей дали отпуск. Теперь мне дать отпуск или нет, и сделать это до сокращения или после?

Здравствуйте!
ТК РФ указывает следующие основания: отпуск с последующим увольнением, отпуск согласно установленнму графику. Т.е. в вашем случае, если не первое, то по вашему усмотрению.

Здравствуйте, Светлана. Вы можете в данном случае дать сотруднице отпуск перед увольнением, либо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Я попала под сокращение . Перевелась на ниже оплачиваемую должность. Сколько времени сохраняется мой средний заработок?

Вопрос не вполне корректно сформулирован. Если вы, чтобы не быть уволенной по сокращению штатов, согласились перейти на нижеоплченную должность, то получать зарплату будете в соответствии с должностным окладом. Выплаты по увольнению в связи с сокращением вас, в данном случае, не касаются.

Кира, добрый день. Это стандартный вопрос и процедура. Сокращают часто и много, но закон все таки делает свое дело.
В течении 2 месяцев сохранится ваша средняя зарплата,так же получите все необходимые компенсации. В общем получите то, что должны по закону. не больше и не меньше.

Добрый день! Мы проходим процесс реорганизации, нашу школу присоединяют к другому учебному заведению. Учредитель сокращает ставки работников в нашей школе в связи с маленьким количество обучающихся . У кого-то совсем, у других до 0,5 ст. Но предлагает в новой школе после реоганизации тем, кого вообще сократили 05,ст, а остальным по прежнему 0,5ст. Работадатель предлагает людям эти варианты вакансий, некоторые не соглашатся. Учредитель обязывает директора уволить всех в связи с реорганизацией. Люди не согласны с такой записью в трудовой книжке. Те работники, которым предлагаю вакансии, отказываются, подлежат ли они сокращению или нет, какая должна быть запись в трудовой книжке?

Добрый день. Если происходит сокращение, тогда запись в трудовой уволен в связи сокращением, если же просто идет переименование предприятия, тогда переведен в связи с реорганизацией. Людям вы предлагаете 2 вакансии, если они отказываются-тогда увольнение.

Валентина, добрый день.
Если преподаватель не согласен и его хотят уволить, то его сократят, либо попросят написать по собственному желанию. Здесь будет все зависит от результата решения двух сторон — директора и преподавателя. Ведь если сотрудники не согласны будут с изменениями, то деваться им некуда и решать самим. Оставаться или нет.

Источник: https://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/perevod-na-druguyu-dolzhnost.html

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Похожие записи:

• Эскроу счета — что это?
• Список Детей Прошедших В Детский Сад 2021
• Сроки выдачи натуроплаты за земельные паи 2019г